Читать книгу Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час - Группа авторов - Страница 8

Развитие информационных технологий не только способствует появлению новых возможностей в сфере кадрового консалтинга, но и предполагает необходимость повышения квалификации специалистов по подбору персонала в этом направлении. Успешность специалистов по подбору персонала зависит от способности максимально эффективно использовать Интернет. Поэтому у компаний с развитой технологической культурой гораздо больше перспектив, чем у тех, кто использует исключительно традиционные способы поиска и подбора персонала.

Пример:

Recruiters Network и Association for Internet Recruiting в мае 2003 года провели очередной опрос 400 респондентов, результаты которого показали, что популярность Интернета как канала поиска информации (кандидатов) растет: больше половины опрошенных компаний (56 %) стали чаще использовать Сеть для поиска персонала, 19 % – на прежнем уровне, 25 % – реже, чем в прошлом году.

Интернет является одним из самых мощных ресурсосберегающих средств на этапе поиска сотрудников. И каждой компании, ориентированной на коммуникацию, необходимо заботиться о том, чтобы адекватно представлять свои интересы в сетевом сообществе. Прорабатывать маркетинговую стратегию, особенно связанную с высокой технологичностью процессов, лучше в команде с Интернет-технологами.

Создание собственного веб-представительства – это ответственное мероприятие. Во-первых, ошибочно мнение по поводу того, что сайт необходим абсолютно любой организации. Во-вторых, большой проблемой является оперативное изменение имиджа в Сети, то есть допускать промахи перед лицом Интернет-сообщества не рекомендуется. Многие фирмы и компании уже имеют свои сайты. Собственные страницы в Сети полезны для поиска персонала, если оно ориентировано на создание стандартной базы данных и привлекает тех кандидатов, которые уже готовы сменить работу.

Поэтому ответ на вопрос, стоит ли использовать Интернет для поиска и подбора персонала, давно известен: «Конечно, стоит». Так скажет любой человек, которому приходилось заниматься этой проблемой. Но давайте попробуем разобраться, во что компаниям обходится процесс поиска персонала?

Плюсы поиска персонала в Интернете:

• оперативность;

• охват большой аудитории;

• целенаправленность;

• дешевизна;

• анонимность.

Когда перед вами встает задача найти специалиста при помощи прямого поиска, то такая особенность Интернет-пользователя, как анонимность, становится большим плюсом. Существует ряд способов, используемых в Интернет-маркетинге, которые облегчают поиск нужных людей, но требуют от HR-менеджера определенных креативных способностей.

Пример:

Возможно применение такой технологии, как провокация. То есть для того, чтобы обнаружить в Сети нужных людей, достаточно найти конкретное профессиональное сообщество в Интернете и попытаться интегрироваться в него, открыв интересующую тему в форуме или закинув тему в гостевые книги. В результате вы становитесь обладателем не только списка персоналий, но и материалов для аналитики по интересующей проблематике.

Отлично представлены в Интернете административный персонал, менеджеры среднего звена, инженерно-технические работники, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, финансисты и бухгалтеры и т. д. В качестве примера профессиональных сообществ, специалистов по кадровому консалтингу в Интернете можно привести следующие интересные ссылки:

www.hrm.ru/

Сообщество HR-менеджеров – один из немногих, довольно грамотно продвинутых в оффлайне, сайтов.

http://www.trainings.ru/

Специализированный ресурс для тренинг-менеджеров – проект московского кадрового агентства «Амплуа Персонал».

www.e-xecutive.ru/

Профессиональное сообщество менеджеров России – проект одной из ведущих хэд-хантинговых компаний Ward Howell International.

Минусы:

• необязательность кандидатов;

• неадекватные резюме. По мнению В. Фомина, основателя Интернет-проекта «Резюме банк», сегодняшние соискатели стали более «продвинутыми», что подтверждает статистика 23 тысяч мини-резюме, которую можно посмотреть на сайте www.rabota.ru. Если три года назад через Интернет искали работу в основном компьютерные специалисты, то сегодня они составляют всего 6,4 % общего количества людей, использующих Сеть с этой целью. Первое место заняли студенты (11,82 %), второе – административный персонал (9,41 %), третье – финансисты – (7,57 %);

• сложности с поиском подходящего кандидата. Проблемы технологии поиска кандидатов в Интернете заслуживают отдельного рассмотрения. Мы лишь отметим, что решить их современный HR-менеджер может лишь в пространстве платных работных ресурсов, владельцы которых тщательно «фильтруют» поступающую в базу информацию, предлагая своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг: подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевую рекламу и т. д. Компании идут по этому пути, стремясь исключить участие дорогостоящих посредников – агентства по трудоустройству и газеты;

• активно пользуясь Интернетом, вы подвергаете себя риску быть атакованным вирусами, спамами и т. п. Бороться со всеми этими недостатками необходимо головой и руками отдельного специалиста, а лучше вообще иметь в штате своей компании технического консультанта, поскольку использование информационных технологий влияет на внутреннюю организацию компании гораздо меньше, чем сама организация на их использование.

Итак, информационные технологии скорее закрепляют сложившуюся практику ведения дел, чем создают новую.