Читать книгу Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии - Коллектив авторов, Ю. Д. Земенков, Koostaja: Ajakiri New Scientist - Страница 2

О чем эта монография?

Современный динамично меняющийся мир выдвигает свои тренды управления, корректирует управленческие приемы и технологии, что предполагает становление руководителя новой формации: высокопрофессионального, ответственного, креативного, восприимчивого к изменениям, стрессоустойчивого, способного к риску и инновационным решениям. Как определить, кто из современных управленцев этому соответствует? Как помочь тем, кто стремится к этому? Каковы пути становления таких руководителей, формирования у них лидерских качеств, эффективных индивидуальных жизненных и карьерных стратегий, отражающих ориентацию на добросовестное служение обществу и достижение социально значимых результатов? На страницах монографии мы пытаемся в этом разобраться.

Найти максимально полные и точные ответы на вопросы о возможностях личностного и профессионального развития руководителей во многом помогает использование новых подходов к диагностике. Разработкой именно таких инновационных подходов к диагностике и развитию руководителей мы и занимаемся на факультете оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления РАНХиГС уже много лет. Накоплен большой материал по итогам работы с руководителями разного уровня управления. Создана значительная база данных, включающая результаты личностно-профессиональной диагностики руководителей, проведенной по разработанной в академии технологии. На сегодняшний день она насчитывает более 80 тыс. записей, а научных работ по их анализу и обобщению выполнено более 30. В настоящей монографии представлены общие подходы и описаны наиболее значимые результаты, полученные в последнее время. Подчеркну, что мы работаем в основном с руководителями системы государственного управления. Именно этой группе людей в системе управления и посвящена большая часть наших исследований.

Как и многие исследователи во всем мире, в качестве основных характеристик современности мы выделяем цифровую трансформацию и неопределенность. Ключевыми с точки зрения оценки и развития управленческих кадров здесь являются два момента. Во-первых, существенное изменение требований к такой оценке и соответственно к ее модели, к оцениваемым личностно-профессиональным характеристикам, к направлениям их развития. На первое место сегодня выходят уже не компетенции, а именно личностные качества, обеспечивающие готовность руководителя и к неопределенности, и к трансформации действительности, и ко всем иным вызовам, которые ставит новый технологический уклад нашей жизни. Во-вторых, сами оценочные процедуры становится возможным развивать на основе применения новых технологических решений.

Вслед за развивающейся мировой практикой мы выделяем четыре ключевых требования к личностно-профессиональной оценке: целостность, точность, полезность и справедливость[1]. Еще в начале нашей работы по оценке кандидатов в управленческие резервы высокого уровня в системе государственной гражданской службы мы отмечали три подхода к личностно-профессиональной оценке: дефицитарный, на который ориентированы основные процессы отбора, нормативный, базирующийся на идеях компетентностного подхода, и ресурсный, характерный для личностно ориентированного подхода. Мы считаем, что в ходе проведения диагностики и оценки необходимо разумное их сочетание, и поэтому одно из ключевых направлений нашей работы – объединение этих трех подходов в рамках того, что мы назвали комплексным ресурсным анализом.

Весьма важным аспектом совершенствования деятельности руководителей является их способность и готовность реализовывать в своей деятельности личностно ориентированный подход к управлению. Именно развитие этого подхода выступает еще одним активно развиваемым направлением наших исследований.

В 2014 г. нами была сформулирована трехкомпонентная модель управленческой готовности и управленческого потенциала руководителей, которая позволила структурировать и сделать прозрачными и визуализацию результатов оценки, и систему обратной связи по итогам оценки, и разработку индивидуальных планов личностно-профессионального развития. Модель развивалась, и сегодня мы говорим уже о четырехкомпонентной модели, которая включает лидерскую, менеджерскую, экспертную (профессиональную) готовность, а также то, что мы назвали социальной готовностью. Каждая из этих составляющих включает три показателя, которые мы назвали метакомпетентностями. Эта модель как важная методологическая составляющая нашего подхода подробно описывается в настоящей монографии.

Существенную роль в понимании особенностей управленческой деятельности руководителя играет актуализация «кровной идеи», вовлечение в процесс ее реализации ближайшего окружения, формирование управленческой команды, способной продуктивно реализовать эту идею, что наряду с системой ценностных характеристик отражено в материалах монографии.

Мы придаем серьезное значение возможности получения, анализа и обработки больших массивов данных с применением новых информационных цифровых технологий, поскольку считаем, что это обеспечит повышение как точности и справедливости оценки, так и ее полезности. Подчеркну, что все направления работы сегодня строятся на основе использования больших данных, которыми располагает факультет.

Особо следует отметить еще два перспективных направления работы, которые уже частично реализованы в рамках пилотных проектов. Во-первых, создание чат-ботов для проведения первичной диагностики с использованием возможностей мобильных приложений, а также разработка интерактивных опросников. Во-вторых, обоснование предикативных моделей. Весьма перспективно построение прогностических моделей на основе психобиографических данных. Это направление получило уже практическое развитие в рамках одного из исследований, поскольку психобиографический подход наряду с другими лежит в основе реализуемой на факультете технологии личностно-профессиональной диагностики руководителей. Не уходя глубоко в описание конкретных результатов, отмечу только, что в ходе анализа полученных данных было зафиксировано два эффекта. Один из них, который можно назвать эффектом «узкого горлышка», заключается в том, что на средних уровнях управления было четко зафиксировано явное превышение над ожидаемым числа людей, формальные показатели управленческой готовности которых превышали уровень занимаемой ими должности. Другими словами, средний уровень управления характеризуется преобладанием руководителей, квалификация которых превосходит уровень занимаемой управленческой позиции. Второй эффект – полученные данные показали, что именно на средних управленческих должностях наблюдается максимальное число руководителей с невысоким уровнем развития ключевых (по данным наших предыдущих исследований) компетентностей. Эти два эффекта выступают одной из причин того, что часто оценка в системах управления не обеспечивает реализацию двух из основных выделенных принципов – полезности и справедливости. Именно это является основой для активного внедрения в системы государственного управления как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации открытых конкурсов, флагманом среди которых выступает конкурс «Лидеры России», в организации и проведении которого активно участвует факультет.

Еще одно ключевое направление деятельности факультета, которое освещается в рамках монографии, – разработка подходов к оптимизации работы по формированию управленческих резервов на различных уровнях управления. Здесь значима унификация оценочных процедур, обеспечивающая возможность не только вертикального, но и горизонтального передвижения руководителей внутри всей системы государственного управления. Мы полагаем, что описанные нами четыре составляющие управленческой готовности могли бы быть в этом серьезным подспорьем. Весьма близки к данному направлению и активно ведущиеся на факультете разработки логики и методологии работы с талантами в системе современного государственного управления. И здесь, как показывают результаты наших исследований, весьма эффективно «срабатывают» идеи личностно ориентированного и ресурсного подходов.

Монография подготовлена командой увлеченных сотрудников факультета оценки и развития управленческих кадров, среди которых известные и уже состоявшиеся ученые Е.В. Селезнева, Н.Ю. Синягина, И.Б. Шебураков, Е.Г. Чирковская, О.Ю. Переверзина, Л. Н. Татаринова, А. А. Мударисов, А.В. Рожок, а также молодые исследователи Ю. К. Баркова, А. С. Белопухова, О. А. Воробьева, З.М. Гояева, К. А. Клычникова.

Радует, что содержание монографии отражает результаты деятельности сотрудников не только научной лаборатории «Диагностика и оценка руководителей» и коллектива факультета в целом, но и научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в государственном управлении» Высшей школы государственного управления РАНХиГС Т. Б. Лавровой и С. А. Еварович, с которыми нас связывает многолетнее плодотворное сотрудничество.

Нельзя не отметить, что большинство полученных научных результатов – это итог деятельности не только тех, кто непосредственно работал над текстами, но и всех сотрудников факультета и Высшей школы государственного управления РАНХиГС, реализующих на практике работу по оценке и развитию управленческих кадров.

Авторы монографии выражают особую благодарность Владимиру Александровичу Мау и Алексею Геннадьевичу Комисарову за поддержку и доверие к тем идеям, которые лежат в основе реализуемого нами подхода.

Хочется надеяться, что описанные в монографии теоретические и практические результаты нашей работы по диагностике, оценке и развитию управленческих кадров окажутся полезны исследователям, специалистам кадровых служб, а также тем, для кого мы в конечном счете работаем, – самим руководителям разных уровней управления.

С уважением Ю.В. Синягин