Читать книгу Адаптация - Игорь Вагин, Игорь Вагин - Страница 3

Именно адаптация организма (работа иммунной системы, эндокринной системы, вегетативной нервной системы) помогла многим людям выжить во время болезни Ковидом. Высокая адаптация ряда компаний, а точнее их руководителей позволила компаниям выстоять во время кризиса 2020-2021ггв России.

Но что не дает людям адаптироваться и что является ресурсом повышения адаптации?

Во время мирового кризиса и пандемии, что уже длится более года, проводя онлайн тренинги, консультации, я выявил у клиентов ряд проблем, связанных с ресурсом адаптации.

Все проблемы условно можно отнести к трем основным сферам: эмоциональная сфера, когнитивная сфера и поведенческая сфера.

Начнем с проблем в эмоциональной сфере.

1. Проблемы, связанные с эмоциональной сферой.

• У клиентов часто отмечались состояния растерянности, тревоги, неуверенности в себе и в будущем, наконец, паники. «Как будто сдулись, скукожились».

• Ощущение, что они перестали контролировать ситуацию, свою жизнь, свой бизнес. Постоянное переживание состояния неопределенности.

• Пессимизм, доходящий до уныния и депрессии.

• Пропало состояние радости, драйва, что было у них до кризиса.

• Исчезло состояние «боевого духа», «Внутреннего стрежня», стойкости, умения держать психологический удар.

Проблемы, связанные с когнитивной сферой.

• Многие клиенты говорили, что у них трудности с формулированием, структурированием, анализом проблем в быстро меняющейся ситуации в стране. Как будто стреляешь по движущейся мишени, трудно прицелится, все время промахиваешься.

• Трудности с профессиональным мониторингом ключевых трендов в их бизнес нише.

• Сложности с принятием результативных и эффективных решений.

• Проблема, как быстро и качественно осваивать новые навыки.

• Наконец, как быстро корректировать свои старые убеждения, избавляться от не нужных и даже вредных убеждений.

Проблемы, связанные с поведением.

• Как повысить качество общения в переговорах, обсуждениях, презентациях, в связи с тем, кто клиент стал более требовательным, общение стало дистанционным.

• Проблемы с ведением инновационных проектов.

• Сложности в создании эффективных команд, чтобы успешно вести интегральные проекты.

• Проблемы с быстрой адаптацией к переменам.

Разбирая феномен адаптации у людей, начнем с адаптации к новой должности, к новой работе. Как оценивать адаптацию новых сотрудников в компании? Как понять, что сотрудники смогли адаптироваться или нет. Какой у них потенциал адаптации? Их нужно еще обучать или лучше уволить?

Существуют три ключевых критерия оценки адаптации персонала.

Анкета оценки адаптации сотрудника в баллах от 1 до 5.

1. Усвоение норм и правил корпоративной культуры от 1 до 5 баллов.

• Сотрудник усвоил основные правила поведения в компании?

• Он знает критерии оценки его деятельности?

• Он знает цели и задачи компании, его отдела, его должности?

• Он знаком с регламентами должностными инструкциями, касающегося его грейда?

2. Освоение необходимых навыков для работы в данной компании, на данной позиции. Будет лучше, если вы оцените каждый отдельный ключевой навык. Например:

• Планирование своего рабочего дня.

• Навыки продаж и переговоров.

• Ведение документа оборота.

Оценим каждую компетенцию от 1 до 5 баллов, чтобы понять уровень обучаемости сотрудников.

3. Уровень выполнения конкретных заданий сотрудником от 1 до 5 баллов.

Например:

• Количество звонков потенциальным клиентам;

• Количество встреч с потенциальными клиентами;

• Количество заключенных сделок.

Если по всем трем критериям оценки 4–5 баллов, то это говорит о высокой адаптации.

Если 1 и 2 балла, то нужно искать этому причины. Возможно, у человека низкий уровень адаптации.

Феномен «адаптация» складывается из внешней адаптации и внутренней адаптации.

Внешняя адаптация – это успешность человека, которую довольно легко оценить:

• Уровень финансового благополучия.

• Карьерный рост.

• Успешный бизнес, если человек предприниматель.

• Определенный имидж.

• Интересная творческая работа.

Есть еще и внутренняя адаптация. Насколько человеку комфортно работать в компании, на данной позиции. Он получает удовольствие от работы или нет? Оценка внутренней адаптации идет на основании устных и письменных отчетов и батареи психологических тестов.

Комбинация этих двух факторов дает четыре состояния:

1. Баланс. И внешняя и внутренняя адаптация на высоком уровне.

2. Комфорт. Внешняя адаптация низкая, внутренняя высокая.

3. Ширма. Внешняя адаптация высокая, внутренняя низкая.

4. Провал. И внешняя и внутренняя адаптация низкая.

Лучше проводить оценку в баллах от 1 до 5 баллов.

Кто-то ориентируется на внешнюю адаптацию, а кто-то на внутреннюю. Весь вопрос, что для вас важнее на данном жизненном этапе.

Но как люди реагируют на перемены и кризис? Почему у некоторых людей есть проблемы с адаптацией? Что позволяет другим справляться со стрессом, адаптируясь к переменам.

Есть модель специального анализ копинг-стратегий (как мы решаем проблемы и реагируем на стресс) по трем механизмам: эмоциональный, когнитивный и поведенческий, который позволяет быстро оценить уровень адаптации человека к переменам.

Существуют, как адаптивные стратегии, так и дезадаптивные.

1. Эмоциональный копинг-механизм:

• Продуктивные стратегии: оптимизм, вера, надежда, решимость, настрой на преодоление препятствий уверенность в себе.

• Непродуктивные стратегии: состояние внутреннего напряжения, тревога, раздражение, агрессивность. Усиливающееся уныние, депрессия, покорность, безнадежность, самообвинение, чувство вины.

2. Когнитивный (вызов, осознанность проблемы, структурирование информации, рефлексия) копинг-механизм:

• Продуктивные стратегии: анализ проблемы, цель, принятие решений, планирование.

• Непродуктивные стратегии: хаос в голове, растерянность пассивность, переживания интеллектуального тупика, смирение, растерянность, «хождение по кругу».

3. Поведенческий копинг-механизм:

• Продуктивные варианты поведения: продуманная целенаправленная деятельность, запуск новых проектов, мониторинг деятельности и корректировка, сотрудничество, создание команд, сообществ.

• Непродуктивные варианты поведения: суета, паника, избегание активности пассивность, бездействие, «пускаем все на самотек», «куда кривая вывезет» избегание общения, новых контактов.

Оценив, какие у человека копинг-стратегии, можно предложить ему рекомендации по их корректировке, а значит повысить его уровень его адаптации к переменам.

Я не буду долго и нудно писать о важности адаптации в новой реальности. Сразу перейду к своему личному опыту и опыту моих клиентов.

Недавно провели очередную сессию мастермайнд с моими старыми клиентами (собственники бизнеса, топ-менеджеры). Что мы обсуждали в группе?

1. Вызовы: нужно быстрее адаптироваться к состоянию высокой турбулентности в стране, усиливается борьба за клиентов, клиент стал более требователен.

2. Угрозы: мало достоверной информации для принятия стратегических решений, высокие риски при запусках новых проектов, нет достоверных прогнозов даже на ближайшее время.

3. Что делать с собой? Какие навыки адаптации нужно развивать?

В результате долгих споров совместными усилиями составили таблицу факторов высокой адаптации. Сначала было свыше 20 факторов. В результате объединения и фильтрации остановились на 11 ключевых факторах, влияющих на уровень адаптации.

1. «Вечный ученик». Высокий уровень обучаемости, усвоения навыков.

2. «Разведчик». Любопытство, тяга к новому.

3. «Контролер». Высокий уровень самоконтроля эмоций, когнитивной сферы, поведения.

4. «Упругость». Навыки антистресса, стойкость. Настрой на преодоление препятствий.

5. «Энерджайзер». Высокий уровень энергетики, быстрая восстанавливаемость.

6. «Автономность». Навыки самомотивации и самоподдержки.

7. «Воин». Активность, решимость, склонность и риску.

8. «Творец». Оптимальная креативность. В центре клиент с быстро меняющимися запросами. Осторожный запуск инновационных проектов.

9. «Практик». Практичность и рациональность в поведении. Четкие цели на ближайший период, нацеленность на результат. Шкала приоритетов

10. «Командность». Навыки работы в команде. Сотрудничество с другими компаниями.

11. «Наблюдатель». Постоянный мониторинг ситуации на рынке, мировых трендов, положения дел в компании через управленческий контур.