Читать книгу Профессия без барьеров. Профориентация для подростков с ОВЗ - - Страница 5

1. Страх перед дополнительными затратами и бюрократией

Это главная и самая прагматичная причина. Работодатели уверены, что им придется нести значительные расходы на переоборудование рабочего места, закупку специальной техники и программного обеспечения. Кроме того, они опасаются сложностей с оформлением, постоянных проверок и административного давления. Хотя государство и предлагает компенсации, зачастую работодатели не знают о них или считают процесс их получения слишком сложным.

2. Устойчивые стереотипы и предубеждения

Самый глубокий барьер – психологический. Многие руководители до сих пор считают, что сотрудник с инвалидностью:

Менее производителен: будет медленнее работать, чаще уставать и, следовательно, не выполнит норму.

Ненадежен: будет часто брать больничные и пропускать работу.

Создает риски для безопасности: как для себя, так и для окружающих.

Требует особого отношения и создает напряженность в коллективе, отвлекая коллег.

3. Незнание и непонимание, как организовать работу

Работодатель часто просто не представляет, какие задачи можно поручить человеку с тем или иным видом инвалидности. Его пугает сама необходимость пересматривать должностные обязанности, выстраивать коммуникацию и управлять таким сотрудником. Проще отказать, чем разбираться в неизвестной области.

4. Опасение репутационных рисков

Есть негласное опасение, что если с сотрудником с ОВЗ что-то случится на рабочем месте, это вызовет серьезный общественный резонанс и негативно отразится на имидже компании. Некоторые также ошибочно полагают, что сам факт наличия в штате людей с инвалидностью может создать образ «слабой» или «непрофессиональной» компании.

5. Формальный подход к квотированию

Существующая система квот во многом себя дискредитировала. Для многих компаний это стало не стимулом для найма, а лишь формальностью, которую можно обойти (например, трудоустроив «на бумаге» или заключив договор с обществом инвалидов для отчета). Штрафы за невыполнение квот часто ниже, чем мнимые издержки на реальное создание рабочего места.

Корень проблемы лежит не в злом умысле, а в комплексе незнания, страха и экономической нецелесообразности с точки зрения работодателя. Преодоление этих барьеров требует не принуждения, а системной работы: просвещения, демонстрации успешных кейсов, прозрачного информирования о реальных, а не мнимых затратах и эффективных мерах господдержки.