Читать книгу Compliance Management im Unternehmen - Martin R. Schulz - Страница 134

65

Ein „Code of Conduct“ muss zwingend als Betriebsvereinbarung eingeführt werden, wenn und soweit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berührt werden.

66

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats hängen naturgemäß von den konkreten Regelungen und Vorgaben des jeweiligen Verhaltenskodex ab. In Betracht kommt in erster Linie ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Daneben können sich Beteiligungsrechte aber auch aus anderen Vorschriften ergeben (§§ 80 Abs. 2, 87 Abs. 1 Nr. 6, 94, 95 BetrVG).

67

Wichtig ist, dass der Verhaltenskodex nicht entweder nur insgesamt oder aber überhaupt nicht der Mitbestimmung unterliegt; dies ist eine Quintessenz der Honeywell-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.34 Dass ein Arbeitgeber unterschiedliche Verlautbarungen in einem Gesamtwerk (etwa einem „Code of Conduct“) zusammenfasst, hat somit nicht zur Folge, dass dieses Gesamtwerk mitbestimmungsrechtlich nur einheitlich behandelt werden kann. Vielmehr muss die rechtliche Bewertung nach dem Inhalt der einzelnen Regelungen differenzieren: Manche Teile des Verhaltenskodex können mitbestimmungspflichtig sein, während andere Teile nicht der Mitbestimmung unterliegen.35

68

Die Rechtsprechung hat insbesondere folgende Regelungen als (mitbestimmungspflichtige) Tatbestände des Ordnungsverhaltens bewertet:

 – Eine Verpflichtung, „ethische Bedenken“ oder mögliche Verstöße gegen den „Code of Conduct“ zu melden, ist mitbestimmungspflichtig, weil sie über die allgemeine Pflicht zur Abwendung von Schäden weit hinausgeht.36

 – Mitwirkungspflichten der Arbeitnehmer an internen Untersuchungen unterliegen der Mitbestimmung, da diese Pflichten über die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten der Arbeitnehmer zur Beobachtung und Meldung strafbaren Verhaltens hinausgehen.37

 – Auch Verfahrensregelungen im Rahmen einer Whistleblower-Klausel können mitbestimmungspflichtig sein, wenn sie den Mitarbeitern aufgeben, bestimmte Kanäle (Vorgesetzter, Hotline etc.) für Meldungen oder Beschwerden zu nutzen.38

 – Ebenso unterliegen die Regelungen zu standardisierten internen Prozessen zur Meldung von Datenschutzvorfällen der Mitbestimmung, da die Meldung dem Ordnungsverhalten zuzuordnen ist.39

 – Ein Verbot der Annahme von Geschenken löst ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht aus, da die wirtschaftlichen Grenzen regelmäßig verhandelbar sind.40

 – Verhaltensvorgaben zur Vermeidung „ungebührlicher Vorgesetztenverhältnisse“ in Gestalt von familiären oder engen persönlichen Verbindungen unterliegen ebenfalls der Mitbestimmung. Derartige Regelungen gehen weit über die allgemeine Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme und Vermeidung von Interessenkonflikten hinaus.41

 – Das Verbot des Zeigens oder Verbreitens von Bildern, Karikaturen oder Witzen sexueller Natur ist mitbestimmungspflichtig, da die Regelungen des AGG diesen Tatbestand nicht vollständig erfassen und insoweit ein der Mitbestimmung zugänglicher Gestaltungsspielraum verbleibt.42

 – Verhaltensregeln zur Vermeidung von Belästigungen und unangemessenem Verhalten unterliegen der Mitbestimmung, weil die Möglichkeiten die Arbeitnehmer in dieser Hinsicht zu schützen vielfältig und nicht umfassend gesetzlich geregelt sind.43

 – Mitbestimmungspflichtig sind zudem Vorgaben zur angemessenen Nutzung elektronischer Medien, soweit es um die Art und Weise der privaten Nutzung geht.44

 – Auch ein generelles Verbot der Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ist mitbestimmungspflichtig.45

69

Wichtig ist, dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht notwendig voraussetzt, dass der „Code of Conduct“ verbindliche Verhaltensregeln einführt. Ausreichend ist bereits, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers darauf gerichtet ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebs zu gewährleisten.46

70

Neben § 87 BetrVG können auch andere Mitbestimmungstatbestände relevant sein. Häufig finden sich Regelungen, nach denen sich Arbeitnehmer über die Inhalte des „Code of Conduct“ schulen lassen müssen. Dies stellt zwar keine Berufsbildung dar, die gem. §§ 96ff., 98 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht auslösen würde. Denkbar ist aber, hierin eine „sonstige Bildungsmaßnahme“ zu sehen ist, die nach § 98 Abs. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Voraussetzung ist, dass es sich nach Ausgestaltung der Schulungsmaßnahme um eine Veranstaltung mit echtem Bildungscharakter handelt. Eine bloße Informationsveranstaltung, z.B. über die Einführung des „Code of Conduct“, löst keine Mitbestimmungsrechte aus.47

71

Für bestimmte Bereiche hat die Rechtsprechung auch ausdrücklich eine Mitbestimmung ausgeschlossen, weil den Betriebspartnern die Regelungskompetenz fehlt. Notorisch ist das „Flirtverbot am Arbeitsplatz“. Regelungen über private Beziehungen im Betrieb sind aber, wie eben aufgezeigt, nicht von vornherein der Mitbestimmung entzogen.48 Unzulässig sind auch Meldepflichten zum außerdienstlichen Verhalten und zur privaten Lebensführung von Kollegen. Vorgaben, die sich unmittelbar an Mitarbeiter richten und die private Lebensführung regeln, stellen einen Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit dar, der aber im Einzelfall verhältnismäßig sein kann (z.B. Alkoholverbot vor Dienstaufnahme).49 Der Betriebsrat muss im Rahmen der Mitbestimmung darauf achten, dass die Regelungen des „Code of Conduct“ nicht die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verletzen.

72

Kein Mitbestimmungsrecht besteht schließlich bei Regelungen, die lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisieren oder bei Dokumenten, die ausschließlich die Werte des Arbeitgebers oder die Unternehmenszielen beschreiben. Der Arbeitgeber kann einen entsprechenden „Code of Conduct“ regelmäßig durch eine schlichte Weisung einführen.

73

Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung unterliegt, kann der Arbeitgeber sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Dies gilt auch für die Einführung eines „Code of Conduct“ und zwar selbst dann, wenn eine ausländische Rechtsordnung zwingend die Einführung eines solchen Regelwerks vorschreibt. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats werden nicht dadurch ausgeschlossen oder eingeschränkt, dass ausländische Bestimmungen den in Deutschland tätigen Unternehmen bestimmte Pflichten auferlegen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Sitz im Ausland hat. Allerdings handelt es sich bei den Vorgaben ausländischen Rechts, die das eigene Unternehmen binden, um wichtige betriebliche Belange, die der Betriebsrat nicht einfach ignorieren darf (vgl. § 2 Abs. 1 BetrVG). Notfalls muss die Einigungsstelle für einen angemessenen Ausgleich sorgen.

74

Verletzt der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht, steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung zu. Dieses Recht kann er auch mittels einer einstweiligen Verfügung durchsetzen. Außerdem kommt ein Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht: Bei „groben Verstößen“ verpflichtet das Gericht den Arbeitgeber nicht nur, die fragliche Maßnahme zu unterlassen, sondern verurteilt ihn auch für jeden Fall der Zuwiderhandlung zu einem Ordnungsgeld.

75

Die individualrechtlichen Folgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts fallen möglicherweise noch stärker ins Gewicht. Nach der „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ sind einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzen, im Verhältnis zu den Arbeitnehmern unwirksam.50 Die Vorgaben eines einseitig eingeführten „Code of Conduct“ entfalten keine Bindungswirkung, sofern sie der Mitbestimmung unterliegen.51 Missachten die Arbeitnehmer diese Vorgaben, so stellt dies keine Pflichtverletzung dar, die der Arbeitgeber sanktionieren könnte. Nimmt man die eigentlichen Ziele eines „Code of Conduct“ zum Maßstab, dürfte dieses Ergebnis alle Bemühungen um ein rechtskonformes und ethisch glaubwürdiges Auftreten am Markt ad absurdum führen.

1 Grützner/Jakob, Compliance von A–Z, 2. Aufl. 2015, Code of Conduct (CoC). 2 Zu Ziel und Funktionen von Compliance Management siehe Schulz, Kap. 1, Rn. 24ff. 3 Zu Umfang und Grenzen der Delegation von Compliance-Maßnahmen siehe Schulz, Kap. 1, Rn. 66f. 4 Zum Zusammenhang von Compliance Management und einem Werte- bzw. Integritätsmanagement Schulz, Kap. 1, Rn. 2. 5 Vgl. dazu Göpfert, NZA 2011, 1259. 6 Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 6ff. m.w.N. 7 Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 84f.; Hohenstatt/Dzida, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2020, § 118 BetrVG Rn. 23. 8 Siehe hierzu die Nachweise bei Schulz, Kap. 1, Rn. 1. 9 Zur Bedeutung der Compliance-Kultur ausführlich Schulz, Kap. 1, Rn. 53ff. mit weiteren Nachweisen. 10 Schulz, Kap. 1, Rn. 2 mit weiteren Nachweisen zum Zusammenhang von Compliance- und Integritätsmanagement. 11 Vgl. BAG v. 5.4.2001, 2 AZR 580/99, NZA 2001, 893, 898. 12 Mengel, Arbeitsrecht und Compliance, 2009, 68f. 13 Vgl. dazu Grau/Granetzny, NZA 2016, 405ff. Zum Datenschutz und Compliance ausführlich Becker/Böhlke/Fladung, Kap. 11. 14 Unrühmliches Vorbild sind die zahlreichen Versuche, sich bei Geschäftspartnern gegen die (zu weit ausgelegte) Auftraggeberhaftung nach § 13 MiLoG abzusichern. 15 Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, GewO § 106 Rn. 3. 16 Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, GewO § 106 Rn. 8. 17 Dies gilt jedenfalls für Wahrnehmungen im Rahmen der arbeitsvertraglichen Aufgaben. Die Arbeitnehmer sind dagegen nicht ohne Weiteres gehalten, Beobachtungen außerhalb ihres Aufgabenbereichs oder gar aus dem außerdienstlichen Bereich zu melden; Reinfeld, in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2017, § 33 Rn. 33ff. 18 BAG v. 5.3.1968, 1 AZR 229/67. 19 Reinfeld, in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2017, § 33 Rn. 33ff.; Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, 273. 20 Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 87 Rn. 71. 21 Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, Rn. 35. 22 Vgl. dazu auch Mengel, CCZ 2008, 85, 86; anders Schreiber, NZA-RR 2010, 617, der § 308 Nr. 4 BGB bei Compliance-Richtlinien nicht für einschlägig hält, da der Arbeitgeber bei der Einführung oder Veränderung von Compliance-Richtlinien nicht die versprochene Leistung ändere. 23 Der Gesamtbetriebsrat kann auch nur im Rahmen seiner originären Zuständigkeit eine Gesamtbetriebsvereinbarung für betriebsratslose Betriebe abschließen (BAG v. 9.12.2009, 7 ABR 46/08, NZA 2010, 662). 24 Vgl. Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 50 Rn. 23 m.w.N. Anders sieht die Situation im Bereich von freiwilligen Betriebsvereinbarungen aus. Hier kann der Arbeitgeber eine Zusage davon abhängig machen, dass eine unternehmensübergreifende Regelung getroffen wird. 25 BAG v. 22.7.2008, 1 APR 40/07, NZA 2008, 1248; LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 83f. 26 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248; vgl. auch Dzida, NZA 2008, 1265, und Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 58 Rn. 12. 27 Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 77 Rn. 231ff. m.w.N.; Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 77 Rn. 132. 28 Vgl. dazu auch Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 36, die zu Recht betont, dass sich eine Betriebsvereinbarung nicht dazu eignet, ein komplettes Compliance-System eines ausländischen Konzerns zu implementieren. 29 Zur Bedeutung der DSGVO für das Compliance Management siehe ausführlich Böhlke/Becker/ Fladung, Kap. 11. 30 BAG v. 30.8.1995 – 1 ABR 4/95, NZA 1996, 218, 221 (zu § 4 Abs. 1 BDSG), dies gilt auch für die neue DSGVO, vgl. Öffnungsklausel in Art. 82 DSGVO und Erwägungsgrund 155, welcher als „Kollektivvereinbarung“ ausdrücklich auch die Betriebsvereinbarung erwähnt. 31 Körner, NZA 2019, 1389, 1392. 32 Körner, NZA 2019, 1389, 1392. 33 BAG v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16, NZA 2017, 1327; Fuhlrott, ArbRAktuell 2020, 103. 34 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248. 35 Allgemeine Meinung im Schrifttum, vgl. etwa Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 74f.; Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 87 Rn. 198; Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 87 Rn. 71; im Ergebnis auch LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 84ff. 36 LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 84f. 37 LAG München v. 4.9.2014, 2 TaBV 50/13, abrufbar unter BeckRS 2015, 68238. 38 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248, 1255f.; LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 84f.; LAG München v. 4.9.2014, 2 TaBV 50/13, abrufbar unter BeckRS 2015, 68238. 39 LAG Schleswig-Holstein v. 6.8.2019, 2 TaBV 9/19, abrufbar unter BeckRS 2019, 23585. 40 LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 85f. 41 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248, 1254f.; LAG München v. 4.9.2014, 2 TaBV 50/13, abrufbar unter BeckRS 2015, 68238. 42 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248, 1256. 43 LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 86. 44 LAG Nürnberg v. 29.1.1987 – 5 TaBV 4/86, NZA 1987, 572; LAG München v. 4.9.2014, 2 TaBV 50/13, abrufbar unter BeckRS 2015, 68238. 45 ArbG München v. 18.11.2015, 9 BVGa 52/15, abrufbar unter BeckRS 2015, 73302. 46 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248, 1254. 47 Rheinhard, NZA 2016, 1233, 1236. 48 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248, 1255. 49 Problematisch sind auch Vorgaben, die sich auch an Angehörige von Mitarbeitern richten (z.B. Verbot bestimmter Geschäfte und Anlageformen). 50 St. Rspr., BAG v. 3.12.1991, GS 2/90, NZA 1992, 749; Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 87 Rn. 599. 51 Köhler/Häferer, GWR 2015, 159, 161.