Читать книгу Управленческий гений. По стопам великих менеджеров - Филип Делвс Бротон - Страница 25

Наиболее распространенной проблемой, возникающей при найме, являются стереотипы. В тот момент, когда человек входит в офис, его сразу начинают оценивать, и это происходит еще до того, как он сделает первые шаги или получит возможность обсудить содержание своего резюме. Менеджеры часто нанимают людей, которые выглядят и ведут себя во многом так же, как они сами, из-за чего в процессе отбора могут не обратить должного внимания на людей другого типа, которые могли бы оказаться для организации очень полезными.

Такая предубежденность проявляется в бизнесе на всех уровнях. Например, генеральные директоры ростом обычно немного выше среднего. Анализ главных исполнительных директоров американских компаний из списка Fortune 500, проведенный писателем Малькольмом Глэдуэллом, показал, что у около 30 % из них рост составляет 188 см и выше, хотя в общей выборке всех взрослых мужчин такой рост имеют всего 3,9 % респондентов[29]. Из десятков миллионов американских мужчин с ростом 168 см и ниже в число лучших генеральных директоров попали лишь десять человек, что позволяет предположить, что человеку невысокого роста очень трудно и даже труднее, чем в прошлом, пробиться в ряды топ-менеджеров американского бизнеса. Это же верно и в отношении женщин и мужчин-афроамериканцев.

Возникает ощущение, что у нас у всех уже сложилось мнение о том, как должен выглядеть генеральный директор, и поэтому те, кто соответствует такому образу: высокие, уверенные в себе белые мужчины, продвигаются быстрее других по карьерной лестнице, часто переходя с одной корпоративной ступеньки на другую. Результаты нескольких исследований показали, что более высокие мужчины зарабатывают в целом больше, чем их менее рослые коллеги – по несколько сотен фунтов стерлингов на каждый дюйм (около 2,5 см). После проведения такого исследования в Австралии был сделан вывод, что в показателях зарплаты дополнительные два дюйма (примерно 5 см) роста эквивалентны году трудового опыта[30]. Если учесть влияние этого фактора в течение всей жизни, оказывается, что более высокие менеджеры в среднем получают на сотни тысяч фунтов стерлингов больше, чем низкорослые руководители при одинаковых в целом результатах работы.

Наем во многом происходит на основе иррационального восприятия полезности претендента.

Как менеджер вы напрасно потратите деньги и станете жертвой своих тайных предрассудков, если не сможете своевременно выявить подобные предубеждения. Ведь наем, причем даже на самых высших уровнях, во многом происходит на основе иррациональных восприятий полезности претендента. Большинство компаний по ошибочным основаниям переплачивают некоторым людям и излишне активно их продвигают, из-за чего возникают стоимостные и кадровые преимущества у менеджеров, умеющих разбираться в самых распространенных предрассудках и избегать их влияния.

Свидетельства сказанному часто можно видеть на обложках многих журналов по бизнесу, где красуется очередной генеральный директор в позе героя со сложенными на груди руками, задумчиво смотрящий куда-то в будущее. Если редакторы этих изданий правы, мы с восхищением любуемся руководителями, излучающими уверенность с видом только что избранного на высокий пост политика или кинозвезды, только что снявшейся в рождественском блокбастере. Нам нравятся, что наши главные исполнительные директоры прошли кастинг. Мы с восторгом относимся к людям, сумевшим вдохнуть новую жизнь в умирающие организации, осуществить резкий поворот в их судьбе, добиться важного слияния или предложить на рынке новый продукт, изменивший облик мира. Порой даже складывается впечатление, что мы хотим от менеджеров какой-то театральности, хотя это самое последнее, что следует ожидать от хорошего менеджмента.

На нашу склонность переоценивать влияние личности в любой ситуации указывают многие социологи, которые придумали для нее особое название – «фундаментальная ошибка атрибуции». Мы обычно отдаем предпочтение героическим фигурам, а не командам или процессам, что роднит бизнес с военным делом, политикой и миром искусства. Однако по этому поводу есть и другое мнение, сформулированное Ракешем Хурана из Гарвардской бизнес-школы: