Читать книгу Sociologia de les relacions laborals - Miguel Ángel García Calvia - Страница 6

1. Relacions laborals: una breu introducció al seu àmbit d’estudi

El present tema és d’introducció general. Els seus objectius són: en primer lloc, comprendre l’especificitat de les relacions d’ocupació i els processos que comporten (apartat 1); en segon lloc, proporcionar una definició dinàmica de les unitats productives centrada tant en els trets estructurals com en les accions de les parts (apartat 2); en tercer lloc, efectuar una primera conceptualització de les relacions laborals (relacions industrials) per poder distingir-les analíticament de les relacions d’ocupació (apartat 3); en quart lloc, conèixer els trets que caracteritzen els actuals sistemes nacionals de relacions laborals (apartat 4); per últim, recapitular perspectives davant els problemes que planteja el seu desenvolupament actual i exposar algunes de les preocupacions analítiques actuals més urgents (apartat 5). Els tres primers apartats tenen un caire marcadament conceptual, mentre que el quart té un caire descriptiu i explicatiu. L’últim és més aviat una síntesi d’enfocaments sobre el futur de les relacions laborals.

1. Les relacions d’ocupació

La relació d’ocupació és un tret fonamental de les unitats productives en el capitalisme. Ara bé, què caracteritza les relacions d’ocupació, atès que els contractes d’ocupació prototípics no estipulen explícitament tota la gamma d’expectatives (ni de l’empresari, ni dels treballadors), ni els drets i obligacions que comporten aquestes relacions en aquestes unitats productives?

Doncs bé, les seues característiques distintives són, d’una banda, que l’intercanvi de salaris per treball no és una cosa que tinga lloc instantàniament, com succeeix amb qualsevol altre intercanvi econòmic, sinó que implica una relació contínua entre empresari i treballador per tal que el treball es realitze durant un temps pel preu pagat; i de l’altra, que el contracte (que la regeix) és extraordinàriament indefinit i indeterminat, no estableix més que de manera genèrica la naturalesa de les obligacions de l’ocupat, i també del treball que s’espera que realitze a canvi del salari.

Per tant, l’ocupació comporta que els ocupats entren en una relació contínua amb els compradors de la seua força de treball, ja que sols a través del temps poden realitzar el treball pel qual són pagats.

Què suposen les relacions d’ocupació per a ambdues parts?

Aquestes relacions contínues entre empresari i ocupat són relacions d’autoritat (polítiques), per tant de supeditació i subordinació. Acceptar una ocupació per part dels treballadors és entrar en una situació (en l’àmbit de la producció) que implica pèrdua d’autonomia i estar disposat a efectuar el que se li demana que faça dins d’un cert límit. Els empresaris, si no tenen poder, no poden assegurar que el treball pel qual estan pagant es faça realment i en el temps assenyalat. Bona part de l’aparell de gestió de les unitats productives a gran escala pot ser considerat com el responsable de «tancar» el contracte de treball, d’aconseguir que els ocupats executen les tasques segons els objectius i criteris fixats gerencialment per a l’obtenció de beneficis.

Així, doncs, l’exercici d’autoritat és necessari per assegurar que les tasques siguen enllestides d’acord amb els objectius de l’empresari i de forma coordinada. Des del punt de vista de l’empresari, tot és necessari, ja que els interessos d’empresaris i ocupats poden estar en conflicte.

Per què les relacions d’ocupació poden ser conflictives?

El conflicte deriva, en primer lloc, del fet que, mentre que per a l’ocupat el salari és un ingrés, per a l’empresari és un cost. Per a qualsevol empresari que proporcione béns o serveis en una economia de mercat, hi haurà pressions de la competència per contenir o reduir els costos laborals, i, si no ho fa, corre el risc que l’empresa faça fallida.

El conflicteno es limita solament al preu de la força de treball, al salari, sinó que també afecta al treball que s’exigeix a l’ocupat, als seus nivells d’esforç físic i mental, a les responsabilitats que ha d’assumir... Així, l’exercici de l’autoritat de l’empresari, per un costat, i la defensa d’un grau d’autonomia laboral de l’ocupat, per l’altre, poden ser la segona font de conflicte. Amb tot, els termes del contracte de treball contenen referències mínimes, tant al règim salarial, com a l’ordre laboral. Malgrat això, l’un i l’altre poden ser conflictius.

Per això la importància dels processos de control empresarial de les activitats dels ocupats en les relacions d’ocupació i, per tant, el lloc important i inevitable que ha d’ocupar en qualsevol estudi de les organitzacions productives.

Són únicament conflictives les relacions d’ocupació?

Així i tot, cal reconèixer que la relació d’ocupació és intrínsecament ambivalent, perquè si bé hi ha interessos contraposats respecte als apartats bàsics del contracte de treball, també hi ha interessos compartits pel que fa a la viabilitat de l’organització de la qual depenen ambdues parts.

Respecte dels primers (els contraposats), cal ressenyar que la seua satisfacció, en general, parcial, no es produeix en el moment de signar el contracte laboral, en l’àmbit del mercat laboral (allò que en la perspectiva marxista s’anomena l’àmbit de la circulació), sinó en el del procés de treball (en l’àmbit o procés de producció), dins de l’organització del treball com a part de la interacció contínua entre empresaris i treballadors. Només en el procés de realització del treball es pot concretar la contribució específica de l’ocupat en el resultat final de l’empresa.

Per això, els teòrics i els tècnics de la gestió (de l’organització) empresarial han buscat fórmules per vèncer, si més no conjunturalment, la resistència obrera que es pot derivar de l’existència d’un conflicte laboral (a l’empresa), però, també, per aconseguir (al mateix temps) un cert grau de comprensió i iniciativa «voluntària» dels treballadors per transformar la força de treball en treball efectiu, per motivar la col·laboració dels treballadors. En aquest darrer sentit, un dels substrats culturals bàsics es troba en aquest compartiment (voluntari o per necessitat) que les unitats productives siguen viables (en el mercat).

A tots dos tipus d’aspiracions responen les estratègies empresarials de mà d’obra (les polítiques de recursos humans, segons una terminologia més benvolent) i el foment de la cultura corporativa. Ara bé, la forma de gestió de la mà d’obra aplicada, és a dir, la quantitat, el mode d’integració i grau d’estabilitat en l’ocupació, la qualificació i responsabilitat requerida per al treball, no és immutable sinó que varia a mesura que les circumstàncies canvien; per tant, les relacions d’ocupació han de ser renegociades periòdicament (alguns afirmen que constantment).

Com es configuren les relacions d’ocupació al llarg del temps?

A l’entorn del que s’acaba de descriure, les relacions entre empresaris i treballadors solen normalitzar-se (i institucionalitzar-se) de diverses maneres al llarg del temps. En aquest moment, les relacions d’ocupació deixen de ser pures, és a dir, pur intercanvi mercantil entre empresari i treballador, i passen a estar limitades per les restriccions que es deriven de les normes. Comença a configurar-se un àmbit propi, polític, acadèmic..., el de les relacions laborals (o «relacions industrials», segons la terminologia anglosaxona), en què es produeixen i s’estudien les normes que regeixen les relacions d’ocupació.

A partir d’aquest moment, és possible que hi haja pressions, tant perquè estiguen més regulades, com perquè ho estiguen menys, cosa que no és sinó una mostra del fet que els controls socials no estan establerts de manera definitiva.

2. Les unitats productives en l’economia capitalista

Acumular capital, és a dir, expandir la unitat inicial de capital, en un entorn caracteritzat per la competència en el mercat de productes i en el mercat laboral, és la funció particular de l’empresa capitalista. Per tant, està sotmesa a pressions específiques: produir eficaçment, vendre els seus productes, atraure i conservar alhora els accionistes i els assalariats.

Ara bé, en una economia capitalista, hi poden haver altres tipus d’empreses, cooperatives, públiques, mútues de consumidors..., els actius de les quals estan controlades pels assalariats, l’estat, els consumidors... Alguns dels seus objectius són diferents dels de les empreses capitalistes ordinàries, encara que són, sobretot, aquestes les que determinen el funcionament de l’economia, ja que en funció seua s’organitza des del sistema de crèdits fins a les cambres de comerç, passant pel sistema fiscal. Però, en la mesura que tots aquest tipus d’empreses fan servir assalariats com a productors directes, van ser considerades (etiquetades) com a unitats productives.

Una vegada caracteritzades les unitats productives, se n’examinaran ara les predominants, les empreses privades, des d’una perspectiva estructural, grupal i de les pràctiques col·lectives que hi tenen lloc; després, s’exposaran les limitacions externes que poden trobar en el desenvolupament dels seus fins. Alguns dels seus trets es poden estendre a la resta d’unitats productives.

En què se fonamenta l’estructura de les empreses privades?

L’empresa capitalista recolza en una separació fonamental: la que té lloc entre els productors, assalariats obligats a vendre la seua força de treball, i els mitjans de producció, posseïts (detinguts) privadament pels capitalistes. Aquesta estructura de propietat indueix una profunda asimetria de poder entre el capital i el treball. Els detentors, o els que controlen el capital, disposen de recursos amplis i mòbils que poden traure d’una inversió en qualsevol moment per col·locar-los en una altra, i que fins i tot poden deixar ociosos dipositant-los en una entitat financera amb una taxa d’interès. Aquests recursos els permeten mobilitzar-ne d’altres, experts, juristes, polítics, periodistes..., i influir al seu favor en l’esfera pública. Per contra, els assalariats no disposen gairebé de recursos i sovint no poden traure diners més que d’una qualificació reduïda o molt específica que els posa en dependència del seu ocupador. L’empresa és, doncs, la institució on els proletaris venen i activen la seua força de treball, que l’empresari transforma en treball efectiu i en mercaderies; el seu control de la producció és considerablement inferior al de l’ocupador.

Quines pràctiques col·lectives es produeixen en l’interior de les empreses capitalistes? Quins grups o identitats socials es configuren?

Qualsevol d’aquestes unitats productives que ocupen més d’alguns assala­riats, comporta un col·lectiu de treball que és alguna cosa més que la suma dels individus que el componen. Cada persona arriba amb el seu passat, els seus coneixements, les seues aspiracions, però en l’activitat laboral quotidiana es creen vincles, es conformen rutines i s’afirmen solidaritats i rivalitats, sovint es construeixen microcultures d’empresa: ritus, jocs, normes que han de ser respectades; també, promouen accions col·lectives en defensa dels seus interessos.

Tot aquest ventall de pràctiques socials i culturals dels treballadors sol ser tingut en compte per les direccions o gerències de les empreses, encara que no les reconeguen perquè són en l’origen de la cooperació productiva i, també, del conflicte laboral: de la seua gestió depèn en gran part l’eficàcia econòmica de l’empresa. En aquest sentit, les estratègies empresarials són variades: des del pa­-ternalisme autoritari o benpensant, fins a la negociació col·lectiva de les condicions laborals, passant per les pragmàtiques (cap. 7, apartat 2).

Entre aquestes pràctiques dels treballadors, les més significatives com a classe social són les que tenen a veure amb la seua organització, representació i reivindicacions col·lectives. Solen tenir lloc, sobretot, quan s’enverinen les divergències amb la direcció (o l’empresari): poden articular una sèrie concatenada d’accions de pressió i negociació per intentar assolir totalment o parcialment les seues pretensions.

Així, la història pròpia de les empreses, la ideologia i les opcions preses pels seus directius, la cultura dels col·lectius de treball i de les organitzacions dels treballadors, determinen l’ambient de les relacions d’ocupació i la regulació social que les acompanyen.

Com poden ser definides les unitats productives?

En el context que s’acaba de definir, les unitats productives poden ser percebudes com a construccions i (re)construccions socials contínues fruit de les accions i interaccions dels seus membres, ja siguen directius o treballadors, per tant, també, dels seus grups i de les seues organitzacions, que busquen satisfer les seues aspiracions i interessos encara que la seua posició en l’estructura empresa­rial és desigual; és a dir, tradueixen els processos continus de conflicte, negocia­-ció, acords i resolució de les diferències existents al voltant de les pretensions de les parts (i creen els patrons dels rols i relacions al seu si).

Quins avantatges ofereix aquesta percepció de les unitats productives?

Tot i que puga resultar sorprenent aquesta percepció en temps de fort increment de la discrecionalitat empresarial, el constructe ofereix avantatges sig­nificatius per a l’estudi de les unitats productives i de les relacions laborals que comporten, ja que permet veure les primeres, no com a sistemes estàtics, sinó dinàmics, mentre que es recupera el protagonisme del treball (organitzat) com a mecanisme interactiu (defensiu) amb (contra) les estratègies directives.

La noció que aborda l’estructuració de les unitats productives com a resultat de la negociació que protagonitzen els seus components té una capacitat analítica important, perquè proporciona instruments per analitzar el que ocorre al seu interior, sobretot respecte de la manera en què les posicions menys poderoses a dins seu conformen les seues identitats i defensen els seus interessos, malgrat l’esforç del «sistema» a reduir-los a factors, a xifres, influint així en la configuració de les primeres. I això, encara que les activitats productives, privades i col·lectives, estan fortament condicionades per la lògica d’un mercat que cada vegada funciona més globalment, és a dir, les accions (i interaccions) de les parts estan limitades per l’entorn econòmic.

Quines són les limitacions externes que poden trobar les unitats productives en el desenvolupament dels seus fins?

Tal com s’acaba d’apuntar, l’entorn econòmic limita el funcionament de les unitats productives, però també l’entorn social i l’entorn polític en què es produeixen i venen els seus béns i serveis. Les institucions de la societat capitalista o les polítiques que emanen dels estats, condicionen el treball, la vida i l’acció dels seus membres. Per tant, la concepció de la unitat productiva com a «ordre negociat» no ha d’implicar l’omissió de la importància del medi exterior en el seu funcionament.

Aquest reconeixement intenta centrar l’atenció en uns entorns dins dels quals l’acció i la interacció dels membres de les unitats productives té lloc i, per tant, sobre la manera en què els primers (els entorns) determinen les segones (l’acció i la interacció). O dit en unes altres paraules, l’acció (i la negociació) dins de les organitzacions econòmiques té lloc dins d’uns límits més o menys estrets definits pels distints entorns que alhora són susceptibles de ser modificats pels actors implicats.

Els processos polítics hi tenen una influència notable; en general, per a totes les organitzacions i, en particular, per a les unitats productives. En aquest sentit, l’estat és un dels seus principals protagonistes. Hi influeix directament mitjançant la regulació, és a dir, mitjançant la formulació de normes de caràcter bàsic en les relacions d’ocupació (salari mínim, temps de treball, formes d’entrada i eixida...) i de caràcter procedimental, identificant els actors i definint processos d’interac-ció a través dels quals es desenvolupa la negociació col·lectiva.

Altres protagonistes dels processos polítics són les organitzacions sindicals i les associacions empresarials, que amb les seues estratègies i les seues accions també influeixen en les unitats productives i en el sistema econòmic. D’aquesta manera, l’origen de la normalització laboral, que és l’objecte d’estudi bàsic de la sociologia de les relacions laborals o de les «relacions industrials», no és únicament estatal, sinó que també és resultat de les negociacions col·lectives entre les parts.

D’aquest context, se’n pot inferir que una part del procés negociador té l’origen (i fins i tot, lloc) «fora de» les unitats productives, encara que hi haja variacions tant al llarg del temps com per sectors i societats. Aquesta activitat pròpia de les relacions laborals és gairebé una regla del procés productiu, un mitjà més o menys institucionalitzat de la regulació del treball. Ara bé, els acords obtinguts pels representants dels empresaris i dels treballadors (o part d’ells), han de ser negociats i renegociats durant la interacció diària de directius, quadres i ocupats al centre de treball.

El resultat d’aquest procés complex que han comportat les relacions d’ocupació, protagonitzat per la representació col·lectiva de les parts i per l’estat, són els sistemes nacionals de relacions laborals.

3. Relacions laborals: la construcció social de les normes de les relacions d’ocupació

Les relacions laborals es poden definir com la normalització de l’ocupació i del treball que suposa, sempre que s’entenga aquesta normalització en un sentit ampli, per tant, incloent-hi no solament el conjunt de normes que regula l’ocupació i el treball –una part de les quals, les legals, les estudia el dret–, sinó també la vasta trama de processos socials que les produeixen, entre els quals hi ha els que tenen a veure amb la resistència i la lluita dels treballadors per canviar (i millorar) les seues condicions de treball i de vida o amb l’activació d’institucions que protegeixen les parts, organitzen la negociació, fan de mitjanceres o arbitren.

D’antuvi, les normes s’han d’entendre com a principis organitzadors. Poden prendre la forma d’una ordre terminant, d’una prohibició que mira de determinar un comportament, i també, sovint, són guies per a l’acció. Ara bé, cal tenir present la distinció entre l’enunciat d’una norma, preocupació sobretot dels juristes, i les seues conseqüències socials, o dit altrament, la seua aplicació a les interaccions socials, preocupació sobretot dels sociòlegs. En aquest sentit, es considera que les normes no són més que la capacitat real de regular interaccions socials.

Les relacions laborals involucren diferents formes de regulació social que refracten i transformen la dinàmica purament econòmica de la relació d’ocupació –intercanvi de salari per treball. També impliquen institucions que encarnen diversos programes d’acció perdurables. Això suposa que en cadascun dels paï­-sos, en cadascun dels règims laborals constituïts, sempre hi ha algun tipus d’in­teracció entre la regulació «social» i l’ocupació; interacció que ben poques ve­gades és equilibrada.

En relació amb aquesta interacció, cal tenir present que els mercats laborals no són mercats en el sentit normal de la paraula. En primer lloc, perquè la força de treball no és una mercaderia equiparable a qualsevol altra, ja que té capacitat volitiva; i en segon lloc, tal com s’acaba d’exposar en l’apartat anterior, perquè la compravenda de força de treball es diferencia de la compravenda de la major part de les mercaderies, siguen cares i complexes o barates i senzilles, en el fet que la d’aquestes últimes suposa una operació que té lloc en un moment precís. Per contra, l’ocupació suposa que els ocupats entren en una relació contínua amb els compradors de la seua força de treball, ja que només a través del temps poden «lliurar» (realitzar) el treball pel qual són pagats.

En aquest context que s’acaba de perfilar, resulta evident que no es pot considerar un sistema productiu basat únicament en el lligam dels diners en efectiu. Ara bé, el grau en què les forces de l’oferta i la demanda configuren encara les relacions d’ocupació varia de forma significativa segons el temps i el lloc. Històricament, a l’Europa occidental, l’esforç per construir sistemes nacionals de relacions laborals comporta l’enfortiment de la regulació social durant els trenta anys posteriors a la Segona Guerra Mundial, sotmetent les forces del mercat a unes normes determinades de caràcter col·lectiu.

Quin tipus o quins àmbits de normalització es poden distingir?

Els sistemes nacionals de relacions laborals es constitueixen i funcionen a partir de l’especificació, per un costat, d’unes normes bàsiques en la relació d’ocupació –edat mínima per treballar, salari mínim, temps de treball màxim anual o setmanal, etc.– i, per l’altre, de la identificació dels actors de les relacions laborals i de la definició dels processos d’interacció –negociació, mediació, conciliació, arbitratge, etc.– mitjançant els quals se seguiran construint noves regles substantives. Les primeres, que constitueixen la regulació substantiva estricta, tenen com a resultat una regulació relativament normalitzada i universal. Les conseqüències de les segones, que conformen la regulació procedimental, solen ser la diferència i la desigualtat. Per tant, un primer tipus o àmbit de normalització està constituït per la regulació substantiva i/o procedimental.

El sistema de relacions laborals a l’estat espanyol, l’homologació del qual amb altres sistemes de l’entorn geogràfic és recent, des de l’aprovació de l’Estatut dels Treballadors el 1980, evidencia un cert equilibri entre regulació substantiva i procedimental, encara que amb tendència que aquesta última prevalga, tal com ha succeït els darrers temps als països de la nostra àrea d’influència. Tot i això, els sistemes de l’àmbit anglosaxó s’han caracteritzat gairebé sempre per la prioritat de la regulació procedimental sobre la substantiva.

L’altre àmbit o tipus distingible de regulació social és més difús i sol abordar-se i discutir-se amb menys freqüència. Està constituït per normes, sovint de caràcter informal (consuetudinàries o no), que deriven de determinades creences i valors que predominen en la societat civil. Se l’ha anomenat «regulació comunitària». En són exemples la fixació de quotes de llocs de treballs per als fills dels treballadors de l’empresa o per als seus aprenents, les promocions internes, les hores extraordinàries... Aquest darrer tipus de regulació també ordena les relacions entre empresaris i treballadors i pot influir en el desenvolupament de la legislació i dels convenis col·lectius.

4. L’entorn actual: deteriorament i declivi dels sistemes nacionals de relacions laborals

Un fet constatable en nombrosos països industrialitzats és que les relacions laborals van sorgir sobre una base local o sectorial i es consolidaren després de la Segona Guerra Mundial (1945) dins d’un marc institucional nacional. Això te lloc en el context de les polítiques keynesianes de postguerra caracteritzades per la centralitat de la demanda, que implica: 1) la intervenció de l’estat en la plani­ficació, 2) l’impuls (l’empenta) d’una política orientada cap a la plena ocupació i 3) la rellevància dels processos de negociació col·lectiva de les condicions salarials.

En què s’assemblen i en què es diferencien?

Cadascun dels sistemes de relaciones laborals presenta característiques singulars, la qual cosa indica d’alguna manera diferències en l’estructura econòmica, les tradicions polítiques o les pràctiques socials de cada país o nació. Això es fa palès en la diversitat de models de relacions laborals que hi ha a Europa.

Tot i amb això, es poden observar importants trets comuns en la trajectòria de les relacions laborals quan s’examinen els sistemes externament. Així, és per­-ceptible que: 1) en la majoria dels països s’accepta que el mercat laboral ha de ser regulat socialment; 2) que les negociacions col·lectives són un dispositiu desitjable per donar «veu» als patrons i a les organitzacions dels treballadors; i 3) que les entitats de representació col·lectiva (sindicats i associacions d’empresaris) són institucions legítimes que compten amb reconeixement públic.

Ara bé, d’igual manera hi ha diferències substancials entre si: en primer lloc, en el grau en què les condicions d’ocupació i les negociacions col·lectives es regulen per llei; en segon lloc, en l’existència o absència d’estructures de representació al centre de treball, diferenciades dels sindicats; i, en tercer lloc, en el pes relatiu de l’antagonisme en les relacions entre empresaris i treballadors, és a dir, del conflicte.

Durant algunes dècades, a la major part dels països, el fet que els sistemes de relacions laborals estigueren configurats nacionalment constitueix una font de força, encara que, en els darrers temps, es pot considerar com una feblesa. En aquest sentit, les relacions laborals, tal com s’entén l’expressió actualment, han estat una creació de l’era del predomini de l’estat nació. A la major part dels països europeus occidentals es van consolidar els sistemes nacionals de rela­-cions laborals a partir de mitjan segle xx, amb l’excepció d’alguns països del sud d’Europa (Espanya, Portugal, Grècia).

Aquesta consolidació dels sistemes de relacions laborals es va produir en un entorn d’estabilitat relativa del lloc de treball, almenys per a un nucli important de treballadors de grans fàbriques, majoritàriament homes, en condicions macroeconòmiques d’ocupació «gairebé total», reforçades sovint per suports legals. Tot això es va veure facilitat per una demanda estable o en expansió de productes clau i per limitacions institucionals per intentar controlar i pal·liar els efectes de la competència del mercat que a escala internacional s’estén (i té lloc) no sols entre empreses, sinó sobretot entre economies nacionalment organitzades, adquirint una nova configuració. En aquest sentit, el funcionament de les economies és vist ara com un procés que pot interessar tots els sectors (o classes) socials d’una nació i implicar-los-hi. És l’era de l’anomenat «capitalisme organitzat» que s’estén des del 1945 fins a la crisi econòmica dels setanta, i que assoleix el màxim desenvolupament a la dècada dels seixanta.

Aquesta forma de funcionar les economies va contribuir al reconeixement dels sindicats com a actors centrals en una sèrie de sistemes nacionals de regulació d’ocupació. S’obre així una nova perspectiva per als sindicats, un dels aspectes més significatius dels quals és que ja no es posicionen únicament com a organitzacions hostils al mode de producció capitalista, sinó que despleguen un conjunt de pràctiques relacionades amb el progrés de l’economia nacional. També, va comportar l’obertura i major transparència de les relacions productives per als treballadors, per tal com l’articulació de determinats aspectes de processos, com ara els d’innovació tecnològica, de reorganització laboral i de les relacions laborals mateixes, pot ser negociada.

En resum, les economies, les polítiques i, sens dubte, els sistemes nacio­nals de relacions laborals es constitueixen específicament i gaudeixen d’una au­-tonomia relativa. Ara bé, durant els darrers vint-i-cinc anys, han conservat la seua autonomia? Han mantingut la seua capacitat de reorientar les relacions d’ocupació? I si no és així, què ha succeït? quins canvis hi han tingut lloc? com s’han dut a terme?

Què ha passat en (i amb) el «capitalisme organitzat» després dels setanta?

El «capitalisme organitzat» (o «economia social de mercat», com també s’acostuma a anomenar-lo en ocasions), que sota diferents fórmules i formats va caracteritzar l’Europa occidental després de la Segona Guerra Mundial, s’ha vist desafiat, soscavat i finalment alterat a partir de la crisi econòmica dels setanta.

Una profunda reestructuració de l’economia s’enceta en aquells anys, que passa a estar inspirada paulatinament pels principis neoliberals i que afecta el seu funcionament a tots els nivells, d’empresa, nacional i planetari. Aquest procés, que des de principi dels noranta ha estat descrit com a globalització o mundialització, suposa canvis en les estructures empresarials, en els processos i en les relacions laborals i en la composició de la mà d’obra.

Un dels primers canvis als quals cal fer referència obligada és la major concentració i centralització transnacional del capital. Al continent europeu, la seua materialització ha estat una intensificació dels processos de creació de grans corporacions a partir de fusions o d’adquisicions d’empreses, la qual cosa reflecteix bé l’increment i l’acceleració de la inversió externa directa entre països de la Unió Europea. S’han estès les «eurocompanyies» que despleguen la seua activitat productiva a nombrosos països, cosa que els permet controlar millor els mercats dels seus productes, promoure estratègies d’ocupació i gestió de mà d’obra per defugir les limitacions que entranyen determinats sistemes de relacions laborals i satisfer millor els seus interessos en cada moment.

Com actuen les grans companyies en l’actualitat?

L’activació d’aquest tipus d’estratègies tradueix una pèrdua d’interès de les companyes multinacionals per romandre dins dels sistemes de relacions laborals (i respectar-los), dins dels quals una part d’aquestes companyies, les més antigues, s’havien integrat al llarg de les dècades dels cinquanta, seixanta i setanta a través dels convenis col·lectius d’empresa respectant les normes que n’emanen. Mitjançant el seu desenvolupament, les gerències activen diferents dispositius per augmentar la productivitat laboral i els treballadors i les seues organitzacions els accepten a canvi de millores salarials. Les condicions laborals resultants seran dures: llargues jornades laborals, intensos ritmes per a unes tasques cada vegada més monòtones. En aquest sentit, el problema ocasionat per la presència de multinacionals estrangeres, sobretot americanes, però no solament, als diversos països europeus occidentals és reduït (i específic) per als sindicats (i l’estat): té a veure amb la manera d’encaixar-les dins d’uns sistemes nacionals on l’àmbit de negociació i acord predominant és el sectorial o superior, perquè les condicions d’ocupació i treball no queden per sota de les acordades en aquests nivells.

A partir dels vuitanta, el problema es reformula, ja que les grans companyies (nacionals i internacionals) abandonen parcialment o totalment l’antiga posició negociadora i integradora en el «partenariat» social de què formen part dins de cada sistema nacional per adoptar una actitud bel·ligerant i dissoluta, i es reorganitzen internament.

La nova actitud de les grans companyies multinacionals condueix a soscavar les formes de regulació col·lectiva existents als distints països, on un dels principals instruments era el conveni col·lectiu sectorial, com a conseqüència de l’augment de la por al «dúmping social», és a dir, que les companyes desplacen la seua producció des dels països amb alts salaris i normes laborals estrictes cap a d’altres en què els costos són més baixos i els reglaments laborals més laxos. Tant si el «dúmping social» és un fet real, com potencial, és evident que moltes de les companyies multinacionals fan servir l’amenaça del desplaçament com a factor disciplinari en les negociacions col·lectives per aconseguir canvis en les formes d’organització i retribució, de manera que la productivitat cresca per damunt dels salaris.

D’una altra banda, la reorganització interna repercuteix en el desenvolupament de les negociacions laborals: les oficines centrals de les grans companyes concedeixen una certa autonomia de gestió productiva a les unitats locals, dins d’un control financer d’aquestes i d’una estructuració global de la companyia en la qual es difonen les pràctiques organitzatives que hi són més beneficioses. Tot això suposa una forta pressió sobre les formes d’organitzar localment la producció, que es reflecteix en les formes d’ordenació del temps de treball, de divisió del treball i assignació de les tasques, de retribució, etc.: jornades laborals menys rígides, major flexibilitat funcional, major mobilitat horitzontal... La seua consecució és afavorida per la por al «dúmping social». D’aquesta manera, se soscaven normes substantives conquerides pel moviment obrer al llarg de molts anys de lluita i resistència, i també esdevenen inoperants les pràctiques de la negociació col·lectiva per als treballadors, que veuen reduïda la seua capacitat d’influència mentre que augmenta la dels empresaris.

Totes aquestes pràctiques afecten i s’estenen posteriorment a empreses més petites, a les quals les grans companyies subcontracten una part de la seua activitat productiva, que han de satisfer amb costos inferiors als que representaria fabricar-los en les pròpies plantes i en els terminis fixats. Això suposa en si mateix una forta pressió, que augmenta en circumstàncies de forta competència econòmica i que es trasllada al seu torn a les regles que regulen les condicions laborals de les plantilles, sobretot quan estan poc organitzades i tenen poca capacitat de pressió, cosa freqüent en les petites i mitjanes empreses. El resultat és un menyscabament d’aquestes condicions per als treballadors, i també de les fràgils pràctiques que poden dur a terme les seues organitzacions.

Aquesta dinàmica de les companyies multinacionals interacciona amb la que promou el capital financer. Des de principi dels vuitanta, ha tingut lloc una liberalització dels mercats internacionals de capital i de divises, una acceleració de les transaccions, conseqüència en bona mesura de les tecnologies de la informació i de les telecomunicacions i de la seua desregulació per part dels estats. El resultat ha estat una forta volatilitat dels capitals o, dit més concretament, les fluctuacions dels valors de les accions de les empreses o de les divises nacionals són impossibles de predir, cosa que es tradueix en una inestabilitat –real o potencial– de l’economia productiva.

Com s’ha intentat afrontar aquesta volatilitat?

Una resposta unilateral a aquesta volatilitat és, en certa manera, el projecte d’Unió Econòmica i Monetària que ha adoptat la Unió Europea. La seua materialització requereix que tots els governs que hi participen adopten un règim monetari similar –l’euro– i que respecten els «criteris de convergència» definits a Maastricht: entre els quals hi ha que el dèficit públic no supere el 3 % del pib.

El seu compliment mena al fet que aquests governs es deslliguen d’empreses del sector públic per eixugar el dèficit i que s’imposen importants restriccions sobre les prestacions socials que proporciona l’estat, i també sobre l’oferta d’o­cupació pública. Una de les conseqüències més visibles i immediates serà una reactivació dels conflictes industrials i de les protestes socials contra aquestes mesures restrictives. La nova situació creada per la convergència suposa una nova esquerda dels principis del partenariat social, característics dels sistemes europeus de relacions laborals.

Quines conseqüències té la integració econòmica entre nacions?

En l’entorn econòmic, la conseqüència més immediata és que la dinàmica de mercat predominant adopta un caràcter marcadament plurinacional. Un altra, relacionada amb l’objecte de l’assignatura, és que la creixent competitivitat internacional en els mercats dels productes, la imposició externa de limitacions polítiques sobre l’acció dels governs i les decisions de trasllats per part de les companyies multinacionals imposen restriccions al desenvolupament i el sentit de les relacions laborals a nivell nacional, restriccions que són sovint doloroses i difícils de predir.

Quin paper hi exerceix la ideologia de la liberalització?

En l’entorn així configurat, la liberalització es converteix en un punt de referència obligat, tant per als estudiosos, com per als polítics. S’ha de matisar que la idea de liberalització, igual que la de globalització, està imbuïda de trets ideològics per tal com fa referència a l’acció (i/o a l’efecte) de fer liberal a algú o a alguna cosa. La convicció en què es tradueix aquest discurs ideològic en l’àmbit econòmic és que l’acció dels individus (perseguint els seus propis fins privats) sense cap tipus de restriccions institucionals o normatives de caire col·lectiu garantitza una producció òptima al mínim cost possible. En aquest sentit, liberalitzar és presentat com una alternativa superior a la de regular socialment. Ara bé, en realitat, més que una alternativa superior és una altra forma de regular que freqüentment passa per reformular la regulació existent, llevant-ne alguna de les prescripcions (des-regular) que afavoreixen la part social, la feble, i introduint-ne d’altres (re-regular) que afavoreixen la part econòmica, la forta. A més a més, sol requerir una intensificació de la intervenció coercitiva dels poders de l’estat. Bona part de les successives reformes de l’Estatut dels Treballadors a l’estat es­-panyol, o la regulació repressiva després del colp militar del 1973 a Xile, i la regulació de la protesta laboral a la Gran Bretanya a la dècada dels vuitanta, són alguns exemples d’allò que s’acaba d’afirmar.

D’altra banda, les conseqüències de la intensificació de la pressió del mercat, resultat de l’hegemonia de la racionalitat econòmica liberal, no ha estat tant l’establiment d’un règim econòmic basat només en comportaments individualitzats, com sovint s’afirma, sinó més aviat una nova correlació de forces entre les classes socials, que s’inclina cada vegada més a favor dels que posseeixen els mitjans de producció, així com una reconfiguració de la capacitat de control de la producció de cadascuna d’elles, ja que el procés de «liberalització» suposa, en primer lloc, intervencions en l’àmbit normatiu que confereixen més poder i control a un dels actors econòmics, mentre l’arrabassen a l’altre; en segon lloc, un augment de la capacitat de les companyies multinacionals a l’hora d’establir règims específics a cada factoria; i, en tercer lloc, autonomia dels bancs centrals i d’altres institucions financeres, que imposen disciplines difícilment compatibles amb els principis de protecció social i del partenariat social que subjauen en la major part dels sistemes europeus de relacions laborals.

Quin futur espera a les institucions i a les pràctiques associades als sistemes nacionals de relacions laborals?

Tot i que les tendències actuals en les relacions laborals afavoreixen clarament una de les parts, cal evitar-ne una lectura unívoca, ja que contenen així mateix ambigüitats i contradiccions que l’altra part, la feble, ha de saber explorar. Encara més, malgrat que la forta transnacionalització de les forces del mercat té conseqüències importants sobre la capacitat reguladora dels règims nacionals de relacions laborals, cal comprendre també que el desplegament ideo­lògic de les idees de liberalització contribueix a difondre la creença que «no hi ha alternativa». Precisament el seu descobriment constitueix la tasca de l’estudi de les relacions laborals.

5. Les relacions laborals en transició. La seua agenda d’estudi

No són pocs els canvis que s’han succeït a les darreres dècades, com s’acaba d’exposar. N’és un la concentració intraeuropea de capital que ha dut a un augment d’eurocompanyies. Un dels criteris que guia la gestió de mà d’obra en aquestes corporacions és l’existència de diferències en els sistemes nacionals de relacions laborals, ja que els permet comparar els rendiments laborals en cadascun dels territoris que regulen d’acord, no sols als salaris (al seu nivell), sinó també a l’ordenació del temps de treball, les formes d’entrada i eixida de les empreses (contractació, acomiadament), etc., és a dir, respecte a la flexibilitat organitzativa (al seu grau) que esdevé així un factor clau a l’hora de decidir inversions (o desinversions) futures. Així mateix, els permet avaluar-les en relació amb el tipus d’institucions col·lectives i a la seua implantació. Indubtablement, això suposa pressions, directes o indirectes, sobre els sistemes nacionals de relacions laborals, és a dir, sobre els drets laborals.

Un altre canvi important, relacionat amb l’anterior, ha estat la constitució d’unions econòmiques i monetàries de caire supranacional (la integració econòmica i monetària de nacions), que han estat impulsades també pels estats, dels quals reben suport. Una de les raons invocades per aquests és protegir les divises nacionals davant l’especulació canviària. Ara bé, la unió monetària (l’adopció de l’euro com a moneda única) ha comportat un compromís de convergència per als estats que l’han subscrit i això ha repercutit en el desplegament de les rela­cions laborals. S’ha d’assenyalar que les restriccions imposades sobre els dèficits pressupostaris limiten la despesa pública, amb la qual cosa es congelen, si no es redueixen, les polítiques de benestar social o l’ocupació pública.

En l’entorn descrit, estudiosos i polítics s’han interrogat sobre si es pot reconstruir a nivell supranacional la regulació efectiva de l’ocupació que s’està soscavant a nivell nacional. En les pròximes línies, es tipifiquen les seues respos-tes marcades per una posició més o menys pesimista. Per acabar es repassa l’agenda d’estudi que se deriva dels problemes i preocupacions que s’han plantejat.

Quines perspectives tipològiques es poden establir davant la possibilitat d’un règim de relacions laborals a escala supranacional?

En les discussions que hi ha hagut sobre la possibilitat d’un règim de relacions laborals a escala supranacional, s’evidencia una determinada polarització de posicions. D’una banda, hi ha la d’aquells que consideren que la forma de constituir-se (i articular-se) l’espai sota un ordre econòmic liberal és idònia perquè el capital internacional puga dividir i imperar: les inversions flueixen cap a aquells territoris els sistemes laborals dels quals proporcionen millors perspectives d’acumulació, provocant competència a tots els nivells i la corresponent erosió de la regulació col·lectiva existent en aquests territoris, i també de les seues polítiques de benestar. En aquest sentit, s’assenyala que una normalització de l’ocupació a escala europea podria limitar aquestes constriccions, encara que resulta difícilment as­so-lible perquè no són pocs els governs nacionals que troben avantatges en la com­-petència entre sistemes laborals i volen aprofitar-los. Així, es produeix una confluència entre els governs nacionals i els sectors més actius del capital interessats en la integració econòmica supranacional. Així mateix, s’assenyala que la mà d’obra està molt dividida i que això contribueix a fer més feble la posició subal­terna que ocupa en les relacions de producció. Es tracta, doncs, d’una posició extraordinàriament pessimista que considera que la competència econòmica està conduint fatalment al triomf del mercat sobre la regulació social.

D’altra banda, hi ha les posicions dels que són menys escèptics davant el futur de les relacions laborals, encara que reconeguen les dificultats que travessen. Consideren que els passos donats respecte a la «vella» qüestió social en aquest temps són modestos, però no insignificants; la seua subordinació pel que fa a la qüestió econòmica comporta l’estat actual en què es troben, entre altres aspectes, els drets laborals i postlaborals a escala nacional i el seu escàs desenvolupament a escala supranacional. També, hi ha hagut una reactivació de la qüestió regional, que ofereix espais en aquesta escala per a les intervencions dels distints moviments obrers, així com d’altres moviments socials, en els quals s’estan aplicant programes subvencionats per fons estructurals europeus que tenen una funció redistributiva important per compensar d’alguna manera la desigualtat territorial. Per últim, s’indica que darrerament s’ha començat a parlar de l’ocupació. En aquest context, es posa èmfasi en el fet que els avanços cap a una regulació supranacional, encara que siguen modestos, són indicadors que la dura i llarga lluita dels treballadors a favor d’aquesta a escala nacional s’ha de reprendre per aconseguir-la a una escala superior.

Així, doncs, les relacions laborals estan registrant canvis perquè la relació d’ocupació està presidida cada vegada més per la racionalitat econòmica en detriment de la regulació social, si bé es perceben inquietuds i petites passes en aquest sentit que tenen un horitzó supranacional. En aquest sentit, es posa èmfasi en la importància d’enfortir la societat civil supranacional, molt afeblida actualment, encara que la qüestió social no hi està del tot absent, com s’evidencia, entre altres lluites, en la que s’ha dut a terme de fa dècades contra la discriminació de les dones, que ha originat un corrent d’opinió favorable a l’igualtat d’oportunitats i drets. Per això, els sindicats han hagut de sospesar i impulsar l’enfortiment de la societat civil a nivell supranacional (Hyman, 2000: 44). A partir de les experiències i dels recursos mínims existents i amb la pressió dels sindicats i d’altres moviments socials, es confia que es podrà dur endavant processos de regulació col·lectiva a escala supranacional.

Quins són alguns dels problemes prioritaris d’estudi en l’àmbit de les relacions laborals?

Els arguments i problemes exposats al llarg del tema, principalment en els apartats 4 i 5, permeten extraure qüestions i preocupacions susceptibles d’investigació en l’àmbit de les relacions laborals: la seua agenda d’estudi. En primer lloc, l’impacte de la liberalització econòmica europea sobre institucions nacionals de relacions laborals i les condicions d’ocupació derivades; en segon lloc, l’efecte pràctic de les mesures de regulació social que s’han adoptat a escala supranacional (europea), concretament als distints països que la componen; en tercer lloc, l’evolució de les institucions supranacionals dels sindicalisme en aquesta mateixa escala, tant en la forma d’organitzar-se, com en les formes d’acció, és a dir, com la mà d’obra europea desenvolupa línies d’intervenció capaces d’influir sobre el seu destí. Hyman acaba l’agenda d’estudi assenyalant que la lluita per una «Europa social» necessita que l’europeïtzació deixe de ser elitista per passar a ser un projecte popular (2000: 45).

PER SABER-NE MÉS

Ferner, A. i R. Hyman (2002): «Introducción: hacia unas relaciones laborales europeas» en A. Ferner i R. Hyman (dirs.), La transformación de las relaciones laborales en Europa. Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En la introducció, els autors responen a una sèrie de qüestions, algunes de les quals s’ha fet referència en l’agenda d’estudi: l’abast i el sentit de la «internacionalització», el seu impacte sobre la capacitat reguladora dels estats nació, les tendències predominants en les pràctiques col·lectives promogudes pels actors socials i les respostes de les institucions nacionals a les pressions transnacionals (pp. 15-33).

Hyman, R. (1981): Relaciones industriales. Una introducción marxista. Ma-drid, Blume. El prefaci (pp. 9-10) i la introducció (pp. 11-17) permeten comprendre allò que tenen de significatiu les relacions laborals que s’estudien en l’apartat 3 respecte d’altres tipus de relacions. També, com es construeix la teoria.

Martín Artiles, A. (2008): «¿Modelo social europeo de bajo coste?» en Arxius de Ciències Socials. València. Aquest article resulta especialment indicat per comprendre les derives actuals de la qüestió social a Europa. L’autor analitza les polítiques socials i laborals que s’estan promovent a Europa per fer front a les dificultats de l’economia europea per sostenir el benestar social i generar suficient ocupació.

Standing, G. (2000): «Globalización, flexibilidad laboral e inseguridad. La era de la regulación mercantil», en E. Cano, A. Bilbao i G. Standing, Precariedad laboral, flexibilidad y desregulación. Alzira (València), Germania, pp. 95-143. Els apartats «La era de la regulación social: ¿mirando hacia atrás con envidia? (pp. 96-102) i «La era de la regulación mercantil: ¿mirando hacia atrás con ira» (pp. 102-122) caracteritzen el funcionament del mercat laboral i el desenvolupament de les relacions laborals des de la fi de la Segona Guerra Mundial fins a la crisi del petroli (1973) i des dels anys setanta fins a l’actualitat, la qual cosa permet percebre millor els canvis que s’han produït durant els darrers trenta anys i que s’aborden en el capítol 1.4.

Wallraff, G. (1979): El periodista indeseable. Barcelona, Anagrama. El capítol 1 narra les condicions laborals dels treballadors a las grans empreses alemanyes dels anys seixanta. El primer subapartat, «A destajo» (pp. 21-31), reflecteix els ritmes, els cronometratges, l’arbitrarietat, la sinistralitat... que pateixen.

PRÀCTIQUES

Pràctica 1

Mireu la pel·lícula «La cuadrilla».

Breu sinopsi de la pel·lícula

«La cuadrilla» (The navigators) és una pel·lícula de Ken Loach que aborda les conseqüències del procés de privatització dels ferrocarrils britànics (British Rail), i també de les noves formes d’organització empresarial sorgides al caliu de l’onada liberal que regeix l’economia a escala mundial. Ambdós fets són característics del nou funcionament de les economies.

«La cuadrilla» observa l’esdevenir d’un grup de treballadors d’infraestructures de la British Rail que es veuen en la necessitat de triar entre una baixa incentivada i passar a ser eventuals en una empresa de treball temporal o col·locar-se en la nova companya privada que es fa càrrec de les infraestructures ferroviàries sota noves condicions laborals: salari segons la productivitat individual, vacances no pagades...

Context

Els sistemes nacionals de relacions laborals pateixen un deteriorament de fa ja gairebé tres dècades. Les seues manifestacions són diverses, encara que totes tenen en comú l’escassa predisposició dels poders fàctics a facilitar la pràctica dels drets laborals bàsics, si no els obstaculitzen directament, i també la supeditació d’aquests als reptes que implica la lògica del mercat (apartat 4). Tot això suposa una greu precarització de les condicions laborals.

Objectius

1. Identificar aspectes propis de l’àmbit d’estudi de les relacions laborals.

2. Reconèixer trets que caracteritzen els sistemes de relacions laborals a les empreses abans de la reestructuració econòmica que s’enceta als anys setanta.

3. Derivar els trets que caracteritzen el desenvolupament de les relacions laborals a les darreres dècades.

Activitats

1. Copseu frases indicatives de la posició de treballadors i empresaris en aquest procés de privatització.

2. Indiqueu alguns fets que caracteritzen les relacions laborals a l’empresa abans de la privatització.

3. Indiqueu alguns fets indicatius de com entenen els gerents de la nova empresa privada les relacions laborals.

4. Descriviu les noves condicions laborals que es conformen després del procés de privatització.

5. Apunteu alguns fets econòmics i polítics que expliquen la nova situació.

Pràctica 2

Identifiqueu revistes sociològiques i feu recerca bibliogràfica d’articles.

Les revistes de sociologia arrepleguen la reflexió ordinària dels professionals sobre la societat. Per tant, també sobre l’àmbit de coneixement del mòdul, les relacions laborals. Algunes de les més conegudes són la Revista Española de Investigaciones Sociológicas (reis); la Revista Internacional de Sociología (ris); Papers, revista de Sociologia de la Universitat Autònoma de Barcelona; Política y Sociedad, revista quadrimestral de ciències socials de la Facultat de Ciències Polítiques i Sociologia de la Universitat Complutense de Madrid; Arxius de Sociologia, de la Facultat de Ciències Socials de la Universitat de València.

També, hi ha revistes específiques dedicades a les relacions laborals i al món del treball, en general. Són:

Cuadernos de relaciones laborales, de la Universitat Complutense de Madrid. Inicia la seua publicació el 1992. S’hi aborden temes (o qüestions) d’ocupació, treball i relacions laborals des de la perspectiva de la sociologia, el dret i l’economia.

Sociologia del Trabajo, editada per la Facultat de Ciències Polítiques i Sociologia de la Universitat Complutense. Inicia la seua segona etapa el 1987. El subtítol és suficientment explícit del temes tractats: ocupació, treball i societat.

Com que cadascuna d’aquestes revistes conforma en si mateixa un fenomen col·lectiu de reconstrucció teòrica, tant al voltant del treball, com de les relacions laborals, constitueixen un excel·lent mostrari de la realitat diària i global d’aquests objectes d’estudi, i contenen part del «saber» assolit sobre algunes de les seues dimensions. Per això, s’han de consultar amb freqüència, per tal de polsar la reflexió sociolaboral quotidiana o abans d’emprendre qualsevol estudi per «buidar» el coneixement preexistent sobre la qüestió que es vol conèixer.

Objectius

1. Identificar revistes on es pot trobar informació sobre relacions laborals.

2. Aprendre a fer una petita recerca bibliogràfica sobre articles d’un determinat tema.

3. Aprendre a extraure’n informació.

Activitats

1. Efectueu un «buidatge» d’articles sobre algun dels següents aspectes de les relacions laborals: conflicte, protesta, negociació, concertació social, sindicats i sindicalisme, la intervenció de l’estat, empresaris i or­-ganitzacions empresarials, perspectives teòriques sobre les relacions laborals. Una seqüència pot ser: trieu un dels aspectes proposats; «feu el buidatge» dels articles (localitzeu i seleccioneu) relacionats amb el tema en una de les revistes esmentades per a un determinat període de temps; ompliu una fitxa amb els articles trobats en què, per a cadascun, n’heu de referenciar a l’autor, el títol, el número, les pàgines i les paraules clau, si en té.

2. Extraieu informació continguda en un dels articles trobats i feu-ne un petit informe. Es proposa seguir l’esquema següent: objecte d’estudi; qüestions que es pretenen investigar; l’àmbit espacial i temporal, algun dels supòsits d’investigació, les fonts d’informació.