Читать книгу Организационные культура и поведение - Маргарита Васильевна Акулич - Страница 3

Расхождение мнений относительно определения организационной культуры

Мнения соответствующих мыслителей-исследователей относительно определения такого понятия, как организационная культура, являются разными.

Ведущим исследователем в рассматриваемой области, Эдгаром Х. Шейном, организационная культура (ОК) определена как включающая в себя определенные характеристики, среди которых выделяется характеристика общего «шаблона основных предположений», приобретенных членами группы с течением времени (в процессе их научения) успешным образом разрешать организационно-значимые проблемы (как внешние, так и внутренние).

Эдгар Шейн [9]:

Эдгар Шейн. Источник: https://ebpm.ir/9417

«Эдгар Шейн (англ. Edgar H. Schein; 5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) – американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре, бывший профессор Школы менеджмента Слоуна.

Эдгар Шейн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Его достижения были высоко оценены в 1988 г., когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития Э. Шейну было присвоено почетное звание «Консультанта года». Э. Шейн внёс заметный вклад в развитие четырёх научных направлений. Первое из них связано с проблемами культуры. Его опубликованная в 1992 г. работа «Organizational Culture and Leadership» («Организационная культура и лидерство») признана классической в данной области. Второе направление касается вопросов обучения и изменения организаций, и здесь Э. Шейн успешно развивал многие традиционные теории. Третье направление посвящено анализу карьерного роста, и в особенности концепции «карьерного якоря», впервые введённой в употребление в 1970-х гг. Наконец, четвёртое направление его исследований, основы которого были заложены в книге «Process Consultation» («Процесс консультирования»), связано с изучением основ деятельности учёных и консультантов»

Эллиотом Жаком впервые было введено понятие культуры в организационном контексте в написанной им книге под названием «Меняющаяся культура фабрики» в 1951-м г. Данная книга фактически являлась опубликованным отчетом о «тематическом исследовании развития социальной жизни одного из промышленных сообществ в период с апреля 1948-го г. по ноябрь 1950- г. Речь шла о британской открытой компании, специализировавшейся на производстве, продаже и обслуживании металлических подшипников. В этом тематическом исследовании описывалось и анализировалось развитие группового корпоративного поведения.

Раваси и Шульцем (2006) организационная культура рассматривалась в качестве набора определяющих поведение общих допущений. Она также определялась как образец преподаваемого новым членам организации коллективного поведения как способа чувствования, восприятия и мышления. Имеет место влияние организационной культуры на взаимодействие людей и человеческих групп друг с другом, с клиентами и всеми заинтересованными сторонами. Помимо этого, у организационной культуры имеется способность влиять на то, насколько каждый из сотрудников идентифицирует себя с определенной организацией.

Шейном (1992), Коттером (1992), Дилом и Кеннеди (2000) была выдвинута идея о наличии в организации весьма различающихся между собой культур, а также субкультур. Хотя у компании может иметься своя «собственная» уникальная культура», в более крупных организациях иной раз можно столкнуться с сосуществованием или даже конфликтованием субкультур, поскольку имеет место связь каждой субкультуры с конкретной командой менеджеров.

Украинским исследователем Александром Бабичем в его диссертации сформулировано следующее определение [1]:

«Корпоративная культура – это определенный фон деятельности организации, способствующий усилению вектора эффективности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации, которая особенно проявляется в динамических изменениях структуры или вида деятельности. Данный фон включает в себя совокупность основных коллективных убеждений участников организации (Бабич, 2005)».

Фламгольцем и Рэндлом (2011) было высказано предположение, что организационная культура может рассматриваться как «корпоративная личность». Эти авторы определили данную культуру как состоящую из ряда норм, ценностей и убеждений, оказывающих влияние на поведение людей как членов определенной организации.

Концепция Жака

Согласно мнению Жака [1]:

«культура предприятия – это его привычный и традиционный образ мышления и действий, разделяемый всеми ее членами, (в меньшей или большей степени) и который новым участникам положено изучить и, по крайней мере, хотя бы частично принять, чтобы оказаться принятыми в компанию на работу».

Степень, в которой люди могут разделять общие желания, и стремления, определяет то, насколько эти люди способны взять на себя обязательство совместно работать. Это вопрос, касающийся способности заботиться об одних и тех же вещах, что применимо как к нациям, так и к ассоциациям и организациям внутри наций.

Жак при разработке своей работы под названием «Меняющаяся культура фабрики», в описании необходимой организации концепции составил список ценных прав или организационных ценностей, которыми люди могут в полной мере воспользоваться. Вместе они составляют культуру или кредо организации.

Отражение этих общих организационных ценностей имеет место в конкретной оценке:

Осуществление работы для всех людей на уровне, который соответствует их потенциальным ценностям, возможностям и интересам.

Обеспечение возможности для каждого человека развиваться по мере развития его потенциальных способностей в рамках тех возможностей, которые имеются в организации.

Обеспечение справедливости по отношению ко всему, включая справедливость оплаты труда, базирующуюся на справедливой разнице в оплате труда в зависимости от уровня выполняемой работы, а также признание заслуг, связанных с оценкой личной эффективности.

Обеспечение лидерского взаимодействия между менеджерами и подчиненными, включая такие переменные, как общий контекст, оценка личной эффективности, обратная связь, признание и наставничество. Роль управленческого лидерства на каждом из уровней представляет собой средство претворения организационных ценностей в практическую реальность.

Формулирование долгосрочного видения организации через прямое общение сверху.

Обеспечение четкого определения подотчетности и полномочий для порождения уверенности и доверия во всех рабочих отношениях.

Обеспечение возможности для каждого индивидуально или через представителей участвовать в разработке политики.