Читать книгу Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 % - Елена Закаблуцкая - Страница 18

Чтобы лучше проиллюстрировать этот вопрос, обращусь к упражнению, которое часто использую на тренинге-семинаре по тематике интервьюирования. Упражнение называется «Смотрите, кто пришел» и выглядит следующим образом. Я вызываю пятерых-шестерых добровольцев, каждому из них выдаю инструкцию, напечатанную на листе бумаги. В инструкции – «легенда»: краткое описание психологических особенностей данного кандидата и название вакансии, на которую он претендует. Инструкции у всех разные, и делиться информацией, которая находится в них, добровольцам друг с другом (и с другими участниками) не разрешается.

Общее задание: прочитав инструкцию, немножко поразмыслить над ней, представить себе соискателя, который в ней описан, а потом выйти за дверь помещения, в котором проходит обучение, постучаться, войти, поздороваться, направиться к своему месту, молча сесть.

Остальные участники (в том числе и другие добровольцы) высказывают свои предположения относительно того, каков по характеру этот кандидат и на какую именно вакансию он претендует.

По моей статистике, процент верных (или очень близких к верным) ответов такой:

– особенности характера – 80—90%;

– вакансия, на которую претендует кандидат, – 50—65%.

После выхода второго добровольца я задаю вопрос: «А как вы определяете?». Обычно сначала за вопросом следует недоуменное молчание (потом этот момент сами же участники часто сравнивают с ситуацией сороконожки, которую спросили о том, как она управляется с таким количеством ножек и почему она в них не путается; сороконожка, в соответствии с большинством версий этой истории, надолго замерла в неподвижности, подняв одну половину ножек и погрузившись в процесс рефлексии). Затем кто-то самый смелый отвечает что-то вроде: «Ну, он (она) так шел, что сразу было видно – это бухгалтер с очень вредным, въедливым характером».

Хочу вернуться к статистике: всегда бывает довольно много ошибок при отгадывании вакансии. Может быть, это связано с разным жизненным и профессиональным опытом участников, разной корпоративной культурой в их компаниях и, следовательно, разным представлением о том, как выглядит «типичный» главный бухгалтер, коммерческий директор, менеджер по персоналу, оператор call-центра или менеджер по продажам. Но процент угадываний особенностей характера данного персонажа неизменно высок. И я прошу уточнить: «Так как же „так“ он шел, что вы поняли – это бухгалтер, да еще и все так точно про характер? Ведь вы угадали – в инструкции у добровольца почти так и написано!».

Группа погружается в раздумье. А потом, как бы вновь «прокручивая пленку» в замедленном режиме, участники начинают припоминать: как «бухгалтер» постучался, как быстро после этого вошел, с какой скоростью и какой походкой шел к своему месту, насколько быстро и уверенно устроился на своем стуле. И я задаю последний вопрос: «А откуда же вы знаете, что если человек громко постучал в дверь и сразу за этим вошел, быстро, большими шагами пересек комнату, обогнув выбоинку на паркете, уселся на свой стул, предварительно стряхнув с него какую-то пылинку и придирчиво осмотрев все вокруг, – он именно таков по характеру?». Иногда в этот момент в глазах участников читается: «Как можно не понимать таких простых вещей?». Но кто-то один все-таки отвечает: «Ну, оно само как-то определяется, обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят!» – т. е. ссылается на интуицию («само как-то определяется») и на предыдущий опыт («обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят»).

Нотабене: после первого же обсуждения того способа, которым участники определяют особенности характера кандидата и вакансию, на которую он претендует, процент правильных ответов начинает расти, и чем ближе к концу – тем точнее ответы. Люди учатся и обучают друг друга прямо-таки на глазах.

Что же подразумевается под формулировкой «манера двигаться»?

Во-первых, скорость, с которой кандидат идет навстречу ситуации, в которой его будут оценивать. Во-вторых, ваше – да-да, глубоко субъективное – ощущение от того, как он двигается. Как он идет: быстро и энергично, уверенным шагом? Медленно и неторопливо, спокойно разглядывая ваш офис? Неохотно, через силу, едва волоча ноги? Почти галопом, задевая встречных и ничего не замечая на своем пути? Или как-то еще? Крайности встречаются редко, но такие общечеловеческие моменты, как высокий или низкий жизненный тонус, «боевой настрой» на собеседование, навык самопрезентации, определить можно с первого-второго взгляда на человека.

Конечно, участники упражнения оценивают не только, точнее не столько особенности походки, сколько целый блок сигналов, которые соискатель посылает вовне. Это так называемые невербальные, т. е. неречевые, сигналы: жесты, выражение лица, интонация и темп речи. Какое значение этот блок имеет для качественного проведения интервью? Об этом – в следующей главе, но сначала подведем итоги.