Читать книгу Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда - - Страница 15

Давайте представим такую ситуацию:

Отдел кадров. Специалист по подбору кадров сидит за столом. Перед ним (впрочем, скорее, это будет она, а не он) в раскрытой электронной почте – минимум 15—20 писем с резюме от кандидатов на только что заявленную вакансию. И чем привлекательнее своими условиями объявленная вакансия (зарплата, функционал, бонусы, рабочее место, карьерный рост), тем больше будет желающих ее занять. Словом, работает хорошо известное правило: «Работодатель хочет платить как можно меньше, а требовать как можно больше. Работник же хочет делать как можно меньше, но получать как можно больше». Поэтому действительно привлекательных вакансий всегда меньше, чем желающих их занять.

Знаете, как принимает решение о выборе подходящего кандидата на заявленную вакансию, профессиональный менеджер по персоналу? Как правило, делается это в три приема.

Сначала специалист отбрасывает все кандидатуры, которые имеют «противопоказания». Например, очень полную даму не возьмут в бортпроводники, а на должность консультанта клиентов в туристическом агентстве – человека, у которого на лице как будто написано «осторожно, злая собака!». Если более серьезно, то есть особенности поведения и личности, которые могут быть причинами профессиональной непригодности к определенной должности такие, как, например, лого невроз (заикание) для работы учительницей начальных классов. Такие неприемлемые для работы качества называют профессиональной непригодностью. Исследовавший особенности нервной системы, доктор психологии К. М. Гуревич (проживший, кстати, 101 год) предложил различать профнепригодность абсолютную и относительную.

Что такое профпригодность? Абсолютная профнепригодность вызвана однозначной неспособностью работника справляться с профессиональными задачами. Не может пока (впрочем, возможно, в ближайшем будущем уже и сможет) слепой человек водить автомобиль. Хотя, вот мог же глухой Бетховен сочинять музыку. Словом, абсолютная профнепригодность диагностируется там, где нет соответствия психофизиологических особенностей человека и требований рабочего места. В этой группе такие особенности, как слепота или сильная близорукость, глухота или сильная тугоухость, явные ограничения двигательных возможностей, низкий, или напротив, чересчур высокий рост. Кстати, по воспоминаниям окружения очень известной в семидесятые годы певицы Анны Герман именно ее высокий рост стал препятствием на пути к оперной сцене. Ей говорили: «где ж мы вам найдем подходящего по вашему росту сценического партнера?» Абсолютная профнеригодность можно рассматривать как безусловную. К. М. Гуревич относил к абсолютной профнепригодности и особенности нервной системы. Слабая нервная система – важная причина не допускать к профессии летчика-испытателя или авиадиспетчера.

Относительная непригодность – условная характеристика, которая при определенных ситуациях может быть компенсирована другими способностями или психофизиологическими особенностями профессионала. Левша не подходит там, где рабочее место спроектировано под правшу. Но что мешает перепроектировать, если кандидат действительно очень подходит по всем прочим параметрам? Например, если он по-настоящему уникальный дизайнер со своим невоспроизводимым художественным стилем. При определенных тренировках и желании человек вполне может освоить определенные компенсаторные механизмы, позволяющие ему справиться с профнепригодностью. Рассказывают, что одна из героических женщин-пилотов времен Отечественной войны, было отбракована отборочной комиссией в силу маленького роста и веса: «Вы не сможете пользоваться парашютом, он вас «не распознает». Она преисполнилась решимости подрасти (для чего висела каждый день вниз головой на турнике) и добрать нужный минимальный вес. И у нее все получилось.

Второй шаг – выбрать и отодвинуть подальше резюме тех, кто не отвечает основным требованиям. Чаще всего такие требования связаны с профессиональным образованием и квалификацией, особенно, если подготовленность кандидата в обязательном порядке должна быть подтверждена соответствующими документами об образовании. В результате остаются для дальнейшего рассмотрения те, кто подходят под заявленную должность с точки зрения формальных и обязательных требований. Эти требования обычно задаются стандартами и нормативами, среди которых – ведомственные, профессиональные, организационные, специальные.

И, наконец, третий шаг: выбрать из подходящих кандидатов – лучшего! Вот он – истинный миг конкуренции между кандидатами! Только на этом уровне собственно и начинается конкурентная борьба за свободное рабочее место, которая тем ожесточеннее, чем рабочее место привлекательнее.

Если расположить эти критерии отбора в удобном для пользования и понимания порядке, то получится нечто вроде пирамиды. В основе лежат условия профессиональной пригодности – этакого «допуска» к работе. Убери этот нижний уровень – и следующие два этажа рухнут.

Кого выберут? Второй этаж обеспечивает включенность в заветный список кандидатов, но не обеспечивает гарантии выбора. И лишь третий этаж – вершина, «топ» пирамиды, который охватывает весь круг конкурентных преимуществ, которые, кстати, сильно видоизменяются не только со временем, но и в зависимости от этапа и темпов стратегического развития организации. И иногда вместо хорошо организованного добросовестного профессионала с хорошим резюме и рекомендациями организация, ориентируясь на принцип «ищем не лучшего в своем деле, а наиболее подходящего для этой работы» отдает должность тому, кто отлично понимает цели и задачи организации и всецело ориентирован на их достижение и решение. Посмотрите фильм «Форс-мажоры» с этой точки зрения.

Не такого ли идеального кандидата имел в виду А.Г.Маслоу (да, да, тот самый, кто придумал выстроить человеческие потребности в пирамиду), создавая портрет самоактуализирующейся личности? Он утверждал, что каждое из перечисленных ниже личностных качество в современном мире должно быть принято, как достоинство и безусловная ценность для общества:

– эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью;

– приятие (себя, других, природы);

– спонтанность, простота, естественность;

– служение;

– отстраненность, потребность в уединении;

– автономность, независимость от попкультуры и среды, воля и активность;

– свежий взгляд на вещи;

– высшие переживания; братское отношение к людям;

– верные межличностные отношения;

– демократичность;

– умение отличать средство от цели, добро от зла;

– философское чувство юмора;

– творчество;

– сопротивление культурному влиянию.

Вчитайтесь в этот список. Если вы увидели там какие-то качества, которые свойственны и вам тоже, нам всем можно гордиться нашим поколением!