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Bewerben

heute

Wenn Sie zu diesem Buch gegriffen haben, stehen Sie vermutlich vor dem Berufseinstieg oder einer beruflichen Veränderung und Sie wollen sich bewerben. Dieses Buch zeigt Ihnen, wie Sie dabei professionell und erfolgreich vorgehen. Das Prozedere ist heute anders als gestern – denn die Digitalisierung ist nicht nur im Arbeitsalltag auf dem Vormarsch, sondern auch in der Personalauswahl. Erfahren Sie auf den ersten Seiten, wie Sie im Bewerbungsprozess Ihre Chancen steigern.

Es gibt Hunderttausende offene Stellen in Deutschland und viel ist vom Fachkräftemangel die Rede. Liegt die neue Stelle nur einen Mausklick entfernt? Warum finden nicht alle Stellensuchenden eine neue Arbeit? Das Verhältnis von offenen Stellen einerseits und Bewerberinnen und Bewerbern andererseits ist statistisch so ausgewogen wie lange nicht mehr. Dennoch kommen immer noch zwei Arbeitslose auf eine offene Stelle. Von einem generellen Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel kann man also nicht sprechen.

DIE RAHMENBEDINGUNGEN

Für die meisten Berufsfelder können sich Arbeitgeber ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unter einer großen Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern auswählen. Deshalb führt eine schnelle, wenig durchdachte Bewerbung kaum zur gewünschten Anstellung. Um sich professionell zu bewerben, ist es zunächst wichtig, den Arbeitsmarkt zu verstehen, die Auswirkungen der Digitalisierung zu kennen und zu wissen, wie die Personalauswahl heute funktioniert.

Der Arbeitsmarkt

Unternehmen, Organisationen und der öffentliche Dienst brauchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das ist die gute Nachricht. Deshalb suchen Arbeitgeber nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern. Das machen sie, indem sie z. B. Stellenanzeigen schalten. Der Arbeitsmarkt funktioniert genauso wie der Gütermarkt. Die Nachfrage der Arbeitgeber nach Arbeitskraft und das Angebot der Bewerberinnen und Bewerber an Arbeitskraft treffen zusammen. Dabei spielt das Zahlenverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage für die Personalauswahl eine entscheidende Rolle.

Gibt es zu viele Bewerberinnen und Bewerber, fällt den Personalverantwortlichen die Auswahl schwer. Sie müssen sich überlegen, wie sie schnell und kostengünstig die besten herausfiltern können. Ihre Sorge ist sozusagen, im Heuhaufen der vielen Bewerbungen nicht die Stecknadel zu finden. Aber auch wenn es zu wenige Kandidatinnen oder Kandidaten gibt, fällt den Personalverantwortlichen die Anwerbung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen schwer, weil sie in Konkurrenz stehen zu anderen Personalverantwortlichen, denen es ebenso ergeht. Sie müssen sich mehr anstrengen, um die geeigneten anzusprechen.

In einigen Branchen (z. B. in der Gesundheitsbranche), in einigen Berufsfeldern (z. B. in der Pflege und im Handwerk) und in einigen Regionen (v. a. in ländlichen Gebieten) lassen sich die offenen Stellen nur schwer besetzen. Hier sind die Arbeitgeber in einer schwächeren und die Bewerberinnen bzw. Bewerber in einer stärkeren Position.

Aber das sind spezielle Konstellationen.

Nach einer Hochrechnung des Statistischen Bundesamts gibt es aktuell insgesamt genügend Arbeitskräfte, und das wird in absehbarer Zeit wohl auch so bleiben. Das ist die schlechte Nachricht für Bewerberinnen und Bewerber. Zwar wird der demografische Wandel die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 67 Jahren schrumpfen lassen, sodass sich bei gleichbleibender Zahl an Arbeitsplätzen die Chancen der Bewerber und Bewerberinnen eigentlich erhöhen sollten. Doch gleichzeitig wird die fortschreitende Digitalisierung Arbeitsplätze in ungefähr demselben Ausmaß verschwinden lassen.

Tipp

Bewerbungen gut vorbereiten

Die meisten Arbeitgeber erhalten mehr Bewerbungen, als offene Stellen zu besetzen sind, und können sich aus einem großen Angebot die passendsten Bewerbungen aussuchen. Selbst wenn Sie zu begehrten Berufsgruppen wie Ingenieurinnen und Ingenieuren oder Pflegekräften zählen, liegt Ihre neue Stelle nicht unbedingt einfach nur einen Mausklick entfernt.

Ihre Bewerbung muss aussagekräftig und ansprechend sein. Sie muss den gewünschten digitalen Anforderungen entsprechen, sonst ist es auch für eine Pflegekraft oder einen Ingenieur schwer, überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Falls Sie sich schon längere Zeit erfolglos bewerben, sollten Sie zudem Ihr Bewerbungsziel überdenken. In welchen Regionen Deutschlands und in welchen Branchen bewerben Sie sich? Flexibilität kann Ihre Chancen steigern.

Der digitale Wandel

Die fortschreitende Digitalisierung wird in den nächsten Jahren viele Arbeitsplätze verschwinden lassen. In den Produktionshallen deutscher Unternehmen trifft man schon seit längerer Zeit mehr Roboter als Menschen. Auch in den Büros vieler Firmen schreiten die Digitalisierung und Automatisierung voran. Ob Onlinebanking, Onlinetageszeitung oder Onlineshopping – für viele Arbeitsprozesse gibt es heute Programme, die schnell, effizient zu bedienen sind; viele davon kostenlos. Wenige IT-Spezialisten ersetzen die vielen Arbeitskräfte, die früher für aufwendige Arbeitsprozesse nötig waren. Auch in hoch qualifizierten Berufen, etwa in der Rechtsberatung oder Medizin, sind einige Arbeitsprozesse digitalisiert. So werden z. B. einfache rechtliche Sachverhalte schon heute automatisiert dargelegt. Rechtsportale ersparen einer bestimmten Klientel in einigen Fällen bereits den Gang zu einer Anwaltskanzlei. In der medizinischen Diagnostik ersetzen Computer und ausgeklügelte Softwareprogramme zunehmend den Arztbesuch. Angst muss dieser digitale Wandel trotzdem nicht machen, denn wo einerseits Arbeitsplätze verschwinden, entstehen andererseits wieder neue Tätigkeiten. Aber als Bewerberin oder Bewerber sind Sie aufgefordert, zumindest in Ihrem Berufsfeld mit den technischen Entwicklungen Schritt zu halten. Offenheit für Veränderung und Lernbereitschaft sind heute besonders wichtige Eigenschaften bei der Suche eines neuen Arbeitsplatzes. Auch die Personalarbeit wird zunehmend digitalisiert, was bedeutet: Als Bewerberin oder Bewerber müssen Sie über Computer- und Internetkenntnisse verfügen, damit Sie sich überhaupt bewerben können.

Fähigkeiten auf dem neuesten Stand halten

Die Stellenanzeige in der Zeitung z. B. ist ein Auslaufmodell, ebenfalls die Bewerbungsmappe in schönem Glanzkarton, die per Post versendet wird. Onlinebewerbungen sind zum Standard geworden – per E-Mail versendet bzw. auf einem Bewerbungsportal oder im E-Recruiting-System hochgeladen. In manchen Branchen werden die Bewerbungsunterlagen zunächst per automatischem Screening vorausgewählt.

Anschließend müssen sich die Bewerberinnen und Bewerber bestimmten Onlinetests unterziehen. Der nächste Schritt zur Vollautomatisierung ist nicht mehr weit. Heute schon können Vorstellungsgespräche von einem Chatbot, also einem textbasierten Dialogsystem, durchgeführt werden – neutral und mit erstaunlich hoher Genauigkeit. Die Personalauswahl verändert sich also, die Bewerbungswege verändern sich und die Bewerbungsunterlagen verändern sich. Bewerber und Bewerberinnen sind genötigt, mit der digitalen Technik Schritt zu halten. Wer unsicher ist, ob er oder sie den Anforderungen tatsächlich gewachsen ist, sollte das eigene Bewerbungs-Know-how auf den Prüfstand stellen, damit klar wird, ob Defizite auszugleichen sind.

Wenn ja, dann heißt es, die Herausforderungen mit Offenheit und Lernbereitschaft anzugehen.

Die Personalauswahl

Um die Bewerbungschancen zu steigern, lohnt ein Blick hinter die Kulissen der Personalabteilungen: Die Suche und die Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern macht viel Arbeit. Anforderungsprofile sind zu definieren, Stellenausschreibungen zu formulieren, Bewerbungen zu verwalten und in mehreren Schritten eine überschaubare Zahl auszuwählen, Bewerber und Bewerberinnen zu Gesprächen einzuladen und schließlich Arbeitsverträge zu verhandeln und auszufertigen.

Dabei geht es für Arbeitgeber um mehr, als die meisten Bewerber und Bewerberinnen ahnen. Denn eine falsche Entscheidung ist sehr teuer. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, deren Leistung nicht stimmt, und die schon in der Probezeit wieder entlassen werden müssen, verursachen Arbeitsaufwand bei der Einarbeitung durch Vorgesetzte und Kollegen sowie einen hohen Verwaltungsaufwand in der Personalabteilung. Die Entscheidung für oder gegen eine bestimmte Kandidatin oder einen bestimmten Kandidaten ist für Personalverantwortliche also sehr riskant.

Ob die Stelle einer medizinischen Fachangestellten, eines kaufmännischen Sachbearbeiters oder einer Maschinenbauingenieurin besetzt werden soll, ob ein kleines Unternehmen, ein Mittelständler oder ein Konzern neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sucht: Immer sind fünf Arbeitsschritte zu durchlaufen.

1. Die Definition des Anforderungsprofils

Das Anforderungsprofil wird im Austausch zwischen Fachabteilung und Personalabteilung festgelegt. Zuerst wird geklärt, welche Aufgaben die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter zu übernehmen hat. Dann wird festgelegt, welche Qualifikationen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen mitzubringen sind. Außerdem werden persönliche Eigenschaften definiert, die wichtig sind, damit auch die Persönlichkeit der oder des Neuen zum Unternehmen, ins Team und zur Position passt.

2. Die Stellenausschreibung

Im zweiten Schritt wird die Ausschreibung erstellt, damit die Personalabteilung auf die Suche nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern gehen kann. Viele Stellen werden intern ausgeschrieben; oft werden auch Mitarbeiter gefragt, ob sie geeignete Stellensuchende kennen. Außerdem werden extern Stellenanzeigen geschaltet. Zudem werden viele offene Stellen auch bei der Agentur für Arbeit gemeldet. Jetzt kommen Sie als Bewerberin oder Bewerber ins Spiel.

Die Mehrzahl aller Unternehmen nutzt drei Rekrutierungswege, um Stellenanzeigen zu schalten. Der erste ist der Weg über die Online-Jobbörsen (z. B. www.stepstone.de, www.monster.de, www.indeed.de), soziale Karrierenetzwerke wie LinkedIn (www.linkedin.com) und Xing (www.xing.com) sowie die eigene Unternehmenshomepage. Auch die Onlineportale von Tages- und Wochenzeitungen sowie von Fachzeitschriften werden genutzt. Dazu kommt die Jobbörse der Arbeitsagentur (https://jobboerse.arbeitsagentur.de). Gehen Sie genauso vor. Beschreiten Sie bei der Stellensuche mehrere Wege. Falls ein Weg doch nicht zum Ziel führt, dann tut es vielleicht ein anderer.

3. Die Vorauswahl

Nun werden die Bewerbungen gefiltert, die heute zu mehr als 90 Prozent via Internet bei Unternehmen eingehen. Diese Arbeit übernimmt in zunehmendem Maße der Computer. Spezielle Softwareprogramme analysieren die Übereinstimmung der Anforderungen mit den Profilen der Bewerberinnen und Bewerber. Übrig bleiben diejenigen Bewerbungen mit der höchsten Übereinstimmung. Nur die entsprechenden Kandidatinnen und Kandidaten sind im Auswahlprozess einen Schritt weiter. Alle anderen erhalten automatisch eine Absage.

Die Vorauswahl wird immer häufiger digitalisiert und vollautomatisiert durchgeführt. Das geht schneller, ist kostengünstiger und objektiver als die Prüfung durch einen Menschen. Spezielle Software kann relevante Daten systematisch auswerten. Selbst die schriftliche Kommunikation wird heute elektronisch analysiert. Deshalb müssen Sie bei Ihren Bewerbungen – ob per E-Mail, Jobbörse oder E-Recruiting-System – darauf achten, allen digitalen Anforderungen gerecht zu werden. Sonst gelangt Ihre Bewerbung gar nicht erst bis zu einem oder einer Personalverantwortlichen.

4. Die eigentliche Auswahl

Hat die Personalabteilung eine überschaubare Anzahl infrage kommender Kandidaten vorausgewählt, folgen als nächstes unterschiedliche Auswahlverfahren. Dabei kommt es auf die Position an, die zu besetzen ist. Bei Führungskräften wird mehr Aufwand betrieben als bei Positionen auf Sachbearbeiter- oder Facharbeiterebene. Aber auch die Art und Größe des Arbeitgebers spielt eine Rolle. Konzerne und große Mittelständler genauso wie kommunale Behörden führen umfangreichere Auswahlverfahren durch als kleine Unternehmen.

Zur weiteren Auswahl können folgende Verfahren eingesetzt werden:

Onlinetest zu den intellektuellen Fähigkeiten, fachlichen Kenntnissen, Berufserfahrungen und persönlichen Eigenschaften

Telefoninterview oder Videochat zur Klärung weiterer relevanter Fragen

Vorstellungsgespräch in den Räumen des Arbeitgebers zur eigentlichen Kandidatenauswahl

Da das Risiko einer Fehlentscheidung groß ist, betreiben Unternehmen bei der Kandidatenauswahl im persönlichen Vorstellungsgespräch besonders viel Aufwand. Mit verschiedenen Personalauswahlinstrumenten wird geprüft, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat tatsächlich gut zur Position passt. Das Vorstellungsgespräch ist dabei immer noch das klassische Auswahlinstrument.

Für manche Positionen werden auch Assessment-Center mit psychologischen Tests durchgeführt.

5. Die Einstellung

Ist eine geeignete Person gefunden und die Einstellungsentscheidung getroffen, wird ihr ein Arbeitsvertrag angeboten. Wenn auch sie sich für das Unternehmen und die Arbeitsstelle entscheidet, kommt es zur Einstellung. Dann bereitet der Arbeitgeber den Eintritt und die Integration der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters vor. Innerhalb der Probezeit überprüfen Personalabteilung und Vorgesetzte dann, ob sie bei der Personalauswahl eine gute Entscheidung getroffen haben.

Die Regeln der Personalauswahl

Mitarbeiter zu finden und einzustellen, verursacht viel Arbeit und birgt immer das Risiko einer Fehlentscheidung. Um Kosten, Zeit und Aufwand zu sparen und um das Risiko von Fehlentscheidungen zu minimieren, gehen Personalentscheider nach bestimmten Regeln vor, wenn sie eine Stelle besetzen. Wer diese Regeln kennt, kann seine Chancen auf eine neue Stelle steigern.

1. Arbeitgeber wollen Kosten, Zeit und Arbeit sparen

Arbeitgeber betreiben möglichst wenig Aufwand, um Sie zu finden. Generell ist es ihnen am liebsten, wenn Sie als Bewerberin oder Bewerber die Initiative ergreifen, d. h., Sie sollten nach Stellenausschreibungen suchen oder sich initiativ bewerben und nicht darauf warten, bis Sie von Unternehmen z. B. via Xing oder LinkedIn kontaktiert werden. Das gilt besonders für große und bekannte Unternehmen wie Siemens, Lufthansa, Daimler oder Google, die jährlich Hunderttausende Bewerbungen erhalten. Arbeitgeber strengen sich nur dann mehr an,

Tipp

Bessere Chancen bei Mittelständlern

Bekannte Großunternehmen wie Lufthansa, Apple, Siemens, Porsche oder Daimler erhalten pro Jahr Hunderttausende Bewerbungen – sie können sich über einen Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern nicht beklagen. Dagegen suchen viele mittelständische Unternehmen in ländlicher Region, die Hidden Champions Deutschlands, händeringend nach qualifizierten Fach- und Führungskräften. Prüfen Sie, ob kleine und mittelständische Unternehmen im ländlichen Raum als Arbeitgeber für Sie infrage kommen. Ergreifen Sie die Initiative. Suchen Sie gezielt bei diesen Unternehmen nach Stellen und bewerben Sie sich dort. geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu finden, wenn sie durch einen Engpass dazu gezwungen sind.

2. Arbeitgeber wollen kein Risiko eingehen

Eine Fehlentscheidung kostet den Arbeitgeber viel Geld. Deshalb unternehmen Personalverantwortliche alles, um das Risiko einer Fehlbesetzung zu minimieren. Dazu nutzen sie alle Hinweise, die sie finden können. Es zählt nicht nur die vergangene Leistung, zusammengefasst in einem starren Lebenslauf. Sobald Personalverantwortliche den Vor- und Nachnamen eines Kandidaten kennen, wird alles geprüft, was eine Bewerberin oder ein Bewerber tut oder lässt bzw. in der Vergangenheit getan oder gelassen hat. Die Spuren im Internet sind schließlich leicht zu finden.

3. Das Internet liefert mehr Information als der Lebenslauf

Die Zeiten sind vorbei, in denen Bewerberinnen und Bewerber die Kontrolle darüber hatten, was ein möglicher Arbeitgeber über sie erfährt. Da mögen die entsprechenden Informationen im Lebenslauf noch so sorgsam zusammengestellt worden sein – Studien belegen, dass zwei Drittel aller Personaler den Namen von Bewerbern im Internet suchen – Datenschutz hin oder her. Die Fülle an Informationen, die viele heute bei Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram & Co. ins Netz stellen, ist einfach zu verlockend.

Tipp

Geben Sie Ihren Namen in Ihre Suchmaschine ein

Was passiert, wenn Sie Ihren Vor- und Nachnamen und Ihren Wohnort in eine Suchmaschine (z. B. Google) eingeben? Nichts? Dann gehören Sie zu den wenigen Menschen, die bislang keine digitalen Spuren im Netz hinterlassen haben. Das mag auf der einen Seite gut sein. Andererseits könnten Sie das Internet durchaus nutzen, um ein eigenes Karriereprofil, etwa bei Xing oder LinkedIn anzulegen. Erhalten Sie bei der Internetsuche nach Ihrem Namen zahlreiche Treffer, sollten Sie prüfen, inwieweit diese allgemein zugänglichen und auffindbaren Informationen für Ihren Bewerbungsprozess hilfreich oder schädlich sind. Im Zweifel sollten Sie schädliche Informationen aus dem Netz entfernen bzw. entfernen lassen ( S. 30).

4. Die Auswahl erfolgt nach dem Ausschlussprinzip

Der erste Blick der Personalentscheider zielt immer darauf, wer aussortiert werden kann. Ziel ist es, den Stapel an Bewerbungen auf eine handhabbare Größe zu reduzieren, um Arbeit zu sparen und um das Risiko zu verringern. Personalauswahl folgt leider nicht dem Prinzip: »Finde den, den du einstellen willst.« Vielmehr lautet das Motto: »Finde die, die du eliminieren kannst.« Das Anliegen besteht nicht etwa darin, Gespräche mit möglichst vielen Bewerberinnen und Bewerber zu führen, sondern unliebsame Bewerbungen auszusortieren und die passenden Kandidaten auszuwählen.

Tipp

Wechseln Sie die Perspektive!

Unterstützen Sie die Personalverantwortlichen! Damit steigern Sie Ihre Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch und auf einen Arbeitsvertrag. Dafür wechseln Sie am besten einmal die Perspektive: Denken Sie nicht an Ihre Absenderperspektive, sondern an die Empfängerperspektive. Was brauchen die Personalverantwortlichen? Und dann stellen Sie alle Ihre Informationen so ansprechend und aussagekräftig wie möglich zusammen, gestalten sie so übersichtlich, dass sie auf einen Blick zu erfassen sind und senden alles zügig in der gewünschten Form.

Die Erfolgsfaktoren von Bewerbungen

Bewerberinnen und Bewerber müssen sich ständig an eine zunehmend digitalisierte und sich rasch ändernde Welt anpassen. Wer sich heute professionell und erfolgreich bewerben will, braucht:

Computerkenntnisse

Lernbereitschaft

Eigeninitiative

Veränderungsbereitschaft • ein konkretes Bewerbungsziel

Computerkenntnisse

Selbst wenn der eigene Beruf nicht direkt etwas mit Technik und IT zu tun zu haben scheint, sind Computerkenntnisse heute wichtig. Das hat zwei Gründe: Erstens spielt sich der Stellenbesetzungs- bzw. Bewerbungsprozess in nahezu allen Unternehmen heute digital ab. Zweitens müssen auch Verkäuferinnen, Pflegekräfte, Lkw-Fahrer, Erzieherinnen und Gärtner mit dem Computer arbeiten. Das gilt inzwischen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in fast allen Arbeitsbereichen. Zu den Basis-Computerkenntnissen für den Bewerbungsprozess zählen: • Kenntnisse über das Internet, die Internetrecherche und über Online-Jobbörsen. Je nach Berufsbild ist auch Know-how über die sozialen Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn erforderlich.

Fähigkeiten im Umgang mit E-Mail-Programmen.

Fähigkeiten im Umgang mit Textverarbeitungsprogrammen.

Fähigkeiten im Umgang mit Software zur Erstellung von PDF-Dateien.

Fähigkeiten im Umgang mit Software zum Scannen von Nachweisen wie Zeugnissen und Zertifikaten.

Tipp

Computerkenntnisse aneignen

Glücklicherweise sind Softwareprogramme mehr und mehr selbsterklärend und ihre Handhabung wird dadurch immer einfacher. Wenn es Ihnen dennoch schwerfällt, im Internet Stellenanzeigen zu finden, den Lebenslauf in einem Textverarbeitungsprogramm, z. B. in Word, zu erstellen, eine PDF-Datei daraus zu erzeugen, die Zeugnisse einzuscannen und die gesamte Bewerbung per E-Mail zu versenden oder auf einem Onlinebewerbungsportal hochzuladen, gibt es drei Möglichkeiten: Sie können sich von Freunden helfen lassen, einen Bewerbungsservice beauftragen oder sich die fehlenden Computerkenntnisse aneignen. Dazu genügt ein Volkshochschulkurs oder eine Einweisung durch Bekannte bzw. Freunde, die Ihnen zumindest das Nötigste zeigen können. Das spart viel Zeit und Geld und erhöht Ihre Chancen bei der Bewerbung. Denn wenn Sie am Computer fit sind, können Sie schneller reagieren.

Lernbereitschaft

»Wann haben Sie Ihre letzte Fortbildung besucht und was haben Sie dabei gelernt?« Diese Frage wird in vielen Vorstellungsgesprächen gestellt und soll klären, wie lernbereit und lernfähig Bewerberinnen und Bewerber sind. Die Bereitschaft und die Fähigkeit zu lernen waren schon immer wichtige Voraussetzungen für Erfolg in der Arbeitswelt.

In der digitalen Arbeitswelt, in der sich die Dinge schneller als je zuvor verändern, nimmt die Bedeutung des Lernens zu.

Ständige Weiterbildung heißt nicht zwangsläufig, dass Sie lange und teure Kurse absolvieren müssen. Oft genügt schon, die Fremdsprachen- (meist Englisch) und EDV-Kenntnisse (meist MS Office: Word, Excel, PowerPoint) auf dem Laufenden zu halten oder in regelmäßigen Abständen an einem passenden Workshop teilzunehmen, z. B. zum Thema Kundenkommunikation, Erste Hilfe oder Zeitmanagement. Auch der Besuch eines Volkshochschulkurses, und sei es nur zu einem neuen Hobby wie Bogenschießen, signalisiert einem potenziellen Arbeitgeber Lernbereitschaft.

Tipp

Einstellung prüfen

Lernfähigkeit ist Einstellungssache. Prüfen Sie, inwieweit Sie an den Veränderungen in Ihrem Berufsfeld interessiert sind. Was hat sich in den vergangenen drei Jahren bei Ihrer Arbeit inhaltlich oder technisch verändert? Gibt es ein neues Softwareprogramm? Haben Sie neue Vorgesetzte? Gibt es zusätzliche Aufgaben zu bearbeiten? Welche neuen Fähigkeiten mussten Sie sich dafür aneignen? Haben Sie lediglich neue Arbeitsprozesse und Abläufe kennengelernt? Mussten Sie sich eine andere Kommunikationsform mit neuen Vorgesetzten aneignen oder neue Funktionen einer Software? Haben Sie die Offenheit, Neues zu lernen? Da sich nicht alle Arbeitgeber um die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmern, sollten Sie unbedingt selbst im Blick behalten, inwieweit Ihr Fähigkeitenprofil – Ihr skillset – auf dem neuesten Stand ist. Denken Sie darüber nach, wie Sie Ihre Lernbereitschaft und Lernfähigkeit signalisieren können.

Eigeninitiative

Ob beim Bewerben oder bei der Arbeit – Unternehmen bevorzugen Bewerberinnen und Bewerber bzw. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Einsatz und Eigeninitiative zeigen. Dazu gehört die engagierte Suche nach passenden Stellenanzeigen genauso wie der Anruf in der Personalabteilung zur Klärung wichtiger Fragen. Arbeitgeber schätzen es auch, wenn sich Bewerber und Bewerberinnen viel Mühe geben, ihre Bewerbungsunterlagen passgenau, aussagekräftig und den digitalen Anforderungen entsprechend zu erstellen.

Eigeninitiative und Einsatz gehören auch zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch. »Was wissen Sie bereits über unser Unternehmen? Stellen Sie sich uns mit Bezug zur ausgeschriebenen Position einmal vor! Welche besonderen Fähigkeiten bringen Sie für die ausgeschriebene Position / unser Unternehmen mit?« Das sind nur einige Fragen, auf die unvorbereitete Bewerberinnen und Bewerber nicht überzeugend antworten können.

Tipp

Nehmen Sie sich Zeit!

Überlegen Sie einmal, wie viel Zeit Sie in Ihre Bewerbungen investieren. Ist es genug? Mit Ihren Bewerbungen wollen Sie eine Arbeitsstelle für die nächsten Jahre finden. Und nun überlegen Sie einmal, wie viel Zeit Sie z. B. in die jährliche Urlaubsplanung investieren. Hier geht es nur um die Planung und Organisation von ein paar Wochen. Nehmen Sie sich die Zeit, die Sie für wirklich aussagekräftige, individuell auf die einzelnen potenziellen Arbeitgeber zugeschnittene Bewerbungen brauchen. So steigern Sie Ihre Bewerbungschancen.

Veränderungsbereitschaft

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt sehr viel schneller als alles bisher Dagewesene. Dazu kommt die fortschreitende Globalisierung. Arbeitsprozesse laufen über Computer softwareunterstützt ab – beispielsweise die automatische Rechnungserstellung. Arbeitgeber können ortsunabhängiger arbeiten – und z. B. Softwareentwickler in Indien oder Callcenter-Agenten in Polen einsetzen.

Mitarbeiter benötigen zusätzliche Fähigkeiten – beispielsweise Computer- und Sprachkenntnisse. Der rasante Wandel fordert von den Belegschaften ein hohes Maß an Offenheit für Veränderung: Offenheit gegenüber neuen Arbeitsaufgaben und Arbeitsabläufen, Offenheit gegenüber neuen Kolleginnen und Kollegen aus anderen Generationen und Kulturen und Offenheit für den Umgang mit neuer Technologie. »Wie gehen Sie mit Veränderungen um?«, »Woran erkennen wir, dass Sie sich auf eine neue Branche und auf ein neues Aufgabenfeld einstellen können?« – Fragen dieser Art werden im Vorstellungsgespräch gestellt, um zu prüfen, inwieweit eine Bewerberin oder ein Bewerber bereit und fähig zur Veränderung ist.

Tipp

Veränderungsbereitschaft prüfen

Der schnelle Wandel vieler Berufs- und Arbeitsfelder erfordert vielleicht, die eigenen Bewerbungsziele zu überdenken und auch einen Branchen- oder Aufgabenwechsel in Betracht zu ziehen. Sollte das bei Ihnen der Fall sein, überlegen Sie, wie Sie Ihre Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit überzeugend in Ihren Bewerbungsunterlagen und in einem Vorstellungsgespräch darstellen.

Bewerbungsziel

Ohne ein konkretes Bewerbungsziel vor Augen laufen Sie Gefahr, die Orientierung zu verlieren. Vielleicht haben Sie längst ein Bewerbungsziel, es ist Ihnen aber nur noch nicht bewusst. Vielleicht fehlt es Ihnen auch tatsächlich. Klären Sie, welche Arbeitsstellen für Sie infrage kommen und welche definitiv nicht. Das erspart Ihnen den Frust, der sich ergibt, wenn Sie auf Stellenanzeigen nur halbherzig – z. B. zu spät oder zu nachlässig – reagieren und deshalb keinen Erfolg haben. Sie wollen etwas. Machen Sie sich bewusst, was das ist.

Jedes Bewerbungsziel – eine bestimmte neue Arbeitsstelle – entsteht aus der Berücksichtigung mehrerer Aspekte: der Region, der Branche, des Arbeitgebertyps, der Position und der Aufgaben (des Berufsfelds), des Arbeitsortes, der Arbeitszeit, des Gehalts und der Entwicklungsperspektiven. Nutzen Sie als Orientierungshilfe die folgenden Fragen:

Region: In welcher Region suche ich eine Arbeitsstelle und welche Strecken bin ich bereit zu pendeln?

Branche: Welche Branchen interessieren mich, in welchen Branchen habe ich bereits Erfahrung?

Arbeitgeber: Welche Art Arbeitgeber interessieren mich?, Unternehmen (z. B. Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzern, Handwerk, produzierendes Gewerbe, Dienstleistung, Handel)?, Organisationen (z. B. Stiftungen, Verbände, Gesellschaften)?, Der öffentliche Dienst (z. B. Behörden, Schulen, Museen)?, Die Kirchen?, Wo habe ich bereits Erfahrung?

Position: Welche Positionen interessieren mich und in welchen habe ich bereits Erfahrung?

Aufgaben: Welche Aufgaben interessieren mich und bei welchen Aufgaben habe ich bereits Erfahrung?

Arbeitsort: Wo wollen Sie arbeiten? Im Einzelbüro? Im Großraumbüro? Im Ladengeschäft? In einer Produktionshalle oder Werkstatt? Oder projekt- und auftragsbezogen beim Kunden?

Arbeitszeit: Möchten Sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten? Kommen für Sie Schichtdienste infrage? Wie flexibel sollte Ihre Arbeitszeit sein? Sind starre Arbeitszeiten für Sie machbar oder bevorzugen Sie Gleitzeit?

Entwicklungsperspektiven: Wünschen Sie sich Aufstiegsmöglichkeiten? Streben Sie bestimmte Fortbildungsziele an?

Gehen Sie systematisch vor. Überlegen Sie, welcher der Punkte Region, Branche, Arbeitgeber, Position, Aufgabe, Arbeitsort, Arbeitszeit und Entwicklungsperspektiven für Sie Priorität hat. Das ist bei vielen die Region, weil sie aus familiären oder anderen persönlichen Gründen einen Umzug scheuen oder gar nicht realisieren können. Sobald Sie Ihre Region und mit ihr auch Ihren Mobilitätsradius definiert haben, legen Sie sich eine Unternehmensliste an. Recherchieren Sie dafür innerhalb Ihres Mobilitätsradius nach potenziellen Arbeitgebern. Das können Sie mit einer Internet-Suche machen. Geben Sie in die Suchmaschine einfach den Begriff »Unternehmen« und den Ort oder die Region ein, wo Sie nach Arbeit suchen, z. B.: »Unternehmen Ortenaukreis« oder »Unternehmen Hanau«.

Für andere ist die Arbeitszeit ausschlaggebend, weil sie nur in Teilzeit arbeiten können oder wollen. Beachten Sie das bei Ihrer Stellenrecherche und suchen Sie in Online-Jobbörsen gezielt nach Stellen, die Ihren Arbeitszeitwünschen entsprechen. Wer zeitlich und räumlich flexibel ist, dürfte es auch bei den weiteren Aspekten sein: der Branche, dem Arbeitgeber, der Position, den Aufgaben, dem Arbeitsort und den Entwicklungsperspektiven.

Mit Flexibilität gegenüber einzelnen dieser Aspekte können die eigenen Chancen deutlich steigen. In manchen Branchen und Berufsfeldern fallen Arbeitsplätze weg, z. B. in der Finanzbranche bei Banken oder in der Verlagsbranche bei Zeitungen. Fragen Sie sich: Muss es unbedingt ein Arbeitsplatz am Wohnort sein? Gibt es verwandte Branchen mit einem größeren Angebot offener Stellen? Welche branchen- und aufgabenunabhängigen Schlüsselqualifikationen lassen sich auch außerhalb des bisherigen Berufs- und Aufgabenfelds branchenübergreifend einsetzen?

Beispiel Jan F. Der Ingenieur für Oberflächentechnik, 46 Jahre, hat seinen Arbeitsplatz nach der Fusion seines Arbeitgebers mit einem US-Konzern und der Verlagerung des Produktionsstandorts nach Indien verloren. 37 Bewerbungen in größeren Unternehmen im näheren Umkreis seines Wohnorts bleiben erfolglos. Jan F. überlegt, seinen Suchradius zu vergrößern und sich auch bei mittelständischen Unternehmen auf dem Land zu bewerben. So kommt er zu zwei Vorstellungsterminen und schließlich zu einem Arbeitsvertrag. Sein Arbeitsweg ist nun zwar deutlich länger und er arbeitet in einem wenig bekannten, kleineren, mittelständischen Unternehmen, aber er konnte seine Position als Teamleiter und seinen Aufgabenbereich beibehalten und auch ein vergleichbares Gehalt realisieren.

Beispiel Carina F. Die 28-Jährige hat gerade ihr Masterstudium in Biologie abgeschlossen. Während des Studiums hat sie ein Praktikum im Bereich Landschaftspflege absolviert, doch all ihre Versuche, in einer Naturschutzbehörde unterzukommen, sind fehlgeschlagen. Nun überlegt sie, ob sie mit ihren profunden Kenntnissen zu Schutzgebieten, nachhaltiger Landwirtschaft und entsprechenden Fördermitteln nicht auch in einem Landwirtschaftsamt arbeiten könnte. Ihre Bewerbung im Landratsamt des benachbarten Landkreises hat Erfolg und sie wird eingestellt.

Beispiel Marlene M. Die Bankkauffrau, 38 Jahre, ist in Teilzeit (60 %) im Kundenservice in einer Bank (am Schalter) tätig. Nach einer Umstrukturierung verliert sie ihren Arbeitsplatz. Zahlreiche Bewerbungen bei anderen Banken am Ort und im näheren Umkreis bleiben erfolglos. Marlene M. überlegt, sich auch außerhalb der Finanzbranche zu bewerben. Dafür prüft sie, welche Schlüsselqualifikationen sie anbieten kann und welche Möglichkeiten es gibt. Im Schalterdienst hat sie gelernt, geduldig zuzuhören, sich verständlich auszudrücken, ihren Kunden komplizierte Sachverhalte verständlich zu erklären, Kunden freundlich zu beraten, schnell und richtig zu rechnen, Abläufe gründlich zu analysieren, Notwendiges zuverlässig zu organisieren und den Computer zu bedienen. All das ist auch außerhalb der Finanzbranche gefragt. Marlene M. bewirbt sich auf Stellenanzeigen im Vertriebsinnendienst und im Kundenmanagement in der Versicherungs-, Telekommunikations- und Onlinehandels-Branche. Sie führt drei Vorstellungsgespräche, erhält zwei Angebote und entscheidet sich für eine Teilzeitstelle bei einem Telekommunikationsunternehmen ganz in der Nähe ihres Wohnorts.

Checkliste

Bewerbungs-Know-how

Sind Sie fit am Computer – bei der Nutzung von Internet, E-Mail und Textverarbeitung?

Kennen Sie die besten Online-Jobbörsen und können Sie diese auch bedienen?

Was passiert, wenn Sie Ihren Vor- und Nachnamen in eine Suchmaschine (v. a. in Google) eingeben? Wissen Sie, was das Internet über Ihren Lebenslauf preisgibt? Was das für Sie bedeutet?

Kennen Sie Xing und LinkedIn und nutzen Sie diese sozialen Netzwerke aktiv?

Haben Sie Erfahrungen mit Onlineportalen und E-Recruiting-Systemen?

Wissen Sie, wie digitale Bewerbungsunterlagen heute aussehen?

Haben Sie schon Vorstellungsgespräche per Telefon, Skype oder automatisiertem Videochat geführt?