Читать книгу Квантовый скачок. Практическое пособие для современных управленцев - Аркадий Николаевич Литвинов, П О Варакса - Страница 15

…о том, как управленцы обманываются в людях и что им за это бывает

В чём смысл?

Очень часто мы человеку передаём некую роль, можно даже сказать, статус, которому он со своим набором убеждений, со своими привычками, со своими знаниями и способностями, не соответствует.

Другими словами, мы как бы авансом ему даём должность, влияние, наделяем функциями, рассчитываем на него, а он к этому росту не готов! Он не обучен! Он не владеет ситуацией настолько, чтобы ею управлять!

Наблюдая это на современном рынке, я ввёл такой термин: человек НЕ ДО:

• недоученный,

• недообтёсанный,

• недомытый,

• недокомпетентный.

То есть мы понимаем, каким он должен быть, но он таковым не является. И это эффект НЕ ДО.

Приведу пример.

Перед нами владелец бизнеса,

он же в роли генерального директора,

он же в роли исполнительного директора,

он же в роли начальника отдела продаж.

Часто такое бывает, да?

Компания небольшая, штат тоже маленький, сотрудники, в том числе и сам затейник бизнеса, – многофункциональные единицы. И вот он, имея в подчинении троих супервайзеров, как-то обращается ко мне с запросом:

– Аркадий, мне бы начальника отдела продаж найти, чтобы он руководил супервайзерами, потому что мы собираемся развиваться, будут новые территории, которые надо осваивать. Я хочу передать эти дела начальнику отдела продаж, а самому заняться другими делами.

Вполне разумно, на мой взгляд! И сначала мы, конечно, провели внутренний конкурс, составили профиль должности, появилось понимание того, какой человек нам на эту должность нужен, с какими знаниями, навыками, компетенциями и так далее.

– Аркадий, – через некоторое время звонит мне затейник бизнеса, – я нашёл суперкандидата! Парень шесть лет работает супервайзером в достаточно крутой компании. Это тот, кого я искал! Проведи с ним, пожалуйста, собеседование.

– Хорошо.

Через 30 минут общения с данным кандидатом я понял, что его не то что начальником отдела продаж ставить нельзя, ему до супервайзера ещё ой как далеко! Более того, его на должность торгового представителя можно брать с большим-большим авансом!

Почему такой жёсткий вывод?

Потому что на простые вопросы он не может дать ответы:

– Опиши компетенции торгового представителя. Что он что должен знать, уметь?

– Ой, это у меня давно так было… я и не соображу.

– Этапы продаж?

– Ну, что-то там…

– Работа с возражениями?

– Эээээ…

– Технологии увеличения продаж на территории?

– Ммммм…

И это говорит кандидат в начальники отдела продаж! Который, по идее, должен развивать территории, работать с супервайзерами, которые, в свою очередь, управляют торговыми представителями.

Я называю это управленец третьего уровня – размер XXL, когда ты управляешь другими управленцами, размера XL. Причём желательно, чтобы эти управленцы управляли L`ками, то есть профессионалами в своём деле. А он сам не владеет компетенциями тех, кем управлять собрался. То есть он даже до уровня L НЕ ДОтягивает. Как он будет управлять XL?

Понятна аналогия?

И это проблема современного рынка труда.

Когда мы видим кандидата, мол, не больной, не кривой, ручки, ножки есть, рот открывает, ну и ладно, прайсы привезти сможет, будет торговым представителем. А если ещё и с умным видом у компьютера сидеть может, да ещё отчет одним пальцем отстукать и даже отправлять научился, так вообще супер! Просто суперсупервайзер! И это системная ошибка большинства организаций. И ошибка критичная!

Потому что данный вами аванс не позволяет компании работать на тот максимум, на который она способна. Если рынок терпит вашего НЕ ДО мерчандайзера, НЕ ДО начальника отдела, НЕ ДО кладовщика, то я за вас рад! Какое-то время вы ещё можете с этими НЕ ДО существовать. Но как только придёт кризис или просто на рынок зайдёт сильный игрок, поверьте, от вас будут откусывать жирные куски, рвать на части и вы или сильно просядете, или просто пойдёте ко дну.

Хорошая новость в том, что болезнь НЕ ДО лечится.

Расскажу, опять же, на примере. Здесь, на Дальнем Востоке, у меня есть клиент – крупная компания, которая, освоив местный рынок, начала мощное движение на запад. И в результате:

– Капец! Мы так растём! Нам не хватает людей! Мы понимаем эту тему с НЕ ДО, которую ты нам уже многие годы доносишь. Поэтому пытаемся своими силами минимизировать внешний поток НЕ ДО спецов.

Что они сделали?

Они несколько лет назад запустили проект, назвали его Школой Внутреннего Развития. И теперь все сотрудники этой компании могут обеспечить себе карьерный рост. Но для того чтобы перейти на другую должность, им нужно освоить соответствующую программу, подтянуть себя по тем компетенциям, которые требует профиль этой должности. В этой программе всё – общекультурные и профессиональные компетенции, теория и практика, корпоративные ценности и стандарты. А потом пройти конкурс! Сотрудники получают перспективы роста, их эмоциональный настрой и интерес к компании держится на высоком уровне. А компания получает качественные кадры.

Это очень похоже на персональный план развития, который существует во многих крупных организациях. Но главное не то, что он есть, а то, как он работает.

Опять же, не во всех компаниях он нужен.

Взять, например, наш семейный бизнес. Мы нанимаем горничных на работу и никакого карьерного роста и не обещаем, и обещать не будем. Поэтому просто подбирается персонал с уровнем интеллекта и потребностями, которые соответствуют этой должности.

В данном случае нам вкладываться в их развитие не надо, нам нужно, чтобы они делали свою работу профессионально, то есть качественно убирали положенное количество номеров за определённое время и оптимально при этом расходовали средства, материалы, выданные им для этой работы. Важно отслеживать эмоциональное состояние и эффективность выполненной работы, вовремя корректировать в рамках должности.

А есть компании с более сложной организацией труда, там есть структуры, там есть иерархия отделов, там есть куда расти. И вот тогда школы внутреннего развития помогут справиться с эффектом НЕ ДО, потому что сами будут готовить для себя специалистов.

А что, кстати, с тем парнем, который не прошёл собеседование на начальника отдела продаж?

Я поговорил с затейником бизнеса, объяснил, что кандидат не обладает ни знаниями, ни стратегическим видением, но как у человека, стремящегося к развитию, у него есть потенциал.

– Какие у него есть сильные стороны?

– Он неплохой коммуникатор. Ему, как вариант, можно предложить доказать, что он эффективен, дать ему нескольких, скажем так, ВИП-клиентов, одного, максимум двоих подчинённых, например, торгового представителя и мерчандайзера. В данном случае это будет правильным, чтобы не подрывать его эмоциональный настрой и веру в себя.

Мы поговорили с этим парнем, объяснили, что да, возможно, для каких-то компаний его профессионального уровня будет достаточно, чтобы пригласить его на должность начальника отдела продаж. Но у нас другие требования.

– Извини, у нас другие стандарты, другие планки. Если ты готов к ним тянуться, мы готовы тебе помочь. Никто не исключает возможности, что через некоторое время ты станешь начальником отдела продаж. Готов пройти этот путь экстерном, быстро? Где-то за полгода-год, тогда добро пожаловать!

Парень был не дурак. Он и сам понимал, что в свои 30+ он сидит в компании, которая с ним возится как курочка с цыпленком, ничего не требует, ни к чему не побуждает и развития нет. И он увидел перспективы своего профессионального роста, захотел восполнить пробелы в своих компетенциях. Поэтому с точки зрения статуса и должности он готов был сделать пару шагов назад, чтобы набрать обороты и действительно стать компетентным начальником отдела продаж. Такого, которого потом везде примут с распростертыми объятиями, и никто не скажет что он НЕ ДО.

Ничего эта ситуация не напоминает?

Если вы помните, в предисловии я описывал то, как оказался в управленческой яме – ситуации, когда понимал, что моих профессиональных навыков недостаточно, чтобы управлять тем коллективом, над которым меня поставили. Да, я тоже был НЕ ДО.

И когда я принял решение сделать пару шагов назад, чтобы вылезти из этой ямы и компенсировать своё НЕ ДО, многие крутили пальцем у виска. Запомнился мне разговор с одним хедхантером.

– Аркадий, да это два шага назад! Это чуть ли не возвращение в позицию супервайзера! Куда ты собрался?!

– Да! Я НЕ ДО супервайзер! Я перешёл в начальники отдела продаж и по полной выхватил всё, что можно было выхватить!

А потом были годы работы в иностранной компании, которые позволили мне восполнить все свои пробелы. Если кто-то не хочет переступить через свое амбициозное Эго, я не против. Сидите в статусе НЕ ДО.

Но смотрите на свою карьеру шире. Если кто-то предлагает вам крутую должность, но вы понимаете, что эта позиция даётся вам авансом, может быть, стоит остановиться?

По-честному сказать себе, чего вам не хватает, чтобы действительно ей соответствовать и добрать этих компетенций?

Ничего в этом страшного нет.

Наоборот, мне кажется, это очень круто.

А знаете, какое самое страшное и критичное НЕ ДО бывает?

Это НЕ ДО на уровне мышления. То есть вы находитесь в статусе предпринимателя, но по своему уровню мышления явно недотягиваете до уровня большой шишки, размера XXL.

Что делать?