Читать книгу Управление человеческими ресурсами - Игорь Ковалевич - Страница 2

Понятие «человеческий ресурс» пока не приобрело права гражданства в категориальном аппарате науки. Более того, некоторые исследователи считают, что оно относится к числу трудноопределимых в силу ряда причин: во-первых, сложен и многогранен сам реальный объект, описываемый при помощи этого понятия; во-вторых, очень трудно определить в названном феномене соотношение природной и социальной детерминации, а отсюда – невозможность обозначения сколько-нибудь единых критериев определения качества ресурса и др.

Понятие «человеческий ресурс» чаще всего употребляется в обыденно-житейском смысле с выраженным прагматическим аспектом, что, кстати, дает повод многим авторам подвергать резкой критике подход к человеку как к ресурсу как антигуманный, низводящий человека до простого безликого механизма в системе производства. Однако эта критика не представляется убедительной хотя бы уже потому, что сам термин широко употребляется в научной и популярной литературе, а также потому, что он означает актуальные реальности, понимание которых исключительно важно для развивающейся рыночной экономики.

В самом общем виде в названном понятии мы выделяем три смысловые единицы:

• человеческий компонент производства как наличная реальность, включенная в общий технологический процесс;

• человеческий потенциал как реальность, могущая быть востребованной и актуализированной при соответствующих условиях среды;

• синтез духовно-нравственных качеств индивида, лежащих в основе творчества, самосозидания, самосовершенствования, актуализация потребностей к достижениям и успеху.

Управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на комплекс наук о человеке, в котором сближаются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а с другой – теоретическая и прикладная психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие. При решении практических задач управления человеческим ресурсом осуществляется воздействие на три основные составляющие:

• условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

• межличностные отношения в различных сферах деятельности;

• процесс развития самого субъекта, формирования личности.

Эта триада проявляется, обнаруживая свою специфику, в различных сферах: в образовании, труде и отдыхе, в распределении «занятого» и свободного времени человека и т. д.

Широко известная концепция учета человеческого фактора в создании новых машин и технологий для своего времени была весьма прогрессивной и обеспечила развитие разнообразных приложений экспериментальной психологии в исследованиях и оптимизации взаимодействий в системах «человек-машина», раскрыла реальные пути существенного повышения эффективности профессиональной деятельности. Эта концепция задала совершенно определенные направления поиска путей управления поведением, способностями и интересами человека.

Развитие теоретической и прикладной психологии на базе парадигмы учета человеческого фактора в процессах профессиональной деятельности и в организационном управлении создало весьма мощную основу для решения целых классов практических задач, в том числе с применением каузальных принципов. Они были реализованы в решении задач управления людьми (их поведением, отношениями, способностями и т. п.), в проектировании деятельности и субъектов деятельности, в оценке профессионально важных качеств, построении «психологических портретов» индивидов и т. п., – и все это нашло широкое применение в разработке психологических аспектов труда, управления, здравоохранения, обороны, образования и др.

Принципиально новая задача – управление человеческим ресурсом – в отличие от задач учета человеческого фактора предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития субъекта как целостного существа, находящегося в непрерывном взаимодействии с миром в своем ближайшем окружении, в определенной социальной среде, в определенных социальных институтах, например таких, как профессиональная работа в организациях и учреждениях.

Кадровый потенциал, качество персонала предприятий является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Стратегическая кадровая политика становится одним из ключевых моментов государственного управления в развитых странах. Хорошо известна не только социальная, но и экономическая полезность политических решений и финансовых инвестиций в человеческий ресурс. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.

Высокая квалификация работников является основой их социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости.