Читать книгу Arbeitsrecht für Handwerksbetriebe in Frage und Antwort - Mina Bettinghausen - Страница 11

Grundsätzlich bedarf die Befristung von Arbeitsverträgen eines sachlichen Grundes, § 14 Abs. 1 TzBfG.

a.) Befristungen mit Sachgrund

Befristungen mit Sachgrund

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn:

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (Beispiel: bei Saisonarbeit).

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Beispiel: Elternzeitvertretung oder Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters).

4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Beispiel: Im Bereich von Rundfunk und Fernsehen für die programmgestaltenden Mitarbeiter angenommen; vgl. BAG, Urteil vom 4. Dezember 2013 – 7 AZR 457/12).

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Da das Gesetz selbst keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Befristungsdauer für die Erprobung enthält, ist nach der Rechtsprechung einzelfallbezogen zu prüfen, ob die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht. Hierbei werden aus der sechsmonatigen Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG und aus § 622 Abs. 3 BGB Anhaltspunkte gewonnen. Branchenüblichkeit und Person des Arbeitnehmers können kürzere, aber auch längere Probezeiten rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07).

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (Beispiel: Die Beschäftigung von Studenten vor Aufnahme des Studiums).

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach der BAG-Rechtsprechung ist das Tatbestandsmerkmal lediglich dann erfüllt, wenn der die Befristung enthaltende Vergleich zur Beilegung eines Rechtsstreits über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird (vgl. BAG, Urteil vom 12. November 2014 – 7 AZR 891/12).

aa.) Wie oft kann der Arbeitsvertrag befristet werden?

Mehrmalige Befristung

Erfolgt die Befristung aus einem Sachgrund, kann das befristete Arbeitsverhältnis mehrfach hintereinander verlängert werden (sog. Kettenbefristungen). Eine Höchstgrenze gibt es dabei nicht.

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Hinweis

Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium ist allerdings nur einmalig möglich. Weitere (Anschluss-)Befristungen können nicht auf diesen Sachgrund gestützt werden (vgl. BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007 – 7 AZR795/06).

bb.) Wann sind Kettenbefristungen rechtsmissbräuchlich?

Kettenbefristungen

Kettenbefristungen können nach ständiger Rechtsprechung des BAG jedoch rechtsmissbräuchlich sein. Für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind von besonderer Bedeutung die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Von Bedeutung kann ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben.

Bei der Befristungskontrolle dürfe man sich daher, so das BAG, nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Vielmehr seien Gerichte aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (vgl. BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09).

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Hinweis

Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch tatsächlich ein sachlicher Grund für die Befristung(-en) vorliegt.

b.) Befristungen ohne Sachgrund

aa.) Wie lange kann die Befristung erfolgen?

Befristungsdauer

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach dem Gesetzeswortlaut ist bei einer sachgrundlosen Befristung nur ein kalendermäßig befristeter, aber nicht ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag möglich. Wird der befristete Arbeitsvertrag zunächst für weniger als zwei Jahre abgeschlossen, so darf innerhalb der zulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden, § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A wird am 1. Februar 2015 zunächst für ein Jahr bis zum 1. Februar 2016 im Metallbauerbetrieb des B befristet eingestellt.

B verlängert die Befristung am 29. Januar 2016 bis zum 31. Juli 2016 und dann vor Ablauf der zweiten Befristung nochmals bis zum 31. Januar 2017.

Die Befristungsabreden sind im vorliegenden Fall möglich, da B ohne einen Sachgrund den Arbeitsvertrag insgesamt für die Dauer von 2 Jahren befristen kann und eine dreimalige Verlängerung innerhalb der zweijährigen Befristungszeit zulässig ist.

bb.) Gibt es Ausnahmeregelungen für die Befristungsdauer?

Ausnahmen zur Befristungsdauer

Ja. Das Gesetz sieht zwei Ausnahmeregelungen vor, wonach eine Befristung ohne Sachgrund auch über die Dauer von zwei Jahren erfolgen kann. Zum einen bei Existenzgründern und zum anderen bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben.

Existenzgründer

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Die Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer

Ältere Arbeitnehmer

• bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat

und

• unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

cc.) Was gilt bei einer „Zuvor-Beschäftigung“?

„Zuvor-Beschäftigung“

Bei einer sachgrundlosen Befristung ist zu beachten, dass eine solche dann unzulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hat jedoch eine zeitliche Grenze eingeführt, wonach einer sachgrundlosen Befristung jedenfalls dann nichts entgegensteht, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09).

[B]

Beispiel

Arbeitnehmer A tritt am 01.04.2014 im Betrieb des B als Fliesenleger in Vollzeit seine unbefristete Stelle an. Im November kündigt A das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014.

2016 bewirbt sich A erneut um eine Anstellung bei B, der aufgrund einer starken Auftragslage nunmehr befristet vom 1. März bis zum 31. Dezember 2016 einen Fliesenleger als 450-Euro-Kraft sucht.

A bekommt die befristete Stelle.

Die Befristung ist vorliegend unwirksam, da 2014 zwischen A und B bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand und dieses nicht mehr als drei Jahre zurückliegt. Dabei kommt es weder darauf an, dass A im ersten Vertragsverhältnis unbefristet und nunmehr befristet eingestellt wird, noch dass A damals als Vollzeitkraft und nunmehr als 450-Euro-Kraft eingestellt wurde. Maßgeblich ist allein, dass bereits ein Arbeitsverhältnis zu B bestand, welches weniger als drei Jahre zurückliegt.

Anders wäre es hingegen, wenn A vom 1. März 2018 bis zum 31. Dezember 2018 bei B eine befristete Anstellung bekommt, da in diesem Fall nach der Rechtsprechung mehr als drei Jahre zur ersten Anstellung zurückliegen und die Befristung damit wirksam wäre.

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Hinweis

Im Anschluss an eine Ausbildung oder Praktikum kann hingegen ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden, da das Ausbildungs- bzw. Praktikumsverhältnis kein Arbeitsverhältnis und somit keine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne darstellt.