Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamat 2012. 2., täiendatud trükk - Katrina Laurson - Страница 28

Personali planeerimisel on oluline teada, kui palju töötajad aastas puuduvad, sest nii saab välja arvestada olemasoleva tööjõu koguse. Haigekassa andmetel on Eesti töötaja aastas nn haigus- ja hoolduslehel kokku keskmiselt seitse kalendripäeva. On palju töötajaid, kes pole peaaegu kunagi haiguslehel ja on töötajaid, kes on sagedasti haiguslehel. Keskmine haiguslehe pikkus ehk haiguspuudumise kestus Eestis on ca kaks nädalat.

Haiguspuudumiste puhul peab analüüsima:

 millistes üksustes on haiguspuudumiste arv suurim?

 kas teatud töötajate gruppides on haiguspuudumine suurem?

 millistel nädalapäevadel või perioodidel on haiguspuudumiste arv suurim?

 kuidas on haiguspuudumised seotud juhtimistegevusega ja töötajate motivatsiooniga?

Varasemate aastate statistika põhjal saab haiguspuudumisi teatud määral ette planeerida, arvesse tuleb võtta, et:

 noorematel töötajatel on haiguspuudumisi tihedamini, aga lühemalt;

 haige pereliikme hooldamise tõttu on naised sagedamini hoolduslehel kui mehed;

 töölistel on haiguspuudumisi rohkem kui spetsialistidel ja juhtidel;

 kõrge pühendumus vähendab haiguspuudumisi;

 vajadus teha ületunde või töögraafikute muutmine suurendab haiguspuudumisi;

 suuremas organisatsioonis on rohkem haiguspuudumisi kui väikses organisatsioonis;

 haiguspuudumisi on rohkem peale riigipühi ja nädalavahetusi.

Haiguspuudumiste negatiivne pool tööandja jaoks:

1. tööandja peab maksma hüvitist haiguspuudumise 4.–8. päeva eest;

2. haige töötaja asendamise kulu (lisatöö tegija tasustamine või lisatööjõu värbamine);

3. ajakulu ja administreerimiskulu asendamise korraldamisel (asendaja leidmine, tööle vormistamine, sisseelamise toetamine);

4. kvaliteedi langemise risk;

5. kaastöötajate töömoraali langemise risk.

Kuidas vähendada haiguspuudumisi?

1. Töötajate pühendumuse analüüs. Kui „krooniliseks puudujaks” on väike osa kollektiivist, tuleks nende töötajate pühendumust analüüsida ja nendele teadvustada, et sage puudumine mõjutab töö tulemusi. Kui aga enamik töötajaid puudub sagedasti, on probleem laiem ja organisatsioonisisesed põhjused erinevad.

2. Paindliku töökorralduse pakkumine – töötajate puhul, kes puuduvad seoses vajadusega hooldada pereliiget.

3. Töökorralduse analüüs – eriti vahetustega töötavate töötajate puhul, kus liialt suur töökoormus või liialt pikk vahetuse kestus võib tingida töötajate haiguspuudumisi.

4. Tunnustada töötajaid, kellel on minimaalselt haiguspuudumisi – näiteks anda aasta lõpus töötajatele, kes pole aasta jooksul päevagi haiguse tõttu puudunud, tasuline lisapuhkuse päev.