Читать книгу HR нового уровня: ИИ, прозрачный скоринг и сильные команды - Александр Александрович Костин - Страница 4

Профиль соискателя – это точка, в которой чаще всего ломается логика рекрутинга. Именно здесь факты начинают незаметно смешиваться с интерпретациями, а аккуратный анализ – с домыслами. Когда в процесс приходят нейросети, этот риск возрастает: модель умеет красиво формулировать выводы и создавать ощущение цельной картины даже там, где данных недостаточно. Поэтому задача HR – не «получить идеальный профиль кандидата», а выстроить такую карточку, в которой каждое утверждение имеет опору в реальных данных.

Хороший профиль соискателя не пытается ответить на вопрос «какой это человек». Он отвечает на другой вопрос: «что мы о нём точно знаем и как это соотносится с требованиями роли».

Сводка резюме: коротко, но по делу

Первая ошибка начинается уже на уровне сводки. Часто она превращается в пересказ резюме или, наоборот, в абстрактный портрет: «опытный специалист с сильными коммуникативными навыками». Такая формулировка не помогает принимать решения.

Рабочая сводка – это 5–7 строк, в которых отражён релевантный опыт под конкретную вакансию. Не весь карьерный путь, а именно тот фрагмент, который имеет значение здесь и сейчас. Сферы, тип задач, уровень ответственности, масштаб – вот что должно попадать в фокус. Если сводка не облегчает понимание кандидата за минуту, она не выполняет свою функцию.

Опыт и достижения: отделять факты от описаний

Один из ключевых навыков рекрутера – умение различать «чем занимался» и «что сделал». В резюме и рассказах кандидатов эти вещи часто смешаны. Нейросети, если их не ограничить, склонны усиливать именно описательную часть.

В карточке соискателя важно фиксировать факты: конкретные проекты, задачи, результаты, изменения, за которые человек отвечал. Даже если достижения сформулированы скромно или не идеально, их ценность выше любых обобщений. Фразы без опоры на действия и результаты должны либо уточняться, либо оставаться без выводов.

Типичная ошибка: дописывать намерения

Одна из самых распространённых фантазий – приписывание кандидату намерений и мотивации. «Хочет расти», «ориентирован на результат», «настроен на долгую работу» – эти формулировки часто появляются в профиле без прямых подтверждений.

Намерения нельзя считать фактом, если кандидат их не проговаривал или если они не подтверждаются действиями. В корректной карточке такие вещи либо цитируются дословно, либо не используются вовсе. Это особенно важно при работе с нейросетями, которые легко превращают намёки в уверенные утверждения.

Проверка профиля на надёжность

Простой способ проверить качество профиля соискателя – задать себе вопрос: «Смогу ли я показать этот документ менеджеру и объяснить каждый вывод?» Если хотя бы часть формулировок держится на ощущениях, профиль требует доработки.

Ещё один тест – обратимость. Можно ли по карточке восстановить, из каких данных сделан вывод? Если нет, значит, профиль стал интерпретацией, а не инструментом.

Теги hard skills и доменных знаний

Теги навыков – удобный и мощный инструмент, если они используются аккуратно. В карточке кандидата должны фиксироваться только те hard skills и доменные знания, которые подтверждены опытом, проектами или тестовыми заданиями. Упоминание технологии в резюме само по себе не всегда означает владение ею на рабочем уровне.

Нейросети хорошо помогают с нормализацией тегов, но именно человек отвечает за порог включения: что считать подтверждённым навыком, а что – знакомством.

Сигналы обучения и развития

Обучаемость и развитие – важные характеристики, но и здесь легко скатиться в фантазии. Курсы, смена ролей, рост ответственности, участие в новых проектах – это сигналы, которые можно зафиксировать. «Интерес к развитию» без конкретных проявлений – нет.

Карточка соискателя выигрывает, когда такие сигналы описываются через действия, а не через оценки.

Сигналы ответственности и автономности

Ответственность не равна стажу. Иногда кандидат с меньшим опытом несёт больший объём ответственности, чем более «возрастной» специалист. Поэтому в профиле важно фиксировать масштаб задач: за что человек отвечал лично, какие решения принимал, какие последствия они имели.

Это позволяет точнее соотносить кандидата с уровнем роли и снижает риск завышенных или заниженных ожиданий.

Коммуникация: только наблюдаемое

Коммуникативные навыки – одна из самых уязвимых зон для домыслов. В корректной карточке они описываются через наблюдаемое поведение: как кандидат структурирует ответы, задаёт ли вопросы, фиксирует ли договорённости, как реагирует на уточнения.

Любые обобщения без примеров должны настораживать. Нейросети могут помогать структурировать заметки интервью, но именно рекрутер отвечает за то, чтобы в профиль попали факты, а не ярлыки.

Риски без ярлыков

Частая смена работы, перерывы, узкая специализация – всё это потенциальные риски, но не приговор. В профиле соискателя они должны фиксироваться нейтрально, без интерпретаций. «Часто меняет работу» – это оценка. «За последние три года три места работы длительностью до года» – факт.

Такой подход оставляет пространство для обсуждения на интервью и защищает процесс от преждевременных выводов.

Шаблон карточки кандидата

Итогом должна стать понятная, компактная карточка, в которой есть сводка, факты опыта, подтверждённые навыки, наблюдаемые поведенческие примеры и зафиксированные риски. Без попыток «закрыть все вопросы» и без психологических портретов.

Когда профиль соискателя построен таким образом, нейросети начинают работать корректно: они ускоряют анализ, помогают сравнивать кандидатов и снижать нагрузку. А решения по-прежнему остаются за человеком – опирающимся на факты, а не на фантазии.