Читать книгу Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Кардель - Страница 9

Ещё задолго до начала индустриализации в молодом советском государстве решением проблемы рационализации труда занялся американский инженер и учёный Фредерик Уислоу Тейлор (1856–1915), признанный родоначальником теории научного управления. Одним из первых, он стал применять психологические методы отбора при приёме на работу и определении квалификации персонала, а в систему научного управления предприятием ввёл понятие «человеческий фактор» [52, 54].

Спустя полвека, в середине 50-х годов XX столетия, там же, в США зародился новый вид деятельности, состоящий в оказании услуг по поиску и подбору сотрудников для предприятий, названный рекрутингом. Этот вид услуг изначально являлся сопутствующим в работе консалтинговых и аудиторских фирм, которые, сталкиваясь с кадровыми проблемами своих клиентов, старались их всё же решить.

В 60-е годы рекрутинг выделился в отдельное направление предпринимательской деятельности, а за последующие 30 лет значительно обошёл другие направления кадровых услуг и развился в целую индустрию со множеством специализированных направлений.

После снятия «железного занавеса», на благодатную российскую почву вместе с наплывом различных «заморских штучек» хлынули и новые американские течения, одним из которых являлся рекрутинг. Минуя стадии естественного развития, в России рекрутинговые компании сразу получили статус «кадровых агентств».

Экспансия американских нововведений привела к появлению первых рекрутинговых агентств в нашей стране в начале 90-х годов прошлого века, в 2000 году в России насчитывалось от 500 до 800 кадровых агентств различной спецификации, а в 2001 году – уже работало около 1000 кадровых агентств [27]. Однако западные технологии в чистом виде у нас никогда не работали в силу специфических факторов и национальных особенностей. Поэтому рекрутинг в российских условиях «мутировал» и приобрёл свои неповторимые (подчас негативные) черты.

Чтобы точнее представить кадровый бизнес в России, рассмотрим подробнее его классические направления.

Виды рекрутинга

Потребность в рекрутинговых услугах возникает при образовании новых или освобождении имеющихся в организации рабочих мест. При этом подбор и отбор на должности, широко представленные на рынке труда, работодатель, как правило, проводит самостоятельно. Необходимость специализированных услуг появляется при заполнении вакансий на руководящие позиции либо при поиске специалистов из мало представленных на рынке труда профессиональных групп. Спрос на услуги рекрутинговых агентств возрастает по мере развития промышленного сектора и/или при грамотном построении бизнеса.

Что же представляет собой кадровый бизнес и каковы его направления?

Первое и самое разветвлённое направление – рекрутинг. Различные виды этого направления широко представлены на рынке кадровых услуг.

Рекрутинг – это деятельность, целью которой является выполнение заказа компании-работодателя по поиску, подбору и отбору кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, для заполнения вакантных рабочих мест. Она включает в себя комплекс мероприятий, проведение которых необходимо для выполнения заказа клиента. Эти организационные мероприятия проводят сотрудники рекрутингового агентства в соответствии с разработанной технологией.

Рекрутинг как направление подразделяется на несколько видов услуг, которые часто определяют специализацию кадрового агентства.

1. Самым элитным и дорогостоящим видом рекрутинга считается экзекьютив сёч (Executive Search) – вид услуг по подбору и отбору кандидатов на вакансии руководителей высшего звена управления для компании-заказчика.

Основным инструментом в экзекьютив сёч является анализ рынка труда. В процессе поиска проверяются те сегменты рынка, где могут работать люди с необходимой для заказчика квалификацией. Затем составляется перечень фирм, выясняется, кто конкретно в этих компаниях занимается интересующими вопросами. После этого консультанты агентства непосредственно выходят на контакт с выбранными кандидатами.

Таким образом, экзекьютив сёч – это АКТИВНЫЙ поиск руководителей.

2. К услугам по поиску и отбору руководителей высшего звена управления относится и хэдхантинг (Head hunting), буквально переводимый как «охота за головами». Это вид услуг, при котором рекрутинговая компания занимается эксклюзивным поиском топ-менеджеров или «переманиваем», вербовкой конкретного специалиста на должность руководителя в компанию заказчика.

На практике «переманивание» конкретного человека является неплодотворным. Разумнее и результативнее составить совместно с заказчиком «профиль» требуемого кандидата, детально оговорив все возможные тонкости.

Поиск по «профилю» обычно приводит к более эффективному результату, чем приобретение конкретного человека.

3. Кадровое агентство может оказывать и такой вид услуг, как аутплейсмент (Outplacement) – целенаправленные действия по трудоустройству работников, увольняемых компанией-заказчиком.

К таким услугам прибегают работодатели, заинтересованные в сохранении репутации компании, снятии напряжённости в отношениях между сотрудниками и во избежание конфликтов при увольнении.

4. Рекрутмент (Recruitment) как отдельный вид услуг предполагает преимущественно подбор и отбор руководителей среднего звена управления, специалистов и офисного персонала.

В агентствах, занимающихся рекрутментом, могут встречаться заявки как на топ-менеджеров, так и на квалифицированных рабочих. Эти услуги предполагают наибольший охват различных секторов рынка труда.

Специалисты, занимающиеся рекрутментом, работают, в основном, с базой данных резюме соискателей, мотивированных к переходу в новую компанию и готовых рассмотреть предложения. Они меньше занимаются аналитической работой, их задача – быстро и эффективно предложить заказчику нужное количество кандидатов, соответствующих заявленным требованиям [38].

5. Следующий вид рекрутинговых услуг, это – лизинг персонала (Leasing), то есть предоставление в распоряжение компании заказчика или своеобразная «аренда» на конкретных условиях и на определённый срок необходимых специалистов, трудоустроенных в рекрутинговом агентстве.

К лизинговым услугам компании прибегаютв следующих случаях:

– когда необходимо привлечь высококвалифицированного специалиста для выполнения сложной работы;

– если компания не имеет возможности принять в штат постоянного специалиста;

– при проведении масштабных корпоративных проверок, ведения переговоров или для разработки значимых юридических документов;

– при внедрении информационных программных продуктов или для установки компьютерных сетей;

– на время отпуска или болезни постоянных сотрудников фирмы;

– при угрозе кризисных ситуаций.

Использовать лизинг рабочей силы, также как и рекрутинг, начали американцы в середине 80-х годов прошлого века. В настоящее время в США лизинговых агентств намного больше, чем рекрутинговых. Российские компании только начинают открывать для себя эту перспективную услугу.

Кроме перечисленных видов рекрутинговых услуг, в кадровом бизнесе можно использовать ещё два направления – консалтинг и аудит персонала.

Консалтинг

Консалтинговые услуги призваны, прежде всего, облегчить работу компаниям на стадиях проведения подготовительных или инновационных процедур. Например, при организации нового предприятия необходимо разработать и подготовить основные стратегические документы и нормативные акты, регламентирующие процессы управления в организации, формы бланков отчётности и учёта и пр.

На начальном этапе образования фирмы или в случае отсутствия в компании компетентного в этих вопросах специалиста, выгоднее обратиться за квалифицированной помощью в специализированное агентство, сотрудники которого смогут быстро, грамотно и с учётом пожеланий и интересов заказчика подготовить необходимые документы для конкретного вида деятельности или в соответствии со спецификой организации.

При планировании нововведений в существующей организации также целесообразно обратиться за консультационной помощью в кадровое агентство или к специалистам по инновациям.

Наиболее выгодны консалтинговые услуги организациям и предприятиям малого бизнеса, которые не имеют возможности содержать в штате высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом. При правильном создании системы управления, работать по такой модели можно долго и успешно. Это сравнимо с технологией любого производства: если технология грамотно разработана, с учётом всех тонкостей, то процесс производства идёт ровно, без сбоев и остановок.

При обращении в агентство за консалтинговыми услугами, затраты, понесённые фирмой, быстро окупаются, и деятельность предприятия начинает приносить прибыль.

Среди консалтинговых услуг можно выделить несколько видов:

а) создание стратегических документов;

б) формирование нормативной базы;

в) консультирование;

г) обучение.

Любая организация начинается с подготовки документов, определяющих миссию, задачи и цели компании, тактику и стратегию развития. Но так как создать эти важные для организации документы – задача не из лёгких, то разумнее обратиться за квалифицированной помощью к профессионалам.

К услугам этого вида могут относиться:

– разработка Устава организации;

– определение философии и стратегии управления персоналом;

– создание кадровой политики компании;

– разработка фирменного стиля;

– построение организационной структуры системы управления персоналом;

– создание корпоративной культуры компании.

Для эффективного функционирования организации необходимо иметь разработанную нормативную базу локальных актов. Это достаточно обширная группа кадровых документов, регламентирующих и регулирующих производственные и внутрифирменные отношения.

Нормативные документы можно разбить на несколько групп.

А) Организационно-распорядительные положения:

– о порядке приёма и увольнения;

– о правилах внутреннего трудового распорядка;

– об испытательном сроке;

– о персонале организации;

– об адаптации персонала;

– о проведении аттестации;

– о формировании кадрового резерва и т. д.

Б) Организационно-регулятивные документы:

– штатное расписание;

– положение о подразделениях;

– должностные инструкции;

– регламенты работы;

– профессиограммы.

В) Организационно-правовые документы:

– формы трудовых договоров (контрактов);

– Коллективный договор;

– формы договоров о материальной ответственности;

– система оплаты труда.

За услугами по консультированию заказчик-работодатель может обращаться как единожды, так и регулярно. Кроме этого, существует несколько уровней консультирования в организации.

А) Бизнес-консультирование руководителей по различным вопросам, связанным с их непосредственной деятельностью.

Это могут быть:

– консультации при принятии сложных решений;

– поддержка при ведении переговоров;

– подготовка к проведению совещаний;

– помощь в стрессовой или кризисной ситуации;

– формирование личного имиджа руководителя;

– подготовка к публичному выступлению и т. д.

Б) Работа со стрессами и конфликтами внутри коллектива. Этот вид консультирования особо эффективен при возникновении разногласий между руководителями и подчинёнными, а также при неблагоприятном климате в коллективе.

В) Индивидуальное психологическое консультирование управленческих работников и сотрудников организации.

Обучающие услуги также можно разделить на три направления:

а) проведение учебных семинаров по различным аспектам управления;

б) проведение тренингов и ролевых игр для руководящего состава организации;

в) обучение психотерапевтическим методам саморегуляции и правилам поведения в стрессовых и кризисных ситуациях.

Консалтинговые услуги могут оказывать не только в узкоспециализированных агентствах, но и в агентствах смешанного типа, в зависимости от выбранной кадровым агентством стратегии.

В настоящее время это направление кадровых услуг мало востребовано организациями, возможно, по причине недостаточной информированности и просвещения. Но в условиях конкуренции при рыночной экономике уже в ближайшей перспективе назреет потребность в квалифицированных консалтинговых услугах.

Кадровый аудит

Аудит персонала, также как и консалтинг, принципиально новое для российских организаций кадровое направление.

Кадровый аудит служит для оценки человеческого ресурса компаний, выявления скрытых причин недостаточной эффективности организаций, определения условий развития и нормализации внутрифирменных процессов.

Проведение аудита является трудоёмким процессом, требующим высокой квалификации специалистов, наличия надёжного инструментария, регламентирующих документов и пр. Однако регулярные оценочные мероприятия способствуют рациональному использованию финансовых и человеческих ресурсов, а также поддержанию конкурентоспособности организации.

При проведении кадрового аудита можно использовать как комплексный, так и локальный подход, то есть либо провести несколько мероприятий, объединённых общей задачей, либо выбрать одну из услуг, например, исследование социально-психологического климата в коллективе.

К процедурам кадрового аудита можно отнести следующие мероприятия:

1) проведение социально-психологических исследований для определения эффективности труда в организации или отдельном подразделении;

2) организация и проведение аттестации персонала;

3) оценка эффективности работы «команды»;

4) анализ личности работника в системе организации;

5) выявление причин текучести кадров и составление рекомендаций по закреплению персонала;

6) оценка трудового вклада работников;

7) определение психологической совместимости персонала;

8) разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников, определение средств поддержания дисциплины;

9) составление рекомендаций по оптимизации численности персонала;

10) профессиональная ориентация и составление рекомендаций по обучению;

11) планирование деловой карьеры работников и составление карьерограмм и т. д.

Проведение регулярных мероприятий по кадровому аудиту даёт объективное представление об использовании имеющихся в организации человеческих ресурсов, способствует поддержанию эффективной работы и служит основой для планирования и дальнейшего развития фирмы.

Выбор стратегии и технологии

Потребность в квалифицированных кадровых услугах появляется по мере «взросления» организации. И в этой связи, основной целью деятельности кадрового агентства является качественное выполнение принятого заказа.

Для достижения цели необходимо соблюдение определённых условий, способных обеспечить положительный результат.

К этим условиям относятся:

1) соблюдение требований заказчика;

2) своевременность выполнения задания;

3) надёжность полученных результатов.

Для каждого из направлений кадрового бизнеса эти условия будут определять различные показатели. Так, например, по рекрутинговым услугам агентство должно:

– провести подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика;

– закончить все необходимые мероприятия в срок, указанный в договоре;

– гарантировать надёжность предложенных кандидатов.

Учитывая, что кадровые агентства являются частными коммерческими компаниями, то для функционирования и развития в условиях рыночной экономики им следует помнить о собственной конкурентоспособности.

Этому может способствовать выполнение следующих задач:

а) достижение рентабельности;

б) наличие собственных квалифицированных кадров;

в) проведение маркетинговых мероприятий;

г) сохранение репутации фирмы.

В настоящее время в работе российских кадровых агентств за основу берётся рекрутинг, поэтому стратегии и технологии рассмотрим с учётом этого факта.

Из множества разнообразных стратегий выделяют две основные: специализацию и диверсификацию.

1. Стратегия специализации предполагает работу агентства с одной или несколькими сферами деятельности организаций.

Работа такого кадрового агентства направлена на поиск сотрудников в конкретном секторе рынка труда. Клиентами этих компаний могут быть разные фирмы, работающие в одной отрасли.

За счёт детального изучения узкого сектора рынка труда, агентства могут успешно работать над выполнением заказов. Но в тех регионах, где рынок труда недостаточно представлен специалистами, такая стратегия неэффективна.

2. Стратегия диверсификации, помимо рекрутинговых услуг, может предусматривать услуги по консалтингу и кадровому аудиту, а также создание филиалов и представительств в других регионах.

Эта стратегия предполагает оказание клиентам комплекса разнообразных услуг по решению кадровых вопросов для успешного развития организаций.

Стратегия диверсификации наиболее предпочтительна в большинстве регионов. Она может эффективно работать как в крупных областных центрах, так и в провинции.

В зависимости от методов поиска кандидатов для выполнения заказа кадровым агентством, в рекрутинговом бизнесе выделяют две основные технологии – прямого и стандартного поиска.

А) Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого поиска, наиболее эффективна для найма персонала высшего руководящего звена. Это, как правило, тот персонал, который не обращается в кадровые агентства, так как является востребованным на рынке труда.

Прямой поиск предполагает более квалифицированный подход в работе по выявлению и убеждению нужного кандидата.

Технология прямого поиска предусматривает следующие этапы:

1) определение потребности заказчика-работодателя;

2) формулирование требований к кандидату;

3) заключение договора;

4) разработка стратегии поиска;

5) анализ сегментов рынка труда;

6) выявление соответствующих кандидатов;

7) проведение переговоров с кандидатами;

8) сбор данных и проверка рекомендаций;

9) представление кандидатов заказчику;

10) отбор и принятие решения о заполнении вакансии;

11) отслеживание работы выбранного кандидата на новом месте работы.

Б) Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного поиска, применяется для заполнения вакансий среднего уровня. Стандартный поиск персонала применяется в большинстве региональных кадровых агентств. Этот метод предполагает использование для поиска кандидатов различных сегментов рынка труда, а также может предполагать несколько направлений поиска.

В общей форме технология стандартного поиска выглядит следующим образом:

1) описание вакантной позиции совместно с заказчиком;

2) оформление договора на оказание услуг;

3) мероприятия по поиску подходящих кандидатов:

– поиск в собственной базе данных;

– поиск на компьютерных сайтах;

– публикация объявлений в печатных и электронных СМИ;

– отбор поступивших резюме;

– предварительный отбор кандидатов;

4) собеседования с кандидатами и сбор информации о них;

5) проведение проверочных мероприятий;

6) выявление кандидатов, наиболее соответствующих требованиям заказчика;

7) предоставление сведений о кандидатах заказчику;

8) организация собеседований заказчика с выбранными кандидатами;

9) консультирование заказчика и помощь в осуществлении выбора;

10) закрытие вакансии и выход кандидата на работу в организацию заказчика;

11) обратная связь с кандидатом после трудоустройства.

Типы кадровых агентств

В зависимости от основного направления кадровых услуг, выбранной стратегии и технологии, можно выделить шесть типов кадровых агентств.

1. Рекрутинговые агентства прямого поиска занимаются преимущественно подбором и отбором персонала на позиции руководителей высшего звена и должности эксклюзивных специалистов. Они могут иметь филиалы и представительства в других городах и за рубежом.

Такие агентства должны иметь безупречную репутацию, владеть приёмами сбора и анализа информации, располагать технологиями привлечения и убеждения кандидатов и, самое главное, иметь в своём штате высококвалифицированных и опытных консультантов и аналитиков. Услуги по подбору персонала через такие агентства отличаются высокой стоимостью. И оно того стоит, если агентство выполняет заказы качественно и своевременно.

Хорошо зарекомендовавшие себя на рынке солидные рекрутинговые компании к каждому заказу подходят индивидуально, просчитывая вероятность его исполнения. Но их согласие принять конкретный заказ может служить гарантией положительного результата.

2. Основной спецификой работы универсальных агентств стандартного поиска является подбор руководителей и специалистов среднего и низшего уровня организационной структуры.

Такие агентства ведут подбор персонала в компании любой отрасли и практически на любые должности. Исключение могут составлять рабочие специальности и низкоквалифицированный труд, словом, те рабочие места, где требования к кандидатам невысокие.

Кадровые агентства такого типа наиболее представлены на российском рынке. Под видом такого агентства, берущегося выполнить любые задания, часто встречается непрофессиональная деятельность, а подчас – и откровенное мошенничество.

Кадровые агентства, выдержавшие проверку временем, стараются не брать заказы на те позиции, которые не смогут заполнить.

3. Специализированные агентства стандартного поиска эффективны только в крупных промышленных центрах, где имеется развитый и специализированный рынок квалифицированной рабочей силы.

Особенность их работы – подбор персонала высшего и среднего звена в определённых областях деятельности: финансы, информационные технологии, телекоммуникации, фармация, маркетинг, конкретная отрасль промышленности и т. д.

Как правило, агентства такого типа работают качественно и дорожат своей репутацией, так как клиентская база у такого агентства невелика, а стоимость их услуг высока.

В силу множества объективных причин, потребность в специализированных агентствах в России на сегодняшний день незначительна. В ближайшем будущем, когда российский рынок станет более цивилизованным, повысится спрос на услуги агентств этого типа.

4. Лизинговые компании занимаются подбором персонала на временную занятость.

При использовании лизинговых услуг наиболее часто встречаются позиции рабочих, агентов по продажам, офисного и технического персонала. К лизинговым услугам преимущественно прибегают иностранные компании, желающие сравнительно быстро открыть своё представительство в России.