Оглавление
Марина Васильевна Вишнякова. Мифы и правда о MBTI и корпоративной культуре. Как управлять собой и другими
От автора
Введение
Глава 1. Альтернатива «кнуту» и «прянику» в управлении людьми
1.1. Как отличить вкусное от полезного. MBTI: теоретическая основа
Про методику
Иерархия функций мышления
Различия и сходство
1.2. Алгебра человека или формула любви? Краткие характеристики психологических типов
Тип SJ
Тип NT
Тип SP
Тип NF
1.3. Дьявол в деталях. Описание подтипов
Подтипы типа SP
Подтипы типа SJ
Подтипы типа NF
Подтипы типа NT
1.4. Очумелые ручки. Проведение типирования и обработка результатов
Самодиагностика
Основные ошибки тестирования
1.5. Не узнаю вас в гриме! «Социальные маски»
Зачем нужно интервьюирование после формального тестирования
«Социальная маска» – кто и зачем ее надевает
Меняется ли психотип с течением времени
Доктор Джекил и мистер Хайд. Теневая сторона личности
1.6. Террариум единомышленников. Использование MBTI при формировании команд и коллективов
Формирование проектной команды и распределение ролей
Внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие
«Представь, что он тоже умный». Управление по предпочтениям
1.7. Применение MBTI в настройках системы мотивирования
Азбука мотивирования. Основные законы и принципы
Кто хочет стать миллионером? Материальное мотивирование и MBTI
Угадай желание. Нематериальное мотивирование и MBTI
Калибровка по себе. Ошибки в использовании типологии при настройке мотивирования
1.8. Решение конфликтов с помощью MBTI
Кто начал первым? Манипуляции и уход от них
Конфликт или каприз? Признаки конструктивного конфликта
После битвы. Выход из конфликта и капитализация результатов
Глава 2. Рациональная иррациональность. Корпоративная культура как инструмент управления бизнесом
Мифология героизма
Принцип соответствия
Имидж и этапы зрелости компании
2.1. Понятие корпоративной культуры – что это такое, где водится и что с ней делать
Корпоративная культура – необходимость, случайность или мода?
Племя или компания?
Интегральность или фантазия?
Корпоративная культура и фазы развития бизнес-систем
F-стиль и T-стиль в корпоративной культуре
Треугольник мирного баланса
2.2. Как оцифровать благие намерения? Рациональная модель для иррациональности[72]. Практика проектов
Необходимые и достаточные параметры корпоративной культуры. Логика здравого смысла
Какой из параметров корпоративной культуры «весит» больше всего
Вовлеченность, лояльность и приверженность персонала – в чем польза и вред?
Внешняя сторона лояльности, или Кто такой «Лояльный клиент»
Измерители эффективности корпоративной культуры (KPI)[82]
2.3. Behave yourself! Организационное поведение. Практика проектов
Организационное поведение: что это, зачем и почему
2.4. От хорошего к лучшему. Использование инструмента MBTI в настройках корпоративной культуры. Практика проектов
Вопрос о первичности яйца. Взаимосвязь типа корпоративной культуры с психотипами персонала
Добровольно и с песнями. Применение MBTI для целевого изменения организационного поведения
2.5. Синергия упаковок. Сила бренда и корпоративная культура
2.6. FAQ по карьере
План будущих побед
Целевые вершины
Миф о «хорошем работодателе»
Можно ли вернуться на вершину, спустившись с горы (дауншифтинг и выгорание)
2.7. Попытка прогнозирования: что ожидает рынок труда, компании, профессии и всех нас в будущем
Мир будущего
Полный фриланс или частичная занятость?
Выводы
Заключение
Приложение
Благодарности
Отрывок из книги
Почему я считаю эту книгу чрезвычайно ценной? Дело в том, что у современного бизнеса довольно много вопросов к людям, которые его делают, потому что любой бизнес сейчас все больше превращается из ресурсоориентированного в человекоориентированный. Человек выступает главным ресурсом – неважно, клиент это или сотрудник. И любой бизнес все больше хочет разобраться в людях – тех, которые его делают, и тех, которые потребляют его продукт.
Человек – это не станок, это сложная и сильно меняющаяся под давлением как внутренних, так и внешних факторов «машинка». Но как только бизнес пытается разобраться в этом ресурсе, прибегает большое количество различных «консалтеров», утверждающих, что все это «очень сложно, а потому очень дорого и долго». Используют различные методики, берут за это очень большие деньги, но не всегда приводят хоть к какому-то результату в силу отсутствия профессионализма.
.....
Для упрощения использования методики в прикладных целях последователь теории Юнга и методики MBTI американский социолог Д. Кейрси[7] выделил четыре ведущих двухбуквенных психотипа, каждый из которых далее «добирал» оставшиеся шесть букв, распадаясь на четыре подтипа. В результате все 16 психологических портретов были разделены на «четверки», имеющие между собой выраженные общие свойства и различаемые по поведению в сравнении с другой «четверкой» подтипов. То есть начинающий пользователь методики мог понять основные характеристики каждого из генерализованных подтипов и далее спокойно использовать их на практике, не совершая грубых поведенческих ошибок. А углублять свои знания, двигаясь в детали подтипа, стал бы по мере наработки практики и возникновения такой необходимости. Несмотря на все недостатки обобщений, проведенных Д. Кейрси (что неоднократно становилось повесткой дискуссий с И. Майерс), я приведу далее описания четырех архетипов (И. Майерс их называла «темпераменты»), чтобы создать возможность для использования методики, что называется, ad hoc[8].
Генерализованные архетипы[9] имеют следующие обозначения: SP, SJ, NF и NT. В зависимости от особенностей характерологических проявлений того или иного архетипа возможны следующие подтипы: ESFP, ISFP, ESTP, ISTP; ESFJ, ISFJ, ESTJ, ISTJ; ENFJ, INFJ, ENFP, INFP; ENTJ, INTJ, ENTP, INTP.
.....
