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3. champ. competences and human approach management program

Ganan los que saben cuándo luchar y cuándo no.

Sun Tzu

Miguel miraba a través de la ventana de su despacho. A su espalda, Marta Ramos, responsable de «Talento y Desarrollo de Equipos», permanecía sentada en una posición relajada con su cuaderno de notas abierto mientras ambos repasaban los últimos detalles del programa de formación que comenzaría al día siguiente.

Sin darse la vuelta, Miguel comentó en voz alta:

–CHAMP es el programa más ambicioso e importante de los emprendidos hasta ahora, y muy posiblemente de los que podamos emprender en un futuro –dejaba clara así su expectativa–. Según el Foro Económico Mundial de 2018, en 2022 el 42% de todas las horas trabajadas serán realizadas por máquinas. Este hecho desplazará millones de puestos de trabajo, pero a su vez creará otros tantos. Las máquinas no lo harán todo. –Hizo una pausa pero Marta no interrumpió su silencio; conocía demasiado bien a Miguel para adivinar que aún no había terminado–. Nuestra empresa entrega un producto altamente tecnológico a nuestros clientes. Muchas de las tareas que hoy realizamos en TEKNOFAN® son tareas repetitivas, basadas en trabajos manuales, labores de mantenimiento e instalación tecnológica, procesos para áreas específicas de la empresa: logística, finanzas, Recursos Humanos, marketing, etc. Todos estos trabajos y procesos tenderán a la completa automatización futura. –Marta seguía escuchando con extrema atención–. Las máquinas realizarán tareas repetitivas y las personas las tareas más complejas. Competencias como la creatividad, la innovación, la inteligencia emocional, la capacidad analítica o el pensamiento crítico adquirirán una importancia capital. –Se giró con lentitud, las manos cogidas detrás de la espalda, y miró a Marta a los ojos–. Se producirá un cambio a gran escala –concluyó.

–Las universidades y las escuelas de negocios deberían revisar sus procesos. –Marta buscó un punto de vista distinto. Cientos de entrevistas en procesos de selección le otorgaban una perspectiva precisa de las carencias de los jóvenes recién licenciados que contrataban–. No tiene sentido que el sistema educativo continúe anclado en un pasado en el que los profesores son simples proveedores de un conocimiento que los estudiantes reciben de forma pasiva. Los candidatos no tienen ni idea de cuál es el funcionamiento real de una empresa –hizo hincapié en la palabra «real»–, y no me refiero al concepto teórico de empresa, sino a los procesos internos, las interrelaciones, las políticas que rigen el comportamiento organizacional. Es decir, desconocen las reglas básicas que les ayudan a adaptarse a la cultura empresarial.

–Tan importante es lo que aprenden como la forma en que lo hacen –continuó Miguel–. Tan importante es el qué como el cómo. Y ese cómo está ligado a la experiencia. Sin duda alguna, los jóvenes que incorporamos a TEKNOFAN® cuentan con unas competencias técnicas del máximo nivel, adquiridas durante sus estudios universitarios. Pero la verdadera oportunidad para ellos reside en cubrir el descomunal abismo que separa las habilidades esenciales que demandamos las empresas y lo que ellos aportan. No se dan cuenta de que estas habilidades son precisamente las que marcarán la diferencia entre las personas y la inteligencia artificial –IA–, entre los hombres y las máquinas. Solo aquellos que puedan desarrollar las skills necesarias triunfarán en este entorno cambiante.

»Debemos preguntarnos qué tipo de trabajadores queremos para garantizar nuestra supervivencia empresarial en un mundo en el que la velocidad del cambio tecnológico afecta tan rápidamente al mercado de trabajo.

–Hoy en día –dijo Marta, para completar la reflexión–, o contratas al personal con las skills adecuadas o formas a tu gente para que las adquieran, como hemos decidido hacer en TEKNOFAN®. CHAMP no es más que el comienzo de nuestra adaptación al cambio; un programa que pretende crear una cultura de aprendizaje continuo, con la que seamos capaces de revisar de forma permanente la evolución de nuestros empleados y darles un feedback instantáneo acerca de su progreso en situaciones de trabajo real, facilitando escenarios que mejoren su capacidad de adaptación.

Miguel asentía satisfecho. Ambos trabajaban en la misma frecuencia. Uno de sus sueños, contribuir al desarrollo profesional de los jóvenes empleados de TEKNOFAN®, estaba a punto de comenzar. Y lo hacía con la garantía de partir de unos objetivos transparentes y alineados.

–Yo creo –dijo Marta– que la mayor parte de los jóvenes piensa que no optarán a trabajos estables en un futuro, que sus opciones pasan necesariamente por emprender o surfear entre distintas empresas. Este mito tan establecido es muy dañino porque afecta a la relación de compromiso necesaria entre la empresa y el trabajador. Sin esta vinculación, las empresas dejarán de invertir en la formación de sus equipos con la perspectiva de que estos pronto la abandonarán, y los empleados no responderán porque la empresa no los cuida. Es un círculo vicioso muy peligroso.

–Compromiso, bonita palabra. –Miguel permanecía pensativo; se había desplazado a otro tiempo y lugar–. Durante toda mi juventud mi mayor motivación consistió en no decepcionar a mis padres. Mis hermanos y yo les vimos trabajar tan duro solo para darnos una educación que no podíamos fallarles. Los jóvenes de hoy viven en un mundo rico en matices, una sociedad diversa, distinta por los cambios sociales de los últimos años que pone a su alcance demasiadas opciones. Es difícil engañarlos; buscan autenticidad, no respetan a las empresas y organizaciones no comprometidas con los valores que defienden. Valores, algunos, que nuestra generación no conoció o no impulsó: la conciliación en el trabajo, el respeto por el medioambiente, la conciencia social, la igualdad de la mujer, los derechos de colectivos minoritarios… Sin duda cimas solidarias por las que merece la pena luchar. Pero descuidan otras de vital importancia: el compromiso, el sentido de pertenencia, la ambición por el desarrollo profesional, las ganas de crecer, de cambiar el statu quo. La empresa, a mi parecer, es el lugar idóneo para cultivar y recuperar costumbres que jamás debieron cuestionarse.

Miguel parecía bucear en sus recuerdos. Pertenecía a una generación que despuntaba a finales de los ochenta que tenía hambre por aprender, en un entorno incierto, con la crisis del petróleo en ciernes y en los albores de la globalización. Querían cambiar el mundo. Había heredado la cultura del esfuerzo, de la lealtad, del trabajo duro y sentía –aunque no entendía muy bien por qué– que actualmente la sociedad no recompensaba la transcendencia que tenía forjar un carácter que aportase valores tan fundamentales.

–La crisis del 2008 enterró las esperanzas de toda una generación. Hizo un daño incalculable a los jóvenes de nuestro país –de nuevo se había acercado a la ventana y volvía la espalda a Marta–, pesimistas respecto de su futuro, reticentes a formar parte de un mercado laboral competitivo y cada vez más cambiante y global. Perdieron la esperanza, dejaron de confiar en el sistema político, económico y social que tanto progreso generó desde mediados del siglo XX. Desilusionados, en gran parte a causa de la falta de honestidad y propósito de los dirigentes del país, la corrupción y el ascenso de los populismos y los nacionalismos, comenzaron a salir del país en busca de mejores oportunidades. A su vez, el acelerado desarrollo tecnológico de la última década ha mermado su capacidad de análisis y de comunicación, más allá de una protesta y reivindicación constantes.

»Cultivar y entrenar las «habilidades blandas» de los jóvenes será sin duda lo que marcará la diferencia entre unos profesionales y otros en el futuro. –De repente despertó del trance, algo que le ocurría en no pocas ocasiones. Miguel presumía de ser un soñador; perseguía una utopía a la que quería contribuir con su humilde aportación.

–Mañana comenzamos. Buena suerte, Marta. –Se despidió de ella y salió del despacho.

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