Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 66

Der wichtigste Faktor in der Beurteilung der verschiedenen Rekrutierungswege ist deren Wirksamkeit, die Effektivität. Dies wird sinnvollerweise nicht nur über die Anzahl der Bewerbungen abgebildet, sondern über den Anteil der passenden Bewerbungen an allen Bewerbungen. Ist dieser Koeffizient eins, reicht rein rechnerisch eine einzige Bewerbung aus, um die Stelle erfolgreich zu besetzen.

Darüber hinaus sollten Diversity-Aspekte mit in die Betrachtung einbezogen werden. Damit ist gemeint, inwieweit unterschiedliche Talente angesprochen werden, sei es mit Blick auf Geschlecht, Ethnie, Alter oder Persönlichkeit. Dadurch wird der Talentpool erheblich vergrößert und divergierende Sichtweisen bzw. Vorgehensweisen können zum Erfolg des Unternehmens beitragen (vgl. Al-Omary, 2016, S. 12).

Auf der anderen Seite stehen Kosten und Aufwand (vgl. Kulik, 2004, S. 29 f.). In diesem Zusammenhang wird zudem oft die Besetzungsdauer als wesentlich genannt. Da diese allerdings auf sehr unterschiedliche Art und Weise gemessen wird (Zeit der Suche, Zeit der Auswahl bis hin zur Vertragsunterschrift oder dem eigentlichen Eintritt) und durch diverse, nicht beeinflussbare Faktoren determiniert ist (z. B. Kündigungsfrist beim vorherigen Arbeitgeber), wird diese nicht weiter berücksichtigt.

Im Folgenden soll eine grobe Bewertung der vorgenannten Wege im Hinblick auf die Besetzung einer Vakanz auf Teamleiterebene dargestellt werden. Zu beachten ist, dass eine solche Beurteilung je nach Stelle variiert, also für Auszubildende, Absolventen sowie Fach- und Führungskräfte in verschiedenen Fachbereichen unterschiedlich ausfällt. Dass die Stellenanzeige in jedem Fall auf der eigenen Karrierepage zu finden ist, wird als Grundvoraussetzung gesehen und daher in der Bewertung nicht berücksichtigt.

• Wird die Stelle einmalig in einer lokalen oder (über-)regionalen Tageszeitung ausgeschrieben, ist die Reichweite auf die Leserschaft der Zeitung begrenzt. Sowohl Effektivität als auch Diversity sind damit als gering anzunehmen. Dafür kostet eine Anzeige in Abhängigkeit von deren Größe sowie Auflagenstärke der Zeitung mehrere tausend Euro, ist also eher teuer. Der Aufwand ist höher als bei Online-Ausschreibungen, aber geringer als ein eigenes Sourcing. Anzeigen in einer Fachzeitschrift dagegen versprechen infolge des zwar kleineren, dafür aber passgenau gewählten Leserkreises eine etwas höhere Effektivität mit geringeren Kosten. Printanzeigen werden mittlerweile in fast allen Fällen parallel auf der korrespondierenden Online-Plattform geschaltet.

• Ein Posting in Online-Jobbörsen bringt hier durch gezielte Suchfunktionen und längere Schaltung meist mehr Rücklauf. Die Kosten können sehr unterschiedlich ausfallen. Die bekannten Stellenmärkte verlangen mittlerweile 1000 Euro für einen Zeitraum von vier Wochen. Schließen Unternehmen mit konstantem Personalbedarf Rahmenverträge, können einzelne Anzeigen deutlich günstiger ausfallen.

• Wenn das Unternehmen selbst in Datenbanken sucht (Active Sourcing), benötigt es Ressourcen dafür, der Aufwand ist erheblich. Die Kosten selbst dagegen sind in der Regel überschaubar, die Effektivität meist hoch. Auf Diversity muss spezifisch geachtet werden.

• Auch Empfehlungen (Referrals) führen in vielen Fällen zum Erfolg, solange es sich um Positionen handelt, die im Unternehmen in ähnlicher Form bereits – vielfach – besetzt sind. Dadurch, dass Mitarbeiter auf ihre Netzwerke zurückgreifen, ist die Diversity meist eingeschränkt, ebenso halten sich jedoch Aufwand und Kosten im Rahmen.

• Die Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit ist für Positionen mit Leitungsfunktion meist wenig ergiebig. Dafür sind Kosten und Aufwand gering. Genau andersherum stehen die Vorzeichen bei der Zusammenarbeit mit Personalberatungen. Mit entsprechender Investition können Stellen meist erfolgreich besetzt werden. Bei Spezialistenpositionen ist die Zusammenarbeit mit spezialisierten Nischenanbietern regelmäßig erfolgversprechend. Die externen Partner sind mit Blick auf angestrebte Diversity-Ziele entsprechend zu beauftragen.

Aufgrund der zielgruppenabhängigen Unterschiede ist ein Mix verschiedenster Wege der Ansprache im Unternehmen meist sinnvoll. Generell geht die Tendenz weg von Printanzeigen hin zur Nutzung aktiver Wege. Während die zielgruppenabhängige Wahl verschiedener Kanäle unabdingbar ist, sollte nicht zuletzt darauf geachtet werden, dass das Vorgehen zur Kultur und zum Image des Unternehmens passt. Das heißt, einen Social Media-Manager via Zeitung zu suchen, ist eher ungeeignet, eine Position im Top Management nur auf der Karrierepage auszuschreiben, wird wahrscheinlich erfolglos bleiben. Während bei einer Marketingagentur eine besonders schrille Guerilla-Aktion passend erscheint, hat die Polizei von NRW mit einem Recruiting-Rap (https://www.youtube.com/watch?v=F3Doswuy_xQ) in erster Linie Kritik geerntet – im Gegenzug aber auch viel Aufmerksamkeit bei Bewerbern.