Читать книгу Большая энциклопедия прямых продаж 5i8 - Александр Белановский - Страница 4

В середине 90-х годов прошлого столетия я проводил пиар кампании для крупных московских развлекательных учреждений. Все было замечательно, пока однажды не раздался телефонный звонок, который кардинально изменил моё отношение к ведению бизнеса. По телефону мне сообщили, что внезапный пожар полностью уничтожил мой офис, сгорело всё оборудование, осталась только микроволновая печь.

Оставшись без денег и бизнеса, я не знал, что делать дальше. От депрессии меня спасли двое моих сотрудников, которые на тот момент сказали мне:

– Мы тебя не бросим, с тобой мы пойдём хоть в огонь, хоть в воду.

История с пожаром заставила меня задуматься о том, что одиночный бизнес сильно подвержен определённым рискам. Именно поэтому я начал заниматься развитием филиалов, поняв, что самое главное в любом деле – это набор, обучение и мотивация персонала.

Когда есть люди, то можно свернуть горы! При наличии хотя бы двух офисов бизнес не вымирает полностью при возникновении непредвиденных обстоятельств.

Занявшись новым делом, я начал делать акцент на подбор, мотивацию и удержание персонала.

Я работал почти во всех крупных городах России и за три года открыл тридцать филиалов в Сибирском и Уральском регионах. За годы работы мной была полностью разработана и отработана система набора, мотивации и удержания сотрудников, которая на сегодняшний день работает везде.

Благодаря этой системе, ОТП Банк увеличил объём своих продаж на 47%, владелица салона красоты за год расширила свой бизнес до трёх филиалов, а предприниматель, торгующий пластиковыми окнами, всего за три года открыл 12 своих филиалов.

Несмотря на наличие в интернете большого количества информации об этом, многие руководители различных бизнесов продолжают испытывать на сегодняшний день кадровый голод. Почему? Потому что не знают, где и как искать высококлассных специалистов.

За последние несколько лет рынок труда претерпел изменения. И теперь не соискатели ищут работу, а работодатели ищут хороших умельцев. В результате, людям, которые находятся без работы, остаётся только выбирать, какой работодатель больше платит и меньше требует.

Если Вы решили открыть и возглавить собственный офис, то должны понимать, что подбор персонала должен способствовать росту Вашей компании, а не её загниванию. Поэтому особое внимание уделите поэтапной работе с соискателем (Вашим будущим сотрудником) или так называемой воронке рекрутинга.

Большинство людей, занимающиеся приёмом людей на работу, ведут этот процесс по определённой схеме: реклама – рассмотрение присланных резюме или собеседование – подписание договора. Но такой поиск сотрудников не ведёт к желаемым результатам.

Именно поэтому, принимая людей на работу, я перестал рассматривать резюме. Я стал приглашать соискателей на собеседование и уже при личной встрече продаю им работу.

Чтобы Вы понимали, как я набираю людей с помощью воронки рекрутинга, посмотрите мой пошаговый план:

• подача рекламы в СМИ;

• телефонный разговор соискателя с секретарем компании;

• заполнение анкеты соискателем;

• собеседование;

• обзорный день (знакомство с работой);

• стажировка;

• сдача экзамена;

• заключение договора.

Почему я начал продавать работу?

Продажа – это не только передача денег за товар или услугу, но и принятие условий труда, и выполнение чётких правил. Другими словами, продажа – это сделка, в которой продавец вынуждает покупателей совершать нужные ему действия.

Если Вы не будете рассматривать рекрутинг, как продажу, то в какой-то момент претенденты начнут использовать Вас.

Чтобы этого не произошло, учитесь продавать работу, используя классическую схему продаж AIDA.

Для того чтобы Вашу работу купили,

• сначала привлеките рекламой внимание соискателя,

• затем телефонным разговором секретаря и собеседованием вызовите у него интерес,

• далее обзорным днём вызовите у него желание получить работу,

• стажировкой и экзаменом проверьте готовность соискателя выполнять предложенные обязанности,

• подписанием договора подведите человека к действию.

Если, нанимая людей, Вы поменяете порядок принятия их на работу, то система набора и удержания сотрудников даст сбой, а Вы не получите эффективного результата.

Я давно убедился на собственном опыте, что увеличенное количество этапов в воронке рекрутинга наполняет штат более качественными сотрудниками, готовыми работать в компании долгие годы.