Читать книгу Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда - - Страница 9

Героиня пьесы Б. Шоу «Пигмалион» Элиза Дулиттл говорит полковнику Пиккерингу: «Понимаете, кроме вещей, которым может научиться любой (манера одеваться, правильная речь и тому подобное), разница между леди и цветочницей – не в том, как они ведут себя, а в том, как с ними обращаются. Для профессора Хиггинса я всегда буду цветочницей, потому что он обращается со мной как с цветочницей, и всегда будет так обращаться; но я знаю, что с вами я могу быть леди, потому что вы обращаетесь, и всегда будете обращаться со мной как с леди».

Не похожа ли наша ситуация на ту, о которой говорит славная девушка Элиза? Не так же мы попадаем в ловушку того, что с некоторых пор получило определение «эйджизма» и преследует старшее поколение на работе и в обществе?

Эйджизм (ageism) – в самом широком смысле можно понимать как предубеждение против пожилого возраста. Пожилой возраст сторонники эйджизма рассматривают как возраст сниженных интеллектуальных показателей, а также сильно ограниченных возрастом возможностей и личностных ограничений.

Словом, ничего хорошего, по мнению «эйджистов», от старшего возраста ждать уже не приходится.

Как эйджизм проявляется на рабочих местах? Про «эйджизм» заговорили еще в конце 60-х годов минувшего столетия и сразу этот возрастной стереотип стал объектом пристального внимания в американской и европейской, а сейчас уже и в российской, научной литературе. Ввел это слово в оборот известный американский геронтолог Роберт Н. Батлер, которому, в частности, принадлежит эта замечательная фраза: «Когда мы говорим о старости, то описываем собственное будущее. Нам следует спросить у себя, стоит ли заранее настраиваться на элементарное выживание, если есть и другие возможности…»

По мнению Батлера, «эйджизм» складывается из предрассудков о старости, дискриминации пожилых людей и разнообразных общественных практик, поддерживающих культ молодости. Словом, получается замкнутый круг: сложившаяся тенденция в прессе и обществе противопоставлять друг другу энергичность молодости и ущербность старости формирует в обществе стереотипы о старости как малопривлекательном, неперспективном и унылом возрасте, а уже они, в свою очередь, мотивируют людей принимающих решения, избегать активного сотрудничества и взаимодействия с третьим возрастом. Результат – бурный расцвет стереотипных критериев непригодности, третьего возраста на рынке трудоустройства.

«Эйджизм» на рабочем месте, в организации – это и отказ рассматривать на престижные должности кандидатов старше определенного возраста, и нежелание отправлять их на переобучение, и заведомая оценка их как негибких, обремененных устаревшим опытом, агрессивных, не умеющих идти на компромисс и потому неэффективных.

Даже опытный профессионал, успешно решающий свои профессиональные задачи в рамках такой кадровой политики сталкивается с риском стать «невидимкой» на своем рабочем месте, никому не интересным и никем не замечаемым. Словом, мы наблюдаем «эйджизм» в той организации, где более молодые сотрудники демонстрируют пренебрежительное отношение к своему пожилому коллеге, а его ценности, потребности, оценки, суждения и мнения заведомо либо считают неверными, либо признают неактуальными. Те, кто сталкивался с «эйджизмом» со стороны руководства компании в профессиональной жизни, с удивлением отмечали, что при распределении задач им достаются рутинные, не требующие креативности и инициативы, не требующие высокой квалификации и особых компетенций. А соответственно этому менялось и вознаграждение за выполненную работу.

Впрочем, в исследованиях можно найти данные о том, что предпочтения нанимать работников того или иного возраста намного сильнее зависят от возраста рекрутеров и возможностей рынка, чем антивозрастных предубеждений рекрутеров к пожилым кандидатам. А в компаниях, которые целенаправленно проводят политику диверсификации кадров по возрасту и стремятся к мультивозрастному составу своего персонала «эйджизм» и вовсе перестает быть проблемой, в таких компаниях к работникам демонстративно применяются одинаково справедливые для всех требования независимо от возраста. Поэтому, положа руку на сердце, может, нам следует признать, что для части «эйджистских» утверждений есть некоторые основания, и зачастую мы сами тому причиной.

Оправдан ли эйджизм снижением нашего профессионализма? Может быть, интересом к проблеме «эйджизма» подменяется порой реальная и серьезная проблема частичного снижения профессионализма в результате необратимых возрастных изменений? И у своеобразной реакции молодых работников на возрастные изменения профессионалов старшего возраста есть свои основания? Действительно, проблема частичного снижения профессионализма в результате необратимых возрастных изменений сегодня все чаще подменяется интересом к проблеме «эйджизма» – своеобразной реакции молодых работников на возрастные изменения профессионалов старшего возраста.

Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. «Проблема с внедрением новых методов работы. Откровенный саботаж врачей, которые давно работают в больнице, всех нововведений со стороны администрации учреждения. Фраза, которую часто слышу: «Все время так работали! Все было нормально! Придумали тут!».

Разве не по собственному желанию с вступлением в свой третий возраст мы начинаем постепенно разрешать себе то, что никогда прежде себе не позволили бы. Сначала это такие маленькие-маленькие, почти незаметные уступочки. Например, прекращаем следить за своим весом, следовать моде, следить за изменениями в профессиональном поле. А потом уже просто машем на себя рукой и решаем «И так сойдет!». Но самое главное, пожалуй, что мы… боимся! Боимся перейти к решению более сложных задач. Боимся рискнуть и изменить свой карьерный путь. Боимся воспользоваться возможностями, которые появились уже после того, как мы стали профессионалами. Боимся себя продвигать и рекламировать свои достижения и профессиональные успехи.

Мы предпочитаем довольствоваться своим положением, даже если видим, что оно стремительно ухудшается. Мы довольствуемся даже своей низкой осведомленностью относительно реально широких возможностей для профессионального саморазвития, которые открывает перед ними современная информационная среда. Мы шаг за шагом утрачиваем свои социально-профессиональные связи и проигрываем по своим репутационным показателям более молодым и активным в социальных сетях коллегам.

Или, напротив, выбираем стратегию приверженности субъективному возрасту, о котором мы рассуждали в предыдущем разделе. Стремимся выглядеть более молодыми, стараемся во всем быть похожими на более молодое поколение, чем на сверстников. Иначе говоря, как предполагают психологи, включаем психологический механизм защиты от старения. В чем суть такой защиты? В том, что мы уберегаем свое сознание «от травмирующей реальности» (используя известное выражение Зигмунда Фрейда). Мы не видим того, чего не хотим видеть, и не слышим то, что отказываемся слышать. И сознание наше послушно закрывает нас от сигналов, способных причинить нам боль. Фрейд придумал такой защите название – «отрицание». Мы находим в этом опору и психологическую поддержку, подтверждение тому, что не надо ничего менять в своей жизни.

Эта позитивная иллюзия во многом провоцируется еще и откровенным культом молодости в современном обществе. Словом, «молодым везде у нас дорога, старикам везде у нас почет». Мне всегда, услышав эти слова, хотелось спросить: «А как насчет дороги старшему поколению?» Но общество все больше и больше ценит энтузиазм, высокую продуктивность, инициативность, эффективность и… привлекательность. Обаяние молодости побеждает мудрость взрослости даже на рабочих местах. Разумеется, если на этом рабочем месте цена ошибки не столь высока, как расплата за упущенные возможности. Словом, безжалостные социальные маркеры возраста делают свое дело.

Впрочем, как бы мы ни стремились завышать свой возраст и ориентироваться не на число прожитых лет, а на ту загадочную формулу «на сколько лет я себя ощущаю», мы все же подвластны неизбежным возрастным изменениям. Вот только справляться с ними надо бы, не теша себя иллюзией субъективного возраста типа «годы не властны надо мною», а умело управляя этими изменениями.

Как мы создаем предпосылки для эйджизма? А что, если посмотреть на эйджизм как на реакцию молодого поколения на наше типичное поведение? Какие предпосылки для эйджизма мы с вами сами своими руками аккуратненько вылепливаем, словно пельмешки? Почему мы даем повод молодым страшиться того, что у них тоже в будущем наступит наш возраст? И они, также как мы, будут искать баланс между слабеющими ресурсами организма и по-прежнему зовущими у новым вершинам желаниями? Что такого мы сами совершаем, что молодые наши коллеги всячески стремятся не замечать, а, заметив, не могут скрыть раздражение?

С точки зрения работодателя, для осторожного отношения к профессионалам третьего возраста есть определенные основания. Мы быстрее устаем и меньше готовы к разъездам, командировкам, словом, тому, что принято называть работой «в полях». За долгую жизнь мы успели обрасти разными хроническими болезнями и потому чаще, чем молодые, болеем, а, заболев, дольше выздоравливаем. А значит, мы не очень надежны там, где надо много ездить, активно общаться и взаимодействовать, работать допоздна и выдерживать другие рабочие нагрузки. Да, и вообще мы как-то чуть больше «смертны», чем молодые. Вот работодатель, наслушавшись и начитавшись про высокую смертность среди 47-60-летних мужчин, и побаивается связываться с теми, кто, в силу возраста, легче подвержены всяким инфарктам и инсультам. «От греха подальше».

С нашим «советским» опытом работы мы не очень вписываемся в рамки современного стремительного бизнеса с его агрессивным характером. Мы медленнее принимаем решения, и стараемся, чтобы они были более обоснованными, мы неохотно рискуем (если вообще соглашаемся рисковать).

Часто от нас требуется сделать что-то быстро, оперативно среагировать, вступить в ситуацию, где время – решающий фактор. Но нам привычнее и милее делать не быстро и стремительно, а качественно и основательно, демонстрируя наш добросовестный подход к делу. А в результате мы проигрываем и скорости, и в объеме работы.

Даже сейчас, в рыночную эпоху, мы с трудом осваиваем практику продаж. Для меня и сегодня в словах «продажник» и «продажи» звучит что-то чуждое и не очень-то привлекательное. При том, что я девять лет занималась продвижением и продажами самых разных программ бизнес-образования (от МВА до тренингов) Бизнес-школы для уральских промышленных предприятий и, что называется, набила на этом руку. До сих пор наблюдаю, как мои коллеги не торопятся переделывать свои образовательные продукты под ожидания рынка. Впрочем, даже слова «образовательные продукты» им чужды.

«Поучайте лучше ваших паучат», – пел Буратино в известном детском фильме. То же готовы сказать в наш адрес те, кому мы то и дело беремся читать свои нотации. Нам кажется, что это у нас взгляды на жизнь правильные, а у молодых… «Ой, ну, что они знают о жизни!»

И получаем ответную реакцию вроде: «Этих пожилых людей все равно ни в чем не переубедить.» А раз так, то дальше рождается и укрепляется мнение, что нас сложно переучить и так же сложно научить чему-то новому. так стоит ли это делать?!

Обратите внимание, менеджеры по персоналу нас не очень любят включать в программы обучения не столько потому, что подвергают сомнению наши интеллектуальные способности в связи с нашим возрастом, сколько потому, что уверены, что мы сами не хотим учиться новому. И мы это не опровергаем, а всем своим поведением подтверждаем. А ведь, если к нашему-то опыту да добавить новых знаний и умений – цены бы нам не было! Тем более, что мы умеем учиться, ведь мы учились не в эпоху Интернета, и потому многие знания не просто заучены нами назубок в виде разрозненных фрагментов, а прожиты и усвоены в виде целостной картины.

А умеем ли мы правильно расставлять акценты в профессионально-должностных отношениях? Готовы ли признать, что наш руководитель, который намного моложе нас, имеет полное право на:

– принятие решений при распределении задач между нами и другими подчиненными,

– выбор форм и сроков контроля нашей работы,

– расширение или сужение границ своего вмешательства в нашу деятельность, по своему усмотрению,

– то, чтобы критиковать нас и делать нам замечания по поводу наших профессиональных промахов,

– депремирование и другие формы наказания за плохую работу.

Недаром специалисты по персоналу отмечают, что в отношениях между молодым руководителем и пожилым подчиненным руководителя настораживает, прежде всего, опасение попасть в роль «младшенького», и утратить власть над рабочей ситуацией. Готовы ли мы показывать всем своим поведением нашим молодым руководителям безосновательность опасений подобного рода? Или, положа руку на сердце, получаем тайное удовольствие от того, что молодой руководитель из уважения к нашему возрасту ведет себя с нами совершенно иначе, чем со своими молодыми подчиненными? Этакое тайное злорадство старшего по отношению к младшему: «Ага, боишься меня!»

Так что, может, это не они, а мы сами всячески игнорируя возможности карьерного роста, избегая задач, содержащих в себе новые вызовы, провоцируем «эйджистские» настроения? Мы просто не хотим вышагивать навстречу тому, что лежит за пределами нашего многолетнего профессионального опыта и ждем, что наше окружение тоже согласится жить в этом привычном для нас пространстве?

Вот, как я попробовала классифицировать самые яркие, на мой взгляд, наши с вами провокации эйджизма (рис. 1). Для классификации я соединила 4 типовых подхода в исследованиях «эйджизма». Первый – с точки зрения медицинской, второй – с точки зрения социальной. Проще говоря, изменения духа и тела. А третье и четвертое изменения связаны с тем, как меняется наше мышление и познание (когнитивная сторона изменений) и как меняется наше поведение (поведенческая и деятельностная сторона возрастных изменений у 55-60-летних людей).

Рис.1. Возрастные и профессиональные изменения как предпосылки «эйджизма»

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что вместо того, чтобы противостоять «эйджизму», опровергая его необъективность своими активными поступками, мы сами же «эйджизм» и подпитываем. Вот и получаем из-за этого, что называется, «по полной программе». Из-за того, что многие наши сверстники отказываются от повышения квалификации, тренингов или семинаров («Ну, чему может научить меня этот, так называемый, тренер, который моложе меня на 20 лет!?»), тот, кто все же стремится учиться и даже решается на профессиональную реориентацию, вынужден преодолевать проявления «эйджизма», порой даже со стороны близких ему людей.

Можем ли мы противостоять эйджизму? Уже, начиная с 2015 года, в России было по два пенсионера на троих работающих. Если опираться на прогнозы демографической статистики, то к 2130 году в России пенсионеры будут составлять более 30% населения страны. Так что третий возраст станет социальным и трудовым капиталом государства. Люди третьего возраста не только требуются для развития и поддержания экономики, но они и сами стремятся продлить свою жизнь в профессии и оставаться полезными обществу, своей организации, своей семье. Слова «нетрудоспособный по возрасту», «возраст дожития», «пенсия по старости» создают, с одной стороны, определенный стереотип о том, что должен представлять собой стареющий профессионал, а с другой, как бы прописывают для нас с вами определенную ролевую модель, которой мы должны по умолчанию безропотно следовать. Может, правильно, чтобы ООН все же приняла решение об отмене понятия пенсионного возраста? Пусть каждый работает, сколько может и сколько хочет. Да, в целом население планеты год от года все стареет и стареет, но стандарты этой «новой» старости уже активно пересматриваются.

А не означает ли это, что такое положение дел открывает нам с вами новые возможности – самим создавать стандарты пожилого и старшего возраста. Действительно, те привычные стандарты про старичков и старушек уже порушились основательно, а новые пока так и не появились. Значит, самое время приступить к их придумыванию и внедрению в общественные практики. Как вам задачка для развития? – стать законодателем в области стандарта «третий возраст»? Мне лично очень нравится.

Упражнение для саморазвития. Что мы можем сделать уже сейчас? Многое. Например:

– Внимательно вслушиваться и всматриваться, словом, изучать, что именно служит основанием для предубеждений против нашего возраста у молодого поколения. И не придумывать объяснений и оправданий против этой критики, а искать и находить способы, позволяющие снимать претензии молодых профессионалов. Например, в ответ на «Вы не сможете с этим справиться, потому что не умеете работать с этой программой» вашими словами должны стать «Ну, так научите меня».

– Не ссылайтесь на свой возраст, особенно там, если вы старше остальных. Такие отсылки к возрасту делают его значимым фактором там, где он может и не играть никакого значения.

– Найдите для себя как можно больше разных поводов получать удовольствие от общения с теми, кто моложе вас. Пусть вам нравится быть с людьми всех возрастов. Только важное условие – пусть им тоже очень понравится общение с вами.

– Давайте будем смотреть на себя как носителя энергии. От нас должна исходить энергия, мы должны быть энергичными, а значит, надо учиться ее подпитывать. нас должны видеть в хорошей бодрой форме, а значит, надо за этим следить.

– Давайте признаем, что есть места, куда нам дорога уже закрыта. Но будем также уверены в том, что мест, где мы можем быть полезны, намного-намного больше.

А теперь давайте рассмотрим подробнее те издержки, которые потребовал от нас наш профессиональный опыт, большой стаж работы и, конечно, наш третий возраст. Я назвала эти издержки ловушками для опытных профессионалов.

Что почитать для души:

Лорен Вайсбергер «Месть носит Prada»

Какие фильмы посмотреть:

1) Однофамилец (1978)

2) В четверг и больше никогда (1977)