Читать книгу Мне некогда! В поисках свободного времени в эпоху всеобщего цейтнота - Бриджид Шульте - Страница 10

Ренате Ривелли очень нравилась ее работа. Разведенная тридцатидевятилетняя мать двоих детей трудилась в отделе по работе с персоналом элегантного четырехзвездочного отеля Brown Palace в Денвере, и она настолько любила то, чем занималась, что часто работала сверх положенных часов. Бывали случаи, когда Рената приезжала домой, укладывала детей спать, а затем возвращалась в отель, несмотря на плохую погоду, снег, гололед и пробки на дорогах, чтобы заняться расчетом заработной платы или даже помочь убраться в номерах, если все горничные были очень заняты.

Она любила прогуливаться по кухне, потому что запах там напоминал, как готовила ее австрийская бабушка. В работе менеджера по компенсациям и льготам Рената нашла смысл и цель жизни. Рената видела, что многим поварам и горничным приходится нелегко. Некоторые из них потеряли мужей и детей на войне или во время геноцида в далеких странах. Другие работали изо всех сил, чтобы свести концы с концами. Она знала, что многим попросту не хватало денег, чтобы заплатить за отопление в доме, и делала все, чтобы помочь тем людям, которые стали для нее второй семьей. А сам Brown Palace за долгие семь лет стал ее домом.

В отеле не практиковалась работа по гибкому графику. Не было возможности уйти на удаленку. Не существовало политики поддержки семей сотрудников. Когда у Ренаты заболели дети, ей никто не разрешил взять больничный. Спасало то, что она жила вместе с матерью и могла рассчитывать на помощь в подобных случаях, хотя ее мама работала хирургической сестрой в больнице и была почти все время занята. Когда дети немного подросли и в тех случаях, когда бабушка не могла посидеть с ними, Ренате приходилось приезжать домой, ставить им мультфильмы на DVD и уезжать обратно на работу. Она не могла позволить себе взять отгул или больничный из опасения потерять работу, и ей не оставалось ничего другого, как обнять детей, пообещать им позвонить из офиса, попрощаться и уехать.

Однажды Рената была настолько больна, что попала в отделение экстренной медицинской помощи. В три часа ночи ей прокапали антибиотики, а в семь утра она уже была на работе, чтобы провести ознакомительный тренинг для новых сотрудников, который никто другой провести не мог. После увольнения напарницы Ренате пришлось в течение нескольких месяцев засиживаться в офисе до полуночи, работая за двоих. За такую преданность Рената постоянно получала высокие баллы на ежегодной оценке персонала, а в 2005 году ей присвоили звание «Менеджер года».

– Я всегда выкладывалась на 150 процентов, – прозаично говорит она мне за чашкой кофе, поправляя короткие каштановые волосы и одергивая строгий серый брючный костюм.

Можно представить, как Рената была шокирована, когда в одно не очень доброе ноябрьское утро в 2008 году руководство внезапно сообщило о новой должности в ее отделе, которую отныне займет новый шеф Ренаты – молодая и менее опытная сотрудница. И это при том, что Рената уже работала семь лет, а ее нынешняя начальница только что окончила колледж. Но у нее не было детей.

Едва придя в себя, Рената спросила, почему ей не дали шанс.

В ответ ей объяснили, что эта должность предполагает нагрузку от 50 до 60 часов в неделю, много командировок и, возможно, переезд в другой город. И такая работа была бы для нее «просто невозможной», потому что Рената уже трудилась на полную ставку, а дома ее ждали дети{123}. Ее не повысили из-за детей.

– Это как пощечина. Они что, не знали, что я и так вырабатываю эти часы? – говорит она. – Они мне даже не дали возможности ничего ответить, вроде «нет, это для меня слишком много» или «я должна посоветоваться с семьей». Они просто все решили за меня, банально основываясь на том, что я «мамочка».

Чтобы смягчить неловкую ситуацию, руководство предложило Ривелли еженедельную прибавку в размере 38 долларов к ее годовой зарплате в 42 тысячи долларов, 30 % которой обычно уходило на детей. В ответ Ривелли позвонила адвокату и подала жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия в сфере занятости{124}.

Такая недальновидная политика обошлась отелю в 105 тысяч долларов отступных, а с его руководства было взято обещание впредь воздерживаться от дискриминации. Я приехала в Денвер, чтобы познакомиться с Ренатой, потому что ее история, в отличие от множества рядовых трудовых споров, стала выдающимся прецедентом. Ее дело оказалось первым в серии разбирательств Комиссии по соблюдению равноправия в сфере занятости, связанной с семейными обязанностями истца. Пытаясь разобраться, как работа женщины влияет на ее перегруженность и сверхзанятость, я поняла, что новый прецедент пришелся как нельзя кстати.

В последние годы в США были поданы тысячи исков о дискриминации по признаку семейных обязанностей. Как и в деле Ренаты, все случаи касались матерей, работодатели которых ограничивали их продвижение по службе, урезали заработную плату, понижали в должности или увольняли ввиду кажущейся недостаточной приверженности работе. Добавим сюда еще мужчин, которым тоже приходится активно участвовать в семейных делах и ухаживать за престарелыми родственниками даже ценой отказа от продвижения по службе, и мы получим следующую картину: более половины всех трудоспособных американцев могут столкнуться с проблемой такой дискриминации уже в течение нескольких следующих лет{125}. Неудивительно, что количество подобных исков выросло на 400 % с 2000 по 2010 год{126}.

Предпосылки вполне понятны. Сегодня работодатели думают и действуют точно так же, как они поступали в 50-х годах прошлого века, когда весь мир, кажется, делился на две отдельные и неравные части: в одной мужчина полностью отдавал себя работе, а в другой женщина посвящала себя заботам о доме и домочадцах, занимаясь всем остальным. Но эти миры работы и забот о доме встретились друг с другом. Судебные процессы показали, что именно карьера оказалась камнем преткновения для тех, кто попробовал жить в этих двух мирах одновременно. «Посмотрите: если вы формируете рабочее пространство для того, кто начал работать в раннем возрасте и продолжает работать в полную силу в течение последующих сорока лет, – о ком мы говорим? Правильно, о мужчинах, – говорит мне Джоан Уильямс, ученый-правовед, которая сформулировала новую теорию дискриминации. – Получается, что мы создали рабочие места вокруг мужчин и для мужчин. Это дискриминация по половому признаку».

Уильямс руководит «горячей линией» для жертв гендерной дискриминации в юридическом центре, занимающемся рабочими и личными проблемами людей. Центр организован в юридическом колледже Гастингс при Калифорнийском университете. Подтверждая данные Комиссии по соблюдению равноправия в сфере занятости, она показывает мне список вопросов, с которыми обычно люди обращаются на «горячую линию».

• Женщина-адвокат в юридической фирме стала получать меньше заказов после рождения первенца. Ее уволили после того, как она сообщила, что ждет второго ребенка, – это, как говорит Уильямс, «обычная практика».

• Авиационный механик получил дисциплинарное взыскание и был уволен за «ненадежность» после использования нескольких из двенадцати положенных недель неоплачиваемого отпуска, гарантированного Законом о семье и отпусках по болезни{127}, для ухода за беременной женой, у которой к тому же обнаружился гестационный сахарный диабет[18].

• Столяру после отпуска по уходу за отцом, только что перенесшим инфаркт, заявили, что «больше с ним никто не хочет работать», и уволили{128}.

• Сотрудница сети быстрого питания, проработавшая там четыре года, сообщила своему руководству, что ждет второго ребенка. В ее исковом заявлении отмечена реакция работодателя, предложившего сделать аборт ради сохранения рабочего места.

Конечно, от женщины, даже работающей, все-таки в первую очередь ждут, что она будет заботливой матерью. И вот вам последствия: очень мало женщин-лидеров, вечно спешащие и выбивающиеся из сил матери, отброшенные на обочину жизни, и отцы, которые вынуждены очень много работать, чтобы обеспечивать свои семьи, которые они редко видят. В таких жестких условиях и в рамках культуры, ориентированной на работу, какой выбор остается у человека, который хочет жить полноценно и иметь нормальную семью? Если мы даже обустраиваем рабочие места так, как будто пребывание в офисе будет вечным, и ждем, что человек отдаст работе все, что у него есть: тело, разум и душу, – то ни у кого, ни у женщин, ни у мужчин, кажется, не остается особого выбора. Чтобы стать успешным или просто выжить, есть только один путь – работать все время.

В попытках найти причины сверхзанятости и тревожных состояний, связанных с работой, я обнаружила следующие факторы, которые очевидно на них влияют: увеличенное количество рабочих часов{129}, стремительно развивающиеся технологии, перегруженность информацией, глобализация, изменение демографической среды, изменение гендерных ролей, повышающийся статус «занятого человека», экономические волнения, сокращения, в результате которых работа распределяется на оставшихся сотрудников. И еще добавлю: повышающаяся стоимость жизни при заработной плате, которая не увеличивается, долги домохозяйств, возрастающая стоимость ухода за детьми и их обучения, – ее рост составил 893 % с 1980 года. Вот такой получается замкнутый цикл работы и потребления{130}.

И чем больше я читала историй, мужских и женских, в которых работники подвергались дискриминации из-за семейных обязанностей, чем больше я изучала исследований о нашей эффективности и мотивации, которые раскрывали всю противоречивость нашей корпоративной культуры, тем лучше я понимала, что есть более глубинные мотивы и силы, которые движут нами. Я уже почти готова нарисовать образ идеального работника.

Итак, идеальный работник не берет отпуск по уходу за новорожденным. Идеальному работнику не нужны гибкий график, работа с частичной занятостью или, упаси боже, удаленная. Тратить время на поиск няни, оставаться дома, если все школы закрыты из-за плохой погоды, или вообще беспокоиться о других делах, связанных с детьми? Это не об идеальном работнике! Он не тратит время на то, чтобы убрать крошки за ребенком после завтрака, он сморщит нос, скажет: «Ну что же, удачи вам в этом», – и выскользнет за дверь. Идеального работника не беспокоят звонками из школы из-за того, что его ребенок хулиганит. Ему не звонят ежедневно после обеда дети, чтобы отпроситься поиграть с друзьями, вместо того чтобы делать уроки. И, конечно же, идеальный работник не тратит время на уход за престарелыми родителями, не возит их по поликлиникам и больницам и не беспокоится по поводу следующего сеанса химиотерапии своего родственника. Зачем? Это же не его работа.

Вместо всех ненужных домашних дел идеальный работник полностью посвящает себя работе. Он приходит первым и уходит последним. Он редко болеет. Никогда не берет отпуск или, если это иногда случается, продолжает работать даже на отдыхе. Идеальный работник готов по первому зову начальника прыгнуть в самолет и полететь, куда скажут, потому что ему не нужно забирать детей из школы или ходить к ним на концерт в детский сад. Идеальный работник отвечает на электронные сообщения в три часа ночи. Он готов переехать вслед за своей компанией куда угодно. Он вовремя выполняет даже самые безнадежные проекты – ценой собственного сна и личного времени. Идеальный работник готов находиться на посту сверхурочно или во вторую смену. Он настолько предан своему делу, что не замечает проблем в семье и с собственным здоровьем.

Конечно, я преувеличиваю. То, о чем я говорю, не более чем стереотип. Но стереотипы отражают наши убеждения вне зависимости от того, насколько они глубоки. Мое описание идеального работника, к сожалению, отражает ту действительность, которая существует. Все мы так или иначе стараемся соответствовать этому образу, хотим этого или нет.

Мы с Ренатой Ривелли идем по улице к зданию, где она сейчас работает. За два года, на которые затянулось ее дело против Brown Palace, она окончила вечернее отделение колледжа и получила диплом, который она не могла получить, когда родились дети. Ривелли стала много гулять, чтобы справиться со стрессом. Иногда, когда дела совсем не ладились, она помогала горничным сортировать белье. Мировое соглашение с Brown Palace предусматривало ее увольнение.

На новом месте Ривелли постоянно улыбается коллегам и может даже обнять кого-нибудь при встрече. У большинства сотрудников есть семьи. Здесь распространена удаленная работа и никто не возражает против гибкого графика. Рената может проводить больше времени с детьми и матерью. Кроме вечерних занятий в колледже у нее появилось свободное время на увлечения: она работает в саду, готовит и начала писать книгу – это была ее давняя мечта. Конечно, она скучает по Brown Palace, говорит Ривелли, и по стремлению быть вопреки всему идеальным работником.

– А вы бы вернулись туда? – спрашиваю я.

– С большим удовольствием, – отвечает Рената.

Должна признаться, я очень сомневаюсь, что идеальный работник как класс все еще существует в XXI столетии. Конечно, женщины и матери на протяжении всей истории человечества вынуждены были работать прислугой, учителями, нянями, медсестрами, секретарями, в семейных магазинах, на фермах. С начала 70-х годов прошлого века для женщин открылся доступ в отрасли, где всегда доминировали мужчины. Сейчас в большинстве семей трудятся и мужчины, и женщины{131}. Более трех четвертей матерей, имеющих детей школьного возраста, работают вне дома{132}.

Идеальный работник – понятие далеко не новое. На заре индустриальной революции люди покидали дома, чтобы идти туда, где была работа. Со временем работа превратилась в мужское понятие. У мужчин была публичная жизнь, у женщин – частная. Мужская работа оплачивалась, женская – нет. Мужская работа была видна, и ее ценили как вклад в общественную жизнь, рыночные отношения и развитие духовных ценностей. Женская оставалась незаметной, и на нее обращали внимание только в тех случаях, когда она была сделана плохо или не сделана вообще.

Впервые теория «раздельных сфер», касающаяся работы и жизни в идеальной семье, была описана в выдающейся работе экономиста – лауреата Нобелевской премии Гэри Беккера A Treatise on the Family («Трактат о семье»), опубликованной в 1981 году. Описываемую семью он называл эффективной ячейкой общества. Но реальная жизнь намного сложнее, чем утопичные стереотипы. Телешоу The Adventures of Ozzie and Harriet («Приключения Оззи и Гарриет»), выходившее с 1952 по 1966 год в США, показывало, насколько теория «раздельных сфер» укрепилась в сознании. В то же время количество семей, живших по «идеальному» принципу кормильца – домохозяйки, резко сократилось. Число матерей с маленькими детьми, которым пришлось пойти на работу, практически удвоилось – с 20 % до почти 40 %. К моменту повтора культового черно-белого ситкома в середине девяностых количество работающих матерей еще раз удвоилось{133}. Семьи рабочих могли позволить себе единственного кормильца только в течение двух десятков лет экономического бума после окончания Второй мировой войны{134}.

И все же картинка «раздельных сфер» с отцом-добытчиком и матерью-домохозяйкой укрепилась в нашем сознании в виде идеальной семьи.

Опрос более двух тысяч менеджеров среднего и высшего звена, проведенный по всему миру компанией WFD Consulting, которая специализируется на выявлении конфликтов между работой и личной жизнью, показал глубинные причины, по которым наличие у работника семьи и детей считается скорее недостатком, хотя об этом не говорится вслух. Более трех четвертей респондентов сказали, что самые лучшие и продуктивные работники – это «те, у кого нет большого количества личных обязательств». Половина опрошенных заявили, что «мужчины, которые склонны уделять больше времени личной/семейной жизни, не могут работать с полной отдачей на благо компании». В отношении женщин эта цифра была еще больше{135}.

Исследование показало, что матерей рассматривают как менее преданных делу людей, чем женщин, у которых нет детей{136}. Беременные воспринимаются как менее авторитетные и рациональные независимо от того, насколько высока их личная эффективность{137}. В одном судебном деле о дискриминации по признаку семейных обязанностей было указано, что работодатель называл работающих матерей «некомпетентными и ленивыми»{138}.

Чтобы показать, насколько велик разрыв между идеальным работником и семейным человеком при найме на работу, продвижении по службе и оплате труда, Шелли Коррелл, Стивен Бенар и Ин Пайк, которые в то время работали вместе в Корнелльском университете, создали фиктивное резюме человека, желавшего получить работу в сфере маркетинга, и размножили его.

В одной половине копий стояло мужское имя соискателя, в другой – женское. В половине мужских и женских резюме было указано, что претендент на должность состоит в школьном родительском комитете, в другой написано, что сотрудничает с благотворительными организациями. В остальном резюме были практически одинаковыми.

Исследователи раздали их почти двумстам студентам и попросили ответить, кто, по их мнению, мог стать лучшим работником: мать, отец, бездетная женщина или бездетный мужчина.

По итогам опроса мужчины, имеющие детей, получили такую же оценку компетентности, как и бездетные мужчины, но в то же время их посчитали более преданными работе, за исключением некоторых возможных проблем с пунктуальностью. В целом мужчины-отцы получили более высокую оценку, их назвали более предпочтительными кандидатами при приеме на работу и продвижении по службе.

Женщины, имеющие детей, получили самую низкую оценку. Их назвали «менее компетентными, умными и преданными работе» по сравнению с бездетными женщинами. К ним предъявлялись более жесткие стандарты эффективности и пунктуальности, чем к женщинам, не имеющим детей. И им необходимо было набрать гораздо больше баллов на экзамене по менеджменту, чем их бездетным коллегам-женщинам, чтобы участвовать в конкурсе на позицию менеджера. Рекомендованная начальная зарплата была ниже цифры, предложенной женщинам без детей, и значительно ниже размера заработной платы, предложенной отцам. Студенты также назвали матерей менее способными к продвижению по службе. В итоге только 47 % матерей смогли «устроиться на работу», в отличие от 84 % женщин, не имеющих детей.

Чтобы подтвердить свои догадки, что при найме на работу мужчины-отцы находятся в привилегированном положении по сравнению с женщинами-матерями, социологи провели уникальное в своем роде исследование: они разослали 1276 резюме 638 работодателям крупного города в США. Источником информации о работодателях послужили объявления о вакансиях в местных газетах. Все они касались вакансий на должности среднего уровня в сфере менеджмента и маркетинга. Условие исследования предполагало, что в каждую компанию были направлены по два мужских и женских резюме, почти одинаковых, лишь с небольшим различием: в одном из них соискатель представлялся родителем, а в другом – нет. В результате мужчины-отцы получили чуть больше предложений, чем мужчины, не имеющие детей. Но женщины-матери получили в два раза меньше предложений, чем бездетные{139}.

К работающим женщинам с детьми существует предвзятое отношение не только как к потенциальным сотрудникам, но и как к матерям. Исследования показывают, что такие матери воспринимаются более эгоистичными и менее заботливыми по сравнению с «домашними мамочками», особенно если женщины стремятся сделать карьеру, а не просто работают, чтобы свести концы с концами{140}.

Неудивительно, что, выходя утром из дома, работающая мать чувствует себя несколько подавленно, ведь она как минимум испытывает чувство вины, если не хуже. Как сказала мне Джоан Уильямс: «Сам факт того, что вам нужно идти на работу, уже вызывает у вас моральные сложности».

По словам Уильямс, недостаток женщин наблюдается в бизнесе и политике: женщины занимают 4,2 % высших руководящих должностей в компаниях, входящих в список Fortune 500, и 18,3 % из 535 мест в Конгрессе США. Более того, существует негласное различие в заработной плате: у мужчин зарплаты всегда остаются выше – в любом возрасте. Но Уильямс утверждает, что статистика не показывает существенного фактора: речь идет не о разнице в зарплатах у мужчин и женщин, а о разнице в зарплатах у матерей и всех остальных.

При всех равных условиях – работе, образовании, стаже и длительности рабочего дня – бездетная женщина зарабатывает 94 % от зарплаты бездетного мужчины. Женщины, имеющие детей, зарабатывают лишь 60 % от зарплаты мужчин-отцов. Те же, в свою очередь, зарабатывают больше, чем мужчины, не имеющие детей.

Социальный уклад усиливает этот разрыв. Мужчины предпочитают жениться или вступать в отношения без брака с женщинами младше себя. Когда образуется семья, люди понимают, что оба они больше не могут быть идеальными работниками. К тому времени у мужчин, как правило, уже есть больший стаж работы, и зарабатывают они больше, чем их супруги или партнерши. Поэтому неудивительно, что как с культурной, так и с финансовой точки зрения женщина-мать остается «проигравшей» стороной{141}. В отличие от мужчин, женщины в два раза чаще работают на полставки{142}. А по причине того, что неполная занятость оплачивается не очень хорошо, работающие матери попадают в категорию низкооплачиваемых сотрудников, и эта ситуация все больше напоминает замкнутый круг{143}.

Джоан Уильямс говорит, что синдром «идеального работника» не оставляет женщинам выбора: «Женщины испытывают дискриминацию и вынуждены работать. Я не называю это выбором. Это скорее отсутствие выбора».

Отсутствие возможности выбора приемлемых условий труда заставит заплатить высокую цену в будущем. Показатели рождаемости в мире начали снижаться с конца 60-х годов прошлого века, когда большее число женщин стали получать образование, когда появились доступные средства контрацепции и женщины начали занимать традиционно мужские должности в качестве «идеальных работников». Сегодня 97 % населения земного шара живут в странах со снижающейся рождаемостью. Об этом пишет Джонатан Ласт в книге What to Expect When No One’s Expecting («Чего ожидать, когда никто не ждет ребенка»){144}. Мужчины и женщины стали откладывать рождение детей на потом. С 1970 по 2006 год количество американок, впервые рожавших после тридцати пяти лет, увеличилось в восемь раз{145}. Семьи стали меньше. Все больше людей ощущают ход своих биологических часов. Исследования показывают высокую вероятность таких заболеваний, как аутизм, шизофрения и прочие проблемы развития у поздних детей, зачатых от стареющих отцов{146}. Женщины же сталкиваются с возрастающим риском врожденных пороков у детей и бесплодия{147}.

Такое откладывание на потом может привести к тому, что у женщины просто не останется времени, чтобы родить ребенка. Экономист Сильвия Энн Хьюлетт называет это «ужасным отсутствием выбора». У 30 % американок в возрасте от 40 до 45 лет никогда не было детей – этот показатель увеличился вдвое за последние 30 лет{148}. Когда Хьюлетт опрашивала мужчин и женщин в возрасте между 41 и 55 годами, которые добились значительного карьерного роста, она обнаружила, что только 19 % мужчин были бездетными. И почти 50 % опрошенных женщин. И это не всегда был их сознательный выбор{149}.

Даже если матери работают все свое время, как Ривелли, многим из них не удается избежать хлопот по хозяйству и воспитанию. Сегодня почти треть жен в парах, где работают оба, получают больше мужей{150}. Так что предвзятое отношение к женщинам-матерям имеет реальные финансовые последствия для работающих семей.

Дон Галлина работала корпоративным юристом в Северной Вирджинии. Она была членом команды старшего партнера фирмы Mintz Levin. После рождения дочери ее муж, тоже юрист, оставил практику, чтобы заниматься семьей. Несмотря на то что Галлина отрабатывала свои 2200 часов или более в год, которые, кстати, стали нормой для юристов в крупных компаниях{151}, некоторые оплачиваемые часы она проводила не в офисе, а дома, чтобы найти время на семью.

В то время как другие сотрудники оставались на рабочих местах, ужиная фастфудом за счет фирмы, Галлина старалась уехать домой в полседьмого вечера, чтобы успеть поужинать с семьей и уложить детей спать. Затем она продолжала работу за компьютером и часто консультировала клиентов по телефону до 11 часов вечера. Она всегда оставалась на связи и никогда не отключала смартфон.

Проблемы начались тогда, говорит Галлина, когда она поставила фотографию двухлетней дочери на рабочий стол. Ее босс, партнер фирмы, был женат, у него были дети, но он практически не уделял время семье. Она говорит: «Видимо, у него такая логика: если я почти не вижу своих детей, то с какой стати вы должны видеть ваших».

Несмотря на то что она была единственной женщиной с детьми в компании, ее стали загружать большим объемом работ. «Меня могли вызвать в офис в воскресенье, даже если для этого не было объективных причин, – говорит Галлина. – Это уже было похоже на издевательство». Начальник присылал с курьерской службой пакеты с документами и совершенно не срочными заданиями даже в то время, когда Галлина была в отпуске. Он порой требовал, чтобы она, выпускница юридических факультетов Университетов Дрейка и Джорджтауна и обладательница диплома MBA, варила ему кофе. «И я все это делала, – говорит она с горечью. – Я думала, что если это такая проверка на преданность фирме, то, что ж, я пройду ее с честью».

Чаша терпения переполнилась, продолжает Галлина, когда она задумалась о втором ребенке. Ее начальник сказал тогда: «Беременные не становятся партнерами». После того как она пожаловалась вышестоящему руководству, спокойная работа закончилась. Ей не выплатили премию, несмотря на то что фирма повысила цены на ее услуги клиентам. А в день, когда она работала из дома, чтобы быть рядом с заболевшей дочерью, ее просто уволили. Уведомление об увольнении было прислано курьерской службой.

Галлина подала иск на основании дискриминации по семейным обязанностям и получила от Mintz полмиллиона долларов компенсации{152}.

Галлина родила второго ребенка. Теперь она работает во французской юридической фирме в Ричмонде и так говорит о новом месте: «У сотрудников есть семьи, и все понимают, что если ты хочешь присутствовать на соревновании по бейсболу, где играет твой сын, то ты можешь это сделать. Ты же при этом остаешься профессионалом в своем деле».

После этого случая компания Mintz Levin получила награду «Лучшая юридическая фирма для работающих матерей», а также вошла в десятку лучших компаний, обеспечивающих необходимые условия для семейных работников, по версии Йельского университета, и получила золотой сертификат Форума женщин, занимающихся юридической практикой{153}. Возможно, у вас возникнет вопрос: «А какого … это смогло произойти?» Как может компания, ставшая ответчиком в громком деле о дискриминации по семейным обязанностям{154}, одновременно быть одним из лучших работодателей для женщин?

Однако Mintz Levin – далеко не единственная компания, оказавшаяся в подобной двусмысленной ситуации. Из ста компаний, вошедших в список «Лучших работодателей США для работающих матерей» 2012 года, тридцать пять организаций стали участниками судебных процессов о дискриминации своих сотрудниц. Фармацевтический гигант Novartis, находясь на заметном месте в этом почетном списке, являлся ответчиком по целому ряду исков о гендерной дискриминации. Один из управленцев требовал от новой сотрудницы «двух лет бездетного режима работы». Другой менеджер предположительно требовал от своей сотрудницы сделать аборт. Суд присудил до 250 миллионов долларов компенсаций тысячам женщин, бывшим торговыми представителями компании. «Если это считается работой в одной из ста лучших компаний для работающих матерей в стране, – написала Шарон Лернер в журнале Slate, – то остается только догадываться, что творится у “худших” работодателей»{155}.

Президент Working Mother Media[19] Кэрол Эванс отмечает, что судебные процессы о такой дискриминации или даже просто угроза их возникновения становятся побудительными мотивами для изменения внутренней политики компании. «Иногда громкое дело может стать для них “звонком”, – говорит она. – Все-таки это большой позор, и нормальное, разумное руководство должно это понимать»{156}.

Я начала интересоваться обратной стороной медали. Что случается, если отец больше не хочет быть «идеальным работником»? Сталкивается ли он с двойными стандартами?

Знакомьтесь, Ариэль Айянна. Он задал тот же вопрос. В суде. Айянна обвинил юридическую компанию, в которой работал, в «культе мачо». Несколько месяцев назад он взял отпуск по уходу за заболевшей беременной женой и детьми. И был уволен. Он подал иск о дискриминации по семейным обязанностям. Ариэлю тридцать один год. Он корпоративный юрист. Хотя в тот день, когда мы встречаемся с его адвокатом в тихом кафе Бостона, Ариэль – шатен со слегка взъерошенной прической в черной футболке и брюках цвета хаки – больше похож на преподавателя колледжа.

Он рассказал, что вырос в многодетной семье: у Ариэля было семь братьев и сестер, поэтому он привык заботиться о младших с самого детства. «Я был нянькой с восьми лет, – улыбается Ариэль, – а учась в колледже, стал воспитателем. Это как второе “я”». Его отец работал инвестиционным банкиром на Уолл-стрит, но все же был с семьей чаще, чем, к примеру, дед Ариэля. Айянна относит себя к тому новому поколению, которое уделяет время не только карьере, но и семье. Первый ребенок появился у них с женой, историком по образованию, когда Айянна учился на юридическом факультете. Учитывая его опыт и умение справляться с детьми, у них даже не возникло вопроса, кто возьмет на себя основные обязанности по воспитанию сына.

После получения диплома с отличием Айянна устроился на должность корпоративного юриста в бостонском офисе крупной юридической компании. Ему нравилась работа, его хвалили за выдающиеся успехи, и в первый же год он получил крупный бонус – 30 тысяч долларов. И все это время он регулярно уходил с работы в положенное время, ужинал с семьей, часто готовил и занимался всеми делами, которые могут быть у молодых родителей. Затем Ариэль клал сына спать и садился с ноутбуком и смартфоном работать. Несмотря на гибкий график, у него не было проблем с выполнением задач, работа шла просто замечательно. Однажды, когда начальник попросил быстро закончить почти просроченный проект, Айянна работал над ним ночь напролет, и к утру все было готово. «Начальник сказал, что даже он не сделал бы лучше, – рассказывает Ариэль. – Но все равно пожурил меня, что я рано уехал из офиса. Такова была наша корпоративная культура».

Корпоративная культура не была официальной политикой. Она присутствовала в офисной болтовне, ироничном выражении лиц, шутках за обедом и даже в привычке заказывать еду в офис, чтобы съесть ее за рабочим столом, не отрываясь от дел. Двое сотрудников – Айянна называет их «золотыми мальчиками» – считались образцами для подражания и постоянно соревновались между собой, кто из них работает больше и дольше. Один из них рассказывал, что он работал со своего смартфона в течение всего времени, пока его жена лежала в больнице. Он выиграл! На это второй сообщил, что компания оплатила полет его жены к родственникам на другой конец страны только для того, чтобы она перестала ему звонить и говорить, что пора домой. Нет, это он выиграл!

Адвокат Айянны, Ребекка Понтикес, рассказывает, что проблемы начались тогда, когда он «стал вести себя, как девчонка». Ариэль попросил перевести его на работу в Мюнхен, когда его жена получила престижный грант на учебу в Германии. В мире идеальных работников такие подкаблучники, которые готовы пожертвовать собственной карьерой ради супруги, не поощряются. Их не считают в полной мере мужчинами{157}.

Уже в Германии жена Айянны забеременела во второй раз. Перед родами у нее обострилась хроническая психическая болезнь, женщина была экстренно госпитализирована. Айянне никто не мог помочь в чужой стране, и он попросил дать ему отпуск по уходу за женой и сыном, тем более что через несколько недель у них должен был родиться еще один ребенок. Но в его компании мужчины редко брали подобный отпуск, об этом Айянна написал в исковом заявлении.

Он рассказывает, что после возвращения в бостонский офис ему назначили нового руководителя, который отказался давать Айянне работу, если тот не присутствовал в офисе. Он очень хотел, но не мог работать дома, как раньше. В итоге Айянна не выполнил план по консультациям клиентов, получил выговор за плохую работу и был уволен, несмотря на то что многие коллеги ценили его как «рабочую лошадку».

В суде представители ответчика утверждали, что у компании были правомерные основания для увольнения{158}. Однако в день заседания в феврале 2013 года адвокаты обеих сторон подписали конфиденциальное соглашение о досудебном урегулировании{159}. Теперь Айянна работает в другом месте, где руководство не возражает против гибкого графика. А «золотые мальчики», говорит он, уже стали партнерами в его прежней компании{160}.

Этот случай демонстрирует то, что Джоан Уильямс называет «проблемой гибкости». Так же как Бен Ханникатт говорил мне, что в нашей жизни нет праздности, потому что работа теперь заменяет нам религию, отвечая на ее главные вопросы (кто мы и в чем находим суть вещей), Уильямс утверждает, что наша преданность делу и желание быть идеальными работниками сами по себе стали религией. «Если вы не отдаете себя работе полностью, если вы не ставите ее выше семьи или прочих обязанностей, то вы нарушаете закон “преданности идеалу”. Идеал – это, конечно, ваша работа. Вы начинаете казаться подозрительным. Ленивым. Ненадежным. Бездельником», – говорит она. Женщинам еще как-то это прощают из-за их исторической роли хранительницы очага, хотя это и может помешать их карьере. Но мужчину, как в случае с Айянной, который пытается гибким образом совместить работу и семью, ждет суровое наказание. Уильямс объясняет, почему это так: «Он нарушает веками устоявшийся стереотип мужского поведения. Если я слышу, что мужчина сидит дома с детьми, то моя первая реакция будет такой: “Неплохо устроился!” или “Что же это за неудачник, который не может найти подходящую работу и сидит на шее у жены?” Но у меня не возникает подобной реакции, если я слышу о мужчине, который обеспечивает супруге возможность находиться дома и не работать».

Чтобы исследовать эти подсознательные моментальные реакции, Лори Рудман и ее коллеги из Университета Ратджерса попросили 137 респондентов мужского и женского пола оценить действия вымышленного сотрудника Кевина Дауда. По одной из версий он попросил отпуск по семейным обстоятельствам, а по другой – дополнительную рабочую нагрузку. И хотя все его остальные личные характеристики оставались неизменными, респонденты оценили Дауда, ушедшего в отпуск, как худшего работника и увидели в нем слабого, менее умного и менее амбициозного человека. Ему не захотели дать премию или предложить продвижение по службе; они скорее сочли бы нужным как-нибудь наказать его.

Рудман рассказала и о том, что на удивление женщины отнеслись к Дауду, просящему отпуск, даже хуже, чем мужчины. Это показывает, «насколько женщины впитали в себя образ “идеального работника”»{161}.

Несмотря на то что современные технологии позволяют легко, быстро и эффективно работать удаленно, в любом месте и в любое время, между детскими играми и ужином, образ идеального работника настолько укоренился в сознании людей, что он по-прежнему заставляет их прилипать к креслам на рабочих местах. Исследователи Высшей школы менеджмента при Калифорнийском университете в Дэвисе и Лондонской школы бизнеса и финансов обнаружили, что независимо от результата люди, работающие удаленно, как Айянна и Галлина, воспринимаются менее ответственными и преданными делу, и руководители склонны давать их труду заниженные оценки, не продвигать их по службе и не повышать зарплату. И напротив: они высоко ценят «идеальных работников», высиживающих в офисе положенное и сверхурочное время{162}.