Читать книгу Профессиональный рекрутинг. Самоучитель - И. Каравашкин - Страница 9

Откуда брать кандидатов в компанию? Первым делом всплывает «наболевшая тема об изыскании внутренних резервов», как писал сатирик. Кадровая служба в лице ответственного за обеспечение кадрового резерва, а в крупных компаниях имеющих отдел кадров или департамент HR есть и функция обеспечения кадрового резерва, смотрит в свою базу данных и, задав условие поиска, распечатывает результат в виде списка потенциальных кандидатов, способных выполнить необходимую работу.

Если в компании «кадровиком» работает специалист по управлению персоналом с дипломом ВУЗа, то в компании есть целый комплект различных «матриц перемещения». Такие матрицы составляются именно под задачу оперативного замещения выбывшей рабочей силы за счёт штатных работников. То есть составляется некое досье на работника, в котором расписывается, что и как может делать данный работник, даются некие оценки, насколько он подходит под некие задачи. Можно ли с одного участка работ его «перебросить» на другой. Может ли он заменить, подсобить, возглавить, решить, устранить, исправить и т. д. Что он может на текущей момент, а что он сможет через год, через год с курсами повышения квалификации, через два года с профессиональной переподготовкой и прочее. Всё это относится только к корпорациям, у которых есть на всю эту «ерунду» лишние деньги.

В мелком бизнесе есть «знакомые, у которых можно спросить», и есть «кадровые агентства», которые с видом экспертов занимаются поиском кандидатов.

Если планирование персонала и обеспечение кадрового резерва в компании не особо ведётся, то в случае возникновения потребности в привлечении квалифицированной рабочей силы проводят «внутренний конкурс» на замещение должности. В компании дают объявление о вакантной штатной единице и ждут претендентов. Это – эффективно, так как не требует выделения бюджета на обеспечение процедуры поиска и подбора кандидатов во внешней среде: не надо платить за доступ к базе вакансий, за размещение объявлений. А тому, кто займёт должность, можно платить меньше, чем привлечённому со стороны, ведь что-то же кроме денег держит этого работника в компании? А вдруг он вообще на внутреннее совмещение будет готов за небольшую прибавку к премии? А некоторые готовы «вкалывать» и за строчку в резюме, питая себя надеждами. А всё, что способствует снижению издержек бизнеса – это эффективно.

Но, если внутренних резервов нет вовсе, то выходить приходится на внешний рынок рабочей силы. Тут либо своими силами начинается «ловля человеков», либо через делегирование этой очень ответственной задачи настоящим профессионалам своего дела, как они себя называют. До недавнего времени для самых «бросовых» должностей обращались в районные центры занятости населения, у которых справлялись о наличии грузчиков, дворников, и профессиональных рабочих с квалификацией первого-второго разряда.

Но теперь всем работодателям, у которых штатное расписание больше, чем двадцать пять единиц, или среднесписочный состав больше этого числа, обязаны подавать данные о вакансиях на государственных сайт «Работа в России». И это – закон. Закон № 219-ФЗ.

Для поиска более «качественной рабочей силы» вместо центров занятости обращаются к «работным сайтам». Из которых полезных полторы штуки, но это удовольствие не из дешёвых. За доступ к базе резюме в полном объёме устанавливаются очень даже не «бюджетные» расценки, из-за чего набор и комплектация одного отдела в компании «профессионалами» может обойтись в значительные для бизнеса суммы.

Для большей эффективности (то есть удешевления) поиска кандидатов поиск проводят и по социальным сетям, где предостаточно мест размещения объявлений о работе. Правда, чем место более посещаемое, тем расценки выше, порой даже расценок сайтов поиска работы.