Читать книгу Профессиональный рекрутинг. Самоучитель - И. Каравашкин - Страница 7

Работа – это произведение силы на перемещение. Перемещение – это процесс. Процесс – это повторяемая последовательность действий, направленная на достижение поставленной цели. Производственный процесс – совокупность действий по преобразованию сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий в готовую продукцию или услугу. Производственный процесс состоит из основных, вспомогательных и обслуживающих процессов.

Так вот для того что бы найти и нанять работника на определённую работу, необходимо знать из чего это работа состоит. А для этого следует провести анализ содержания деятельности. Хотя в наше время деятельности у наёмных работников всё меньше, а работы – всё больше.

Деятельность – процесс (процессы) активного взаимодействия субъекта с объектом, во время которого субъект удовлетворяет какие-либо свои потребности, достигает цели. Деятельностью можно назвать любую активность человека, которой он сам придаёт некоторый смысл. Деятельность характеризует сознательную сторону личности человека (в отличие от поведения). Если работник понятия не имеет «какой вообще ерундой он занимается» и не может дать на вопрос «чем ты сейчас занят» вразумительного ответа, он – работает, но не трудится.

Вот для того, чтобы работодатель знал, чем занимаются его наёмные работники и проводят систематически и подробно исследования содержания действий работников. И на основе полученных результатов составляют должностные инструкции. В этих инструкциях перечисляют функции, процедуры, операции, который должен выполнять работник, и указывают, что случится, если он будет выполнять всё это не так хорошо, как хотелось бы работодателю.

Смысл проведения анализа профессиональной деятельности – снижение издержек, оптимизация через нормирование, оценку качества, оценку интенсивности. Всё для того, чтобы выяснить, а может ли работник выполнять рабочее действие за меньше время, не дублируются ли функции между смежными должностями, и т. п.

Проанализировав рабочее поведение, можно построить процедуры отбора и оценки персонала. Обычно это делают через анализ уже существующих документов, таких как должностные инструкции, различные положения, приказы, наставления по выполнению работ. Так же и через наблюдение, когда специалист по труду «стоит над душой» работника, фотографируя его и щёлкая секундомером. Если с профессионализмом в данной аналитике в компании дела обстоят не очень, прибегают к интервьюированию линейных менеджеров, лучших работником месяца, дабы выудить информацию о том, как они добились своих показателей выработки.

Ещё могут опрашивать экспертов через отдельные задания, оценки требований, критических инцидентов.

Бизнесу очень надо знать, сколько на типовую операцию затрачивает типовой работник времени, и как бы его ускорить без повышения расценок. И можно ли перестроить и перекомбинировать его действия, что бы вместо двух или трёх получилось одно, и за меньшее время?

Как рабочее место сделать таким, чтобы и дёшево было и работника бы ускорило? Какой режим и интенсивность выбрать, чтобы и сегодня сделал бы много, и сверхурочно бы смог поработать, и завтра вышел и не упал без сил? И, в конце концов, какой же тип организма работника больше всего подойдёт к получившейся супероптимизированной должности?

Собрав побольше информации технического характера, переходят к этапу «состыковывания» её с реальными возможностями человеческих ресурсов. Знания, умения, навыки, квалификация – это всё свойства, совокупностью которых определяется качество работника. Тут-то и потребуются знания математики, дабы решить матрицу. Результат матрицы даст нам условное «качество», которое можно сравнить с необходимым.