Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу
Автор книги:     Оценка: 0.0     Голосов: 0     Отзывов: 0 49 руб.     (0,63$) Читать книгу Купить и скачать книгу Купить бумажную версию Электронная книга Жанр: Управление, подбор персонала Правообладатель и/или издательство: "Издательство "Питер" Дата публикации, год издания: 2010 Дата добавления в каталог КнигаЛит: ISBN: 978-5-49807-050-6 Скачать фрагмент в формате   fb2   fb2.zip Возрастное ограничение: 0+ Оглавление Отрывок из книги

Описание книги

Если перед вами стоит задача в кратчайшие сроки и с оптимальными затратами качественно оценить претендента на открывшуюся вакансию – эта книга для вас. В ней рассмотрены основные методики и инструменты (технологии поиска, интервьюирования и составления профиля идеального кандидата, методы оценки и т. п.), которые используют в своей работе специалисты по подбору и оценке персонала. Книга адресована HR-специалистам, работникам кадровых агентств и руководителям предприятий.

Оглавление

Группа авторов. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

От авторов

Наши благодарности

Об авторах

Часть I. Средства, способы и технологии привлечения и подбора персонала

Глава 1. Средства на закрытие вакансии. Сроки и зональность

Финансовые средства

Сроки и зональность

Плановый, срочный и экстренный подбор персонала

Плановый подбор

Срочный подбор

Экстренный подбор

Внутренний и внешний рекрутмент

Внутренний рекрутмент

Внешний рекрутмент

Глава 2. Способы поиска и подбора персонала

Глава 3. Технологии – инструменты и механизмы рекрутмента

Массовый рекрутмент

Аутсорсинг персонала

Graduate recruitment

Selection

Staff selection

Management selection

Executive search

Talents search

Board search

Хедхантинг

Cross-country search

Соотношение технологий

Глава 4. Кадровое агентство: партнер или провайдер?

Что может провайдер

Сотрудничество или противостояние

Резюме первой части

Часть II. Анализ потребностей в персонале. Составление профиля позиции

Глава 5. Бюджетирование

Глава 6. Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента

Проблемы и решения

Сильные стороны организации

Планирование рекрутмента

Глава 7. Внутренний рекрутмент

Глава 8. Профиль позиции

Зачем нужен профиль позиции

Для чего нужны вопросы

Вводные вопросы

Требования к квалификации

Личностные характеристики

Условия работы

Мотивационный пакет

Процедура взаимодействия и работы с кандидатом

«Пять простых вопросов» для экспресс-оценки кандидатов

Глава 9. Карта поиска

Каналы поиска

Пример составления карты поиска

Резюме второй части

Часть III. Решения и инструменты

Глава 10. Как составить эффективное объявление

Глава 11. Контент-анализ (предварительная оценка резюме)

Технология первичного отсева кандидатов

Структура резюме

Критерии отсева

Позиционирование

Глава 12. Правила хорошего тона

Эффективные телекоммуникации в рекрутменте: особенности телефонного интервьюирования

Правила эффективных телекоммуникаций

Глава 13. Вопросы как инструмент рекрутмента

Правила постановки вопросов

Классификация вопросов

Методика постановки проективных вопросов

Мотивация

Профессиональные отношения в группе (руководитель – сотрудник)

Межличностные отношения в группе (коллективе)

Личностные ценности, честность, лояльность к организации

Поведение в конфликте

Правила постановки проективных вопросов

Глава 14. Интервью

Методики проведения интервью

Типичные ошибки при проведении интервью

Качества, необходимые эффективному рекрутеру

Техника активного слушания в рекрутменте

Техника пауз

Классификация интервью (собеседований)

Виды интервью

Психологическое интервью (личностное)

Профессиональное ориентирование (карьерное консультирование)

Биографическое интервью

Профессиональные интервью

Интервью по компетенциям

Теория компетентности и рекрутмент

Проективное интервью

Ситуационное интервью, или case-интервью

Экспертное интервью

Глава 15. Деловая игра как инструмент подбора персонала

Применение деловых игр в рекрутменте

Формы проведения деловых игр в рекрутменте

Правила проведения деловых игр

Пример деловой игры

Как оценить достоверность информации

Глава 16 «Мысль изреченная есть ложь», или Невербальные средства коммуникации

Язык тела

Язык глаз

Глава 17. Тестирование

Виды тестов

Глава 18. Деловая соционика

Экстраверсия – интроверсия

Сенсорика – интуиция

Логика – этика

Рациональность – иррациональность

Резюме третьей части

Заключение

Глоссарий

Список рекомендуемой литературы

Отрывок из книги

Что такое эффективный рекрутмент? Чтобы кратко ответить на этот вопрос, рассмотрим следующую аналогию.

Этап первый. Кандидат прислал резюме. Что мы видим прежде всего? Оболочку, скорлупу. А что под ней скрывается?

.....

Если на примете есть какие-либо кандидаты, с ними нужно тут же связаться с предложением вернуться к обсуждению работы. Но иногда этого недостаточно, так как сотрудников требуется много, например в случае, когда компания планирует расширять бизнес.

Есть еще один нюанс. Допустим, при открытии филиала проделана большая работа и наняты отличные сотрудники. Брать людей с низким уровнем квалификации на ту же зарплату (согласно штатному расписанию) нежелательно: снизится мотивация более квалифицированных сотрудников. В таких случаях имеет смысл обратиться к провайдеру услуг по подбору персонала, специализирующемуся на данной отрасли, – это позволит сократить сроки закрытия вакансий и сэкономит время HR-специалиста.

.....

Подняться наверх