Читать книгу Conciliación corresponsable en la negociación colectiva. El ejemplo de Noruega para la comunidad autónoma del País Vasco - Nerea Ereñaga de Jesús - Страница 5

Son numerosas las manifestaciones que ponen de relieve la importancia del derecho a la igualdad de género como mecanismo para alcanzar una sociedad más corresponsable e igualitaria, además de establecer el trabajo productivo como vía para garantizar la igualdad de oportunidades y recursos a nivel laboral, económico y social. No obstante, no toda la ciudadanía accede, se mantiene, o progresa en el empleo por igual, pues como demuestran cuantiosas estadísticas, las mujeres continúan posicionándose en clara desventaja respecto de los hombres, por lo que, a día de hoy, existe la necesidad de romper con las barreras que históricamente han contribuido a esta situación de discriminación.

Así pues, en aras de garantizar el derecho a la igualdad de género y su proyección en el seno de las relaciones laborales, el ámbito laboral ha sido uno de los espacios donde más iniciativas legales se han llevado a cabo para erradicar la discriminación contra las mujeres. La legislación laboral se ha dirigido principalmente a equiparar las diferencias entre mujeres y hombres en el trabajo productivo mediante normas que pretenden garantizar un acceso y progreso igualitario en el trabajo, un salario equitativo y satisfactorio para ambos sexos, o unaprotecciónespecífica de las mujeres trabajadoras derivada de la maternidad. Sin embargo, todavía persisten condiciones discriminatorias a las que no se ha conseguido dar una respuesta efectiva: la infrarrepresentación de las mujeres en el mercado de trabajo, la brecha salarial entre las retribuciones que hombres y mujeres perciben, la alta tasa de contratación a tiempo parcial de las mujeres, su inactividad laboral, la feminización de las medidas de conciliación y su falta de corresponsabilidad.

Tal vez este último ámbito presenta una fuerte debilidad en la actualidad. La crisis económica de 2008 y las reformas laborales de los años 2010, 2011 y 2012 han derivado en un retroceso de los derechos laborales de las y los trabajadores, pero especialmente en las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, destinadas generalmente a las mujeres trabajadoras sin abogar en la corresponsabilidad1. Y aunque recientemente ha entrado en vigor el Real Decreto-ley 6/2019 para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación2 que es una norma importante para hacer efectivo el principio de igualdad de género, el precepto cuenta con varios vacíos y debilidades que siguen sin permitir contribuir al objetivo corresponsable.

Por esta razón, resulta interesante analizar el marco jurídico de los permisos y derechos conciliatorios y su evolución normativa en la legislación laboral española y en la jurisprudencia, además de comprobar en qué medida la corresponsabilidad es un elemento fundamental para conseguir conciliar la vida familiar, personal y laboral y desvincular el ejercicio de éstas del lastre social y económico que supone su feminización para las mujeres.

Por ello, la presente investigación gira en torno al estudio jurídico de estos derechos y de su efectividad como factor necesario para conseguir una sociedad corresponsable para mujeres y hombres. De este modo, seanaliza el marco jurídico de los permisos y derechos conciliatorios y su evolución normativa en la legislación laboral española y en la jurisprudencia.Yademás, se lleva a cabo un estudio exhaustivo de las medidas de conciliación en la negociación colectiva de la CAPV, haciendo especial hincapié en su vinculación con la corresponsabilidad.

En este sentido se analizan las mejoras que una figura elemental en la regulación de las condiciones de trabajo, así como la negociación colectiva, introduce a nivel de la CAPV sobre las normas estatales. A tenor del artículo 37 de la CE la negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social y un derecho laboral básico de las personas trabajadoras regulado en el artículo 4.1.c) del ET que resulta sumamente importante ya que, a través del mismo, las personas empresarias y sus organizaciones y los sindicatos en representación de la parte trabajadora pueden negociar y convenir condiciones de trabajo adaptadas a la situación específica de su ámbito funcional. Así pues, constituye un elemento normativo básico y esencial para estimular el diálogo social y un marco de derechos y obligaciones simétrico para ambos sujetos. Además, la negociación colectiva es el elemento principal para poder reducir las desigualdades entre las partes y aumentar el grado de protección laboral de las personas trabajadoras, constituyendo la base para el desarrollo pacífico y el mantenimiento de las relaciones de trabajo. En otras palabras, este instrumento permite regular las condiciones de empleo, es decir, los derechos y las responsabilidades de las partes, dentro de los cuales se encuentra el derecho a la igualdad de género y a la no discriminación, lo cual garantiza el carácter inclusivo de la negociación colectiva en aras de fomentar entornos de trabajo seguros, armoniosos y productivos, a saber, el bienestar laboral.

Asimismo, la legislación estatal llama a este mecanismo a coadyuvar a la garantía de la igualdad de género en el mercado de trabajo. Así, por un lado, la LOIEMH le atribuye un importante papel para favorecer la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y es que cuenta con un TÍTULO IV dirigido al fomento del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Dentro del mismo, cobran especial importancia el artículo 43 destinado a la promoción de la igualdad en la negociación colectiva puesto que establece que mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, y también el artículo 45.1 que recoge la obligación de las empresas respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral además del deber de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, las cuales deben negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras. Y por otro, el ET en su artículo 85 alude a la negociación colectiva como vía para negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad, es más, establece el deber de negociar este tipo de medidas. De ambos preceptos se intuye la obligación de negociar, sin embargo, a lo largo de esta tesis se comprobará si dicha obligación de negociar conlleva o garantiza el deber de llegar a un acuerdo determinado y así plasmarlo en el convenio colectivo de aplicación. En otras palabras, se estudiará si este marco normativo contribuye verdaderamente a arraigar un proceso de negociación y adopción de medidas para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y, más específicamente, las medidas de conciliación corresponsable en los convenios colectivos.

Tras ello, se realiza un examen especial sobre el fomento de las medidas de conciliación corresponsable tomando como ejemplo el caso de Noruega, país pionero en este tipo de medidas. Y es que Noruega junto a los demás países queconforman el conocido como “NordicModel”, a saber, Dinamarca, Finlandia, Suecia son desde hace años precursores en el fomento de este tipo de medidas no solo para progresar en la dimensión social de sus respectivos sistemas de relaciones laborales, sino también como vía para erradicar la discriminación laboral que las mujeres históricamente han sufrido en el ámbito laboral.

Así pues, Noruega cuenta con una larga trayectoria en su lucha por la igualdad de género, concretamente desde la década de 19503. Ello supone que en la actualidad sea un país que cuenta con una estructura legal que se construye sobre la justicia social lo que ha supuesto que cuenten con una avanzada línea de actuación en lo que respecta a la igualdad de género en la sociedad.

De hecho, el impulso de las regulaciones en esta materia ha conseguido que Noruega sea un país donde la participación de la mujer en el mercado de trabajo es del 77,6% (mientras en España es del 41,05%) y la del hombre del 83,1%; Además, las mujeres conforman el 59,8% del alumnado en la educación superior universitaria frente al 40,2% que representa a los hombres (cuando en España las mujeres suponen el 54,1% y los hombres el 45,9%); Y finalmente, dentro del conjunto de medidas para la conciliación corresponsable es un país que ha conseguido que el 68,2% de los padres se acoja a la cuota paternal, implicando de este modo al progenitor masculino en el trabajo reproductivo y de cuidado durante su etapa profesional, a saber, fomentando la corresponsabilidad, cuestión que como se comprobará en este estudio marca también una gran diferencia con España.

La sociedad noruega ha dirigido principalmente sus iniciativas legales contra la desigualdad de género a la promoción de permisos parentales con una amplia cobertura social y destinados a una implicación corresponsable entre mujeres y hombres en lo que respecta a las responsabilidades familiares para poder incidir en el equilibrio entre la vida profesional y familiar de todas las personas trabajadoras.

Es por esta razón, y tras la reciente incorporación a la legislación laboral española del RDL 6/2019 (mediante el cual se revitalizan los planes de igualdad de las empresas que, a día de hoy, son obligatorios en las que tengan más de 50 o más personas trabajadoras; se realza la lucha contra la brecha salarial que existe entre mujeres y hombres en el trabajo; se reconoce un nuevo permiso por nacimiento de hijo/a junto aotras medidas hacia la corresponsabilidad; y se realiza una nueva redacción del derecho de adaptación de jornada regulado en el artículo 34.8 del ET para lograr una mayor conciliación entre la vida familiar, personal y laboral) por la que se procede a analizar los permisos de conciliación en las legislaciones laborales noruega y española, con el objetivo de conocer si las medidas conciliatorias de este tipo son las que verdaderamente eliminan todas las dificultades y obstáculos que las mujeres trabajadoras padecen a la hora de desarrollar sus carreras profesionales y si, además, coadyuvan a que una sociedad consiga un mayor grado de implicación hacia la corresponsabilidad, y por ende, sea más igualitaria.

Con la incorporación de la mujer al mercado laboral español hace tres décadas se produjo un aumento sobre el número de mujeres que se dedican de manera simultánea al trabajo productivo, esto es, a la realización de una jornada laboral dentro de su actividad profesional, y al trabajo reproductivo, a saber, al dedicado al cuidado de familiares y tareas domésticas.

Este fenómeno ha derivado en un término ya acuñado por parte de la Doctrina laboralista como la “doble jornada de trabajo”4 que, además, ha supuesto que en la actualidad las mujeres españolas sean doblemente discriminadas por su condición femenina y por la atención de responsabilidades familiares5. Y es que “la incorporación masiva de las mujeres al trabajo remunerado, hecho determinante e irreversible del pasado siglo, cambió decisivamente las cosas, exigiendo mecanismos de adecuación de las categorías jurídicas y de los dispositivos técnicos a la nueva realidad, que se han abierto paso con la lucha de las mujeres, graves dificultades conceptuales y resultados de discriminación e injusticia notorios”6, ya que su materialización se ha dado mediante derechos conciliatorios destinados a regular la ausencia de las mujeres en el puesto de trabajo con las consiguientes consecuencias negativas que de ello derivan.

Ante este contexto y en una economía global, donde existen unas elevadas tasas de desempleo, la empleabilidad es un concepto fundamental para poder llevar a cabo elproceso de transformación social, laboral y económica que la materialización del principio de igualdad de género exige7.

En esta línea y precisamente para compatibilizar el trabajo productivo con el reproductivo y dando respuesta a las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio, la legislación laboral española comenzó a introducir medidas de conciliación por medio de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras8, a la que posteriormente han seguido la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres9, y el más actual Real Decreto-ley 6/2019 para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que en palabras de parte de la doctrina laboralista, lamentablemente, no se ha llevado a cabo de manera técnica ni transversal10. Por lo que ha perdido la oportunidad de convertirse en una verdadera norma configuradora de la tan necesitada corresponsabilidad.

De hecho la nueva norma sólo ha tenido en consideración parte de las propuestas o reconfiguraciones que las proposiciones planteadas durante los últimos años por los partidos políticos han realizado, entre otras, la proposición de ley para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres registrada en el Congreso el 24 de octubre de 2017 (BOCG de 10 de noviembre de 2017) por el grupo confederal Unidos Podemos-En Marea-En ComúPodem admitida a trámite y con enmiendas presentadas y publicadas (BOCG 11 de diciembrede 2018); la proposición de ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en materia retributiva registrada en el Congreso el 27 de febrero de 2018 (BOCG de 2 de marzo de 2018) por el Grupo Socialista; la proposición de ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación registrada en el Congreso el 7 de marzo de 2018 (BOCG de 16 de marzo de 2018) por el Grupo Socialista. Admitida a trámite y con enmiendas presentadas y publicadas (BOCG de 17 de enero de 2019); la proposición de ley relativa a la reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atención de menores por parte de sus progenitores/as, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento registrada en el Congreso el 3 de mayo de 2018 (BOCG de 7 de mayo de 2018) por el Grupo Confederal Unidos Podemos-En Marea-En ComúPodem; o la proposición de ley de tiempo de trabajo corresponsable registrada en el Congreso el 13 de noviembre de 2018 (BOCG de 16 de noviembre de 2018) por el Grupo Confederal Unidos Podemos-En Marea-En ComúPodem.

Lo cierto es que “en todo caso, dadas las expectativas creadas y dado el extenso material pre-legislativo existente, el RDL deja cierta sensación de frustración. Incluso preocupa que, en el hipotético caso de que tras las elecciones se configurara un Gobierno favorable a la promoción de la igualdad de las mujeres y los hombres en el trabajo, se considerara ya cumplida por medio de este RDL la obligación que compete a los Poderes Públicos de promover la igualdad real entre hombres y mujeres (art. 9.2 CE)”11.

No obstante, antes de analizar y comprobar la contribución de estas nuevas medidas es importante detenerse a analizar los antecedentes en la materia, es decir, el por qué nos encontramos ante la situación actual y por qué contamos con las medidas actuales. Para ello se debe recoger el debate jurídico que ha existido y existe dentro del Derecho del Trabajo. Y es que “la ciencia del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y las políticas que han de plasmar sus soluciones al servicio del trabajo decente y del fortalecimiento de la protección social, han de partir de que la igualdad de género no puede ser una dimensión aislada, añadida desde fuera a su construcción nuclear y de sus instituciones propias, todavía sostenidas en la desigualdad de trato y de oportunidades y en la discriminación sistémica de las mujeres; al contrario, ha de ser un elemento definitorio desde dentro de esa construcción científica y política en un mundo global en el que han de ponerse a punto instrumentos normativos de igual alcance, hoy por hoy inexistentes, para el logro de la igualdad”12. De ahí la necesidad de que el principio de igualdad entre mujeres y hombres forme parte de la esencia y capacidad tuitiva de una materia tan relevante por su repercusión social como el Derecho del Trabajo.

Por esta razón, no existe comprensión de esta materia sin la incorporación en sus cimientos del principio de igualdad de género en la regulación de las relaciones laborales y de protección social de las personas trabajadoras. No obstante, “es muy difícil individualizar de forma expresa todas y cada una de las situaciones de discriminación que se pueden presentar en la práctica diaria del derecho. Son tantas las modalidades posibles y tan variados los ámbitos en los que pueden desarrollarse, que resulta prácticamente imposible ofrecer respuesta expresa a cada una de las situaciones controvertidas”13.

En lo que a la presente tesis concierne, se eleva la importancia de esa protección hacia la igualdad de género y de la incorporación del principio de igualdad de género a los fundamentos del derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de manera específica hacia un ámbito que históricamente ha contribuido a perpetuar la discriminación laboral de la mujer, así como el de la regulación y el ejercicio de las medidas de conciliación. Para ello es necesario recabar en el debate que dentro de la doctrina laboralista tiene lugar acerca de la manera con la que solucionar los parches que a lo largo de los años se han ido estableciendo sobre los derechos de conciliación para dotar de una real efectividad a los mismos.

Por un lado, una parte de la doctrina defiende que el reto real de la igualdad de género se debería centrar actualmente en el ámbito del reparto de responsabilidades. Y es el término corresponsabilidad el que sirve a este nuevo objetivo, implicando a nuevos sujetos y entidades. Por lo quese añaden al debate sobre la corresponsabilidad tres dimensiones: la empresa14, el Estado y las personas trabajadoras, es decir, una intervención multidisciplinar15. Ante este escenario, del cual parte esta tesis, tanto el propio Estado, como las empresas, las personas trabajadoras y ambas representaciones pueden incidir en la corresponsabilidad.

Otra parte de la doctrina opina que la actual distribución de roles o asignación de funciones tiene unas connotaciones que sobrepasan la estructura familiar, en la medida en que forman parte de la organización social y de las estructuras económicas en todas sus dimensiones. Por lo que, desde esta óptica, cabe el peligro de que las medidas de conciliación hasta ahora promovidas hayan potenciado esa distribución tradicional de roles y hayan conllevado una mayor acogida por parte de las mujeres que de los hombres, o bien, hayan relegado la actividad femenina a la esfera del hogar. Y ello principalmente, porque cuando tiene lugar laintensa integración de la mujer a la actividad laboral ésta “no se incorpora, en el sentido de salir de un espacio para adentrarse en otro. La mujer sin abandonar el espacio asignado, su rol reproductivo, coparticipa en el mercado laboral, integrándose en un sistema de organización productiva ajeno, en la medida en que aquel estaba (y está) organizado por y para los hombres, en función del rol social auto atribuido colectivamente”16.

Por otro lado, en esta apuesta por la corresponsabilidad se encuentran autores que abogan por erradicar los derechos de conciliación femeninos y se decantan por trabajar la individualización de su titularidad, atribuyendo derechos individuales a cada progenitor sin posibilidad de transferencia y fomentando acciones positivas dirigidas a la asunción masculina de cargas familiares17. Idea de relevancia y que ha sido extrapolada por el RDL 6/2019 mediante la nueva regulación del permiso por nacimiento y cuidado del menor. No obstante, como se comprobará a lo largo de este estudio, el nuevo permiso no cuenta con tiempo de cuidado suficiente para poder llevar a cabo el cuidado del menor, por lo menos no en su parte obligatoria ya que solamente se garantizan las 6 primeras semanas de cuidado tras el nacimiento, siendo voluntarias las restantes 10 que se reconocen para ambos progenitores.

En este contexto, existen corrientes que afirman que medidas como el teletrabajo puede resultar un instrumento idóneo para facilitar la conciliación del trabajo con la vida social y familiar18. Pero favorecer la conciliación no implica amparar la corresponsabilidad, y por consiguiente, no incluye la vertiente de género que se necesita para hacer efectiva la igualdad de género en el ámbito laboral. Además, el teletrabajo o trabajo a distancia surgió y ha sido históricamente potenciado durante periodos de crisis económica. Y es que en defecto de mermar la productividad empresarial, se optaba por el uso de las tecnologías de la información y comunicación (herramientas del teletrabajo) para disminuir los costes que el funcionamiento local de la empresa genera.

Respecto a la evolución del concepto del teletrabajo, es importante destacar que éste ha integrado un enfoque proteccionista en lo que a su vinculación con el trabajo de la mujer se refiere. En la década de los 80 se comienza a identificar la idea del teletrabajo como recurso para apoyar la inserción laboral de sectores excluidos de la población, como mujeres y discapacitados19. Sin embargo, no se ha demostrado que la ausencia del puesto de trabajo ordinario de la mujer no conlleve el peligro de que esta quede relegada de nuevo a la esfera del hogar familiar. Por lo que esta opción debería presentar una mayor protección y garantías completas para su posible fomento como medida de conciliación corresponsable.

Si bien, todavía no existen datos recientes con los que se pueda comprobar la efectividad del nuevo permiso por nacimiento y cuidado de menores y su uso por los progenitores, se pueden atender a los datos previos para demostrar que el resto de medidas conciliatorias que recoge la legislación laboral dentro del marco de las medidas conciliación no es suficiente ni acarrea los objetivos previstos. Así, las personas trabajadoras que ejercen el derecho a la excedencia por cuidado de hijos e hijas han sido 43.899 en el último año. De entre ellas, el 92,34% son mujeres frente al minúsculo porcentaje de hombres en la misma situación que solo suponen el 7,66% de las mismas20.

En cuanto a la parcialidad, actualmente el porcentaje de contratos indefinidos de mujeres registrados es del 45,60%, de los que el 58,03% son contratos parciales y solo el 36,79% a tiempo completo. Mientras que, respecto al porcentaje de contratos temporales, éste es del 43,70%, dentro de los que el 58,54% son parciales, y el 35,71% a tiempo completo21. Frente a ello, los hombres contratados a tiempo parcial únicamente suponen el 7,32% de todos los contratos22. Por lo que la parcialidad afecta de mayor manera a las mujeres que, en muchas ocasiones, optan de manera voluntaria a este tipo de contratación para poder conciliar su trabajo productivo y reproductivo dentro del hogar.

Y es que en lo que respecta al uso de los tiempos de trabajo, los hombres con hijos/as y con pareja que trabaja fuera del hogar dedican 20,8 horas a la semana a realizar actividades de trabajo no remunerado, mien-tras las mujeres con hijos/as y con pareja que trabajan fuera del hogar dedican 37,5 horas semanales a estas actividades23.

Los datos demuestran que ni las medidas de conciliación hasta ahora fomentadas ni las políticas coadyuvantes hacia la igualdad de género real han sido efectivas y lo único que han supuesto son parches. Por esta razón, la presente tesis denuncia que las medidas conciliatorias ya existentes en la legislación no son suficientes para garantizar la presencia de las mujeres en todos los niveles del ámbito laboral, y a su vez, subraya los efectos negativos que, lamentablemente, el ejercicio de dichos derechos de conciliación tiene sobre sus carreras profesionales. Por consiguiente, esta tesis intenta contribuir a una mejora de la situación mediante una serie de propuestas que permitirán lograr un mayor grado de corresponsabilidad en la sociedad.

Pero en esta labor, y considerando que la regulación legal de las medidas de conciliación es insuficiente, resulta indispensable, por un lado, acercar al debate el papel de la negociación colectiva en aras de contribuir al objetivo corresponsable y por el otro, el análisis de ejemplos de países pioneros en materia de igualdad de género, así como Noruega, que puedan servir de ayuda para identificar y poner en marcha buenas prácticas en la materia. Y es que a día de hoy, en un entorno de post-crisis global, se debe tener presente el reto que supone garantizar los logros históricos que el Derecho del Trabajo ha conseguido a lo largo de su evolución, esto es, el empleo digno, el empleo de calidad, una retribución justa y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en las relaciones laborales, ya que estos resultan a menudo cuestionados24. Ante ello, se requieren elementos adicionales para ayudar a una conciliación corresponsable como vía para la consecución de la igualdad de género.

En otras palabras, existen distintos medios para contribuir a lograr una igualdad de género plena, así como, la legislación, la negociación colectiva y las negociaciones entre el Estado, las empresas y las personas trabajadoras. En este contexto, la negociación colectiva puede resultar particularmente efectiva para luchar contra las desigualdades de género, de hecho, existen estudios internacionales que defienden que los países con una mayor cobertura de negociación colectiva y los que cuentan con una mayor y más fuerte representación sindical han conseguido disminuir diferencias de género en el ámbito deltrabajo, así como la brecha salarial25.

Y es que, además, cuando una empresa (o asociación empresarial) y un sindicato en representación delas personas trabajadoras negocian directamente medidas para alcanzar la igualdad de género en el trabajo acarrea beneficios para ambas partes. Así, las empresas que negocian medidas de igualdad favorecen la retención del talento de sus empleados/as, si reconocen permisos retribuidos por cuidado reducen la insatisfacción que puede provocar la falta de instrumentos laborales para la conciliación, aumentan la productividad de las mujeres por la eliminación de prácticas discriminatorias en la empresa, y contribuyen a una mayor presencia y promoción de las mujeres trabajadoras. De otro lado, las personas trabajadoras se benefician de la eliminación de los factores de discriminación y ven satisfechas sus demandas en relación con el equilibrio del trabajo y la vida privada vida. Por lo que las negociaciones de este tipo suponen una espiral de ventajas que favorecen a ambas partes y que logran el bienestar laboral de las personas trabajadoras lo cual repercute positivamente en la prestación laboral. En general, los acuerdos para el equilibrio entre la vida laboral y personal benefician a todos trabajadores/as26.

En una encuesta titulada “Negociación por la igualdad”, realizada por la EuropeanTradeUnionConfederation27 (Confederación Europea de Sindicatos) el 49% de los sindicatos que respondieron a la encuesta contaban con acuerdossobre conciliación de la vida laboral y familiar. Estos acuerdos se circunscribían sobre tres áreas principales. La primera, relativa a las medidas de conciliación implementadas en los convenios colectivos que regulan normas para la igualdad, clausulas adicionales sobre el tiempo de trabajo y la retribución de los permisos destinados al cuidado. La segunda, se centraba en los acuerdos que regulan las horas de trabajo o jornada laboral, a saber, la flexibilidad en el tiempo de trabajo (horario flexible, teletrabajo); los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial; los derechos de las personas trabajadoras ejerciendo el cuidado parental para aumentar o disminuir su tiempo de trabajo; la inclusión de derechos adicionales para para permitir que los padres participen en la vida familiar de manera más amplia; y, finalmente, los derechos para las personas trabajadoras que ejercían de cuidadoras a largo plazo, lo cual es un gran problema en auge en las sociedades que envejecen28. La tercera, acerca de los acuerdos que han sido fundamentales para desarrollar y mejorarlos derechos a la conciliación, por ejemplo, las licencias o permisos retribuidos que mejorar la legislación laboral.

Y es que la mayoría de los sindicatos en los países industrializados están activamente involucrados en campañas y negociaciones dirigidas a promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada29. De hecho, en algunos países, ha sido mediante la vía de la negociación colectiva por medio de la cual los agentes sociales han logrado establecer horarios de trabajo flexibles para ambos progenitores, medidas para promover el uso del permiso parental por parte de los hombres e introducir menos horas de trabajo para permitir que las personas trabajadoras tengan un mayor control sobre el uso de su tiempo productivo y reproductivo30.

En el caso de España, la negociación colectiva tiene un papel fundamental en tanto es una herramienta principal para poder compensar y equilibrar los derechos y deberes de la parte trabajadora y empresaria en las relaciones laborales. La LOIEMH en su exposición de motivos aludía a la necesidad de una concepción transversal del principio de igualdad entre mujeres y hombres, y particularmente en el ámbito del trabajo productivo “para la corrección de la desigualdad en el ámbito especial de las relaciones laborales”, lo que sin duda conlleva a “promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes libre y responsablemente, las que acuerden su contenido”31.

Además, la negociación colectiva laboral que se proclama en el artículo 37.1 de la Constitución española (en adelante CE), no puede entenderse con límites al contenido a negociar, sino más bien, como hace referencia MERINO SEGOVIA, “el término laboral debe ser entendido en un sentido amplio, comprensivo de todas las cuestiones que de una u otra forma interesan a las relaciones laborales”32, donde la igualdad de género tiene un papel indiscutible.

De otro modo, y como afirma TORTUERO PLAZA, “si las empresas no se preocupan por la vida de sus trabajadores/as, estos no se preocuparán por la vida de sus empresas, y viceversa. Y si esa dinámica no se rompe con un cambio de cultura en empresas, en representación de los trabajadores/as, y en estos mismos individualmente, no solo quedarán en nada las sinergias con el marco normativo especial de la igualdad, sino que, además, el nuevo modelo de negociación colectiva fracasará, y, en esas circunstancias, el impacto de género de la reforma sería muy negativo”33.

Ante este escenario, resulta indispensable comprobar en qué medida una herramienta de estas características ayuda al objetivo corresponsable en la realidad más cercana de la CAPV, pero también a identificar nuevas figuras que pueden y deben llevar a cabo una labor más asidua en esta materia.

Asimismo, como se ha explicado con anterioridad Noruega conforma una sociedad donde se ha llevado a cabo una intensa labor en lo que respecta a la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito del trabajo, a la protección social del menor y de la mujer trabajadora y a las medidas de conciliación corresponsables para facilitar la vida personal, familiar y laboral destinadas a ambos progenitores.

Son muchas son las medidas a favor de la igualdad de mujeres y hombres en el trabajo que la legislación noruega ha desarrollado e incorporado a la estructura de su Estado de Bienestar. Por un lado, permisos parentales corresponsables con garantías sociales plenas, y por el otro, órganos administrativos estatales que refuerzan las políticas para el fomento de la igualdad de género en todas las áreas de la sociedad, en la vida laboral34.

En esta tesis, se presentan una serie de propuestas finales como medidas para contrarrestar los efectos negativos de la crisis en la corresponsabilidad y la igualdad de género. Por lo tanto, la tesis permitirá promover medidas de conciliación corresponsable y formar concepto entorno a ellas como eje tuitivo para amparar la calidad del trabajo y los derechos corresponsables y, por consiguiente, garantizar la igualdad entre mujeres y hombres. En este sentido, el estudio conlleva una reformulación de los derechos de conciliación como medida para fomentar la corresponsabilidad, haciendo hincapié en el esfuerzo que las empresas y los agentes sociales deben realizar como sujetos protagonistas, junto al Estado y las personas trabajadoras, en la intervención multidisciplinar que las políticas conciliatorias y corresponsables exigen.

En suma, esta tesis persigue dar respuesta a la siguiente pregunta de investigación: ¿Podría una nueva reconfiguración de las medidas de conciliación promover una sociedad con identidad corresponsable e igualitaria mediante la implementación de las propuestas que se plantean?

Así pues, el objetivo general es analizar las medidas de conciliación y sus efectos como mecanismos corresponsables para valorar en qué medida contribuyen a reforzar el principio de igualdad de género en el seno de las relaciones laborales.

Mientras los objetivos específicos que persigue son los que a continuación se detallan: Exponer el fundamento jurídico y la evolución de las medidas de conciliación en la legislación laboral española, además de formar concepto íntegro y estudiar la posición del Derecho del Trabajo ante ello; Analizar la corresponsabilidad, contextualizando la cuestión conciliación-corresponsabilidad realizando un estudio doctrinal, norma-tivo y jurisprudencial; Estudiar la repercusión y la regulación que la negociación colectiva de la CAPV realiza en la regulación y el reconocimiento de este tipo de derechos junto a la organización y el tiempo de trabajo en la empresa; Estudiar las medidas de corresponsabilidad en Noruega, país pionero en igualdad de género, laregulación y delimitación jurídica de las mismas para a continuación llevar a cabo un análisis de Derecho Comparado y poder identificar buenas prácticas a trasladar al ordenamiento jurídico español; Elaborar y visibilizar un marco de referencia para construir medidas de conciliación corresponsables que coadyuven a las empresas a promover y conseguir una igualdad real dentro de las mismas, y en la sociedad.

En cuanto a la metodología utilizada, dada la naturaleza de la tesis consiste en el estudio de fuentes documentales, fundamentalmente bibliografía. Se ha hecho uso de los fondos bibliográficos de la biblioteca universitaria de la Universidad de Deusto y de la Universidad de Oslo, sus bases documentales, jurisprudencia y doctrina nacional e internacional. Junto a ello, se ha desarrollado en interés de obtener y complementar el doctorado con el título de “Doctorado de transferencia a la sociedad” una estancia de colaboración en el CRL de la CAPV. El Real Decreto 195/2016, de 13 de mayo, por el que se establecen los requisitos para la expedición del Suplemento Europeo al Título Universitario de Doctor35 establece la posibilidad de otorgar la Mención Industrial en el título de Doctor cuando la persona doctoranda participe en un proyecto de investigación industrial, en este caso, llevado a cabo en una Administración Pública en la que se preste el servicio, que no podrá ser una Universidad. El proyecto de investigación industrial debe tener relación directa con la tesis que se realiza, para lo cual se ha realizado una memoria visada por la Universidad que así lo acredita. Para realizar el proyecto de investigación industrial ejecutado en el CRL de la CAPV se ha suscrito un convenio de colaboración marco entre el mismo y la Universidad de Deusto designando un tutor de tesis por la Universidad y un responsable designado por parte del CRL de la CAPV.

La estancia en el CRL de la CAPV ha tenido como objetivo llevar a cabo un análisis exhaustivo del tratamiento que la negociación colectiva de la CAPV hace a las medidas de conciliación en el año 2015 y su evolución en 2016, 2017 y 2020. Para lo cual se ha realizado un trabajo de campo donde se estudian todos los convenios colectivos en vigor durante los años citados con el objetivo de valorar las posibles dificultades de su puesta en marcha y como superarlas, para a continuación materializar el objeto de esta investigación y conseguir su total eficacia. También se ha redactado una propuesta de modificación de las medidas de conciliación correspon-sable que va a servir para el fomento de éstas desde la negociación colectiva llevada a cabo entre los sindicatos y confederaciones empresariales de la CAPV.

Asimismo, se han estudiado las políticas de conciliación corresponsable en Noruega. Ello se ha realizado mediante una estancia internacional de cuatro meses de duración en la Universidad de Oslo mediante la cual se opta a la mención de “Doctorado Internacional” de la tesis bajo la supervisión del director del Departamento de Derecho Público e Internacional el Dr. ØyvindHenden y la Dra. AnneHellum Directora del InstituteofWomen’sLaw e Investigadora Principal del equipo de investigación Rights, Individuals, Culture and Society (RICS) de la Facultad de Derecho de dicha Universidad. Durante la misma, fundamentalmente se ha trabajadojunto al catedrático emérito HenningJakhelln, profesor jubilado y especialista en Derecho del Trabajo en Noruega cuyos campos de investigación se centran principalmente en el derecho laboral, incluido el derecho laboral de los funcionarios públicos, derecho europeo y derechos humanos.

En resumen, la tesis titulada “Propuestas para la implementación de medidas conciliadoras corresponsables en la negociación colectiva de la Comunidad Autónoma del País Vasco a partir del ejemplo noruego” se materializa en cuatro capítulos.

El primero de ellos, trabaja la corresponsabilidad en la relación laboral. Es decir, analiza el derecho a la igualdad de género en la relación laboral, dentro del cual se ubica el derecho fundamental a la conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral como vía para su consecución. Para ello se analizan la regulación y evolución de las medidas de conciliación en la normativa laboral española, fenómenos como la feminización del ejercicio de las mismas y la flexibilidad laboral, ya que estos constituyen los dos principales obstáculos para el desarrollo de un derecho fundamental como el que se estudia. Para a continuación, destacar la importancia de la negociación colectiva para favorecer la corresponsabilidad y profundizar en si los instrumentos estudiados conllevan y contribuyen a este mismo objetivo.

El segundo de ellos examina las medidas de corresponsabilidad en la negociación colectiva de la CAPV, mediante un análisis de los convenios colectivos vigentes en el año 2015 y su evolución en 2016 y 2017. En primer lugar, se describe la situación económica, de las relaciones laborales y de la negociación colectiva de la CAPV en 2015 y su desarrollo en 2016 y 2017. En segundo lugar, se realiza un análisis cuantitativo de las medidas de conciliación en la negociación colectiva de la CAPV en 2015 y su evolución en 2016 y 2017, además de en 2020 y, posteriormente, un análisis cualitativo de las mismas, donde se hace especial hincapié en el estudio de derechos de las personas trabajadoras como: la adaptación de jornada, la reducción de jornada, la inclusión de nuevos permisos, la mejora de la duración de los permisos, la acumulación del permiso lactancia, la excedencia para el cuidado de cada hijo/a o cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y el teletrabajo. Para poder extraer unas conclusiones finales acerca de la regulación, elfuncionamiento y las garantías que el tratamiento de la negociación colectiva hace en la CAPV.

El tercero, es el relativo al sistema noruego como ejemplo de conciliación corresponsable y su posible traslación a España. A saber, se realiza una aproximación teórica a las políticas de corresponsabilidad en Noruega que parten del cuidado como eje de su Estado de bienestar. Además, se estudian las medidas de conciliación corresponsable en la legislación laboral noruega, así como el permiso de maternidad o Mødrekvoten, el permiso de paternidad o Fedrekvoten, el permiso parental o Fellesperioden, las ayudas económicas para el cuidado y servicios de cuidado público y el resto de políticas sociales que coadyuvan a que Noruega sea uno de los países con una menor brecha de género. Para finalmente exponer, en comparativa con el sistema español, cual es el papel de los agentes sociales y la negociación colectiva en las políticas de corresponsabilidad noruegas.

Para concluir, el cuarto y último capítulo, pretende recabar toda la teoría e información que se expone en los tres primeros capítulos para poder llegar y redactar unas conclusiones finales y una serie de propuestas que contribuyan al fomento de una sociedad corresponsable. Más concretamente se incide en la elaboración de cuatro propuestas para la incorporación de políticas de corresponsabilidad en la negociación colectiva de la CAPV.

En este sentido, la primera de ellas es una propuesta de “legeferenda” para ampliar la duración del actual permiso por nacimiento y cuidado que intenta establecer una duración igual y obligatoria y la intransferibilidaddel derecho para ambos progenitores de manera que se garantice un mismo periodo de ausencia del trabajo e implicación en el cuidado del menor para hombres y mujeres. Su finalidad es contribuir a la corresponsabilidad entre los progenitores de manera que se eliminen todas las desigualdades de género y actos discriminatorios patentes que las mujeres sufren en el mercado de trabajo.

La segunda propuesta se erige sobre a regulación de horarios de trabajo corresponsables, reducción del tiempo de trabajo productivo y adaptación de la jornada y es que siguiendo el ejemplo de Noruega se detecta que por medio de estas herramientas es posible incidir la corresponsabilidad. En primer lugar, porque gracias a una regulación de horarios de trabajo racionales que coinciden con el tiempo de escolarización diaria de los menores en los centros educativos resulta esencial para poder compaginar el trabajo reproductivo y el productivo de los progenitores, de modo que tras finalizar la jornada laboral estos pueden ocuparse sin problemas de sus hijos/as. En segundo lugar, es muy importante que para poder llevar a cabo una reorganización del tiempo de trabajo las personas trabajadoras obtengan el control sobre el tiempo que dedican a su actividad profesional. En otras palabras, fenómenos como la flexibilidad o la continua conexión digital de las personas trabajadoras hacen que las jornadas de trabajo se extiendan más allá de los límites marcados por las normas. Es por ello por lo que dichos límites deben reforzarse. Junto a ello también se presenta la idea de reducir el tiempo de trabajo productivo, a saber, disminuir la jornada laboral de las 40 horas máximas actuales hasta 30 o 35 horas semanales. Por medio de esta reducción se podría incidir sobre problemáticas como la del trabajo a tiempo parcial o el paro de larga duración de las mujeres. Ya que podría emplearse como una medida dirigida a repartir el empleo ya existente y aumentar las horas de trabajo productivo de un contrato a tiempo parcial no deseado.

Y finalmente, se expone el derecho a la adaptación de jornada regulado en el artículo 34.8 del ET como medida de gran potencial para que las personas trabajadoras puedan conciliar si tener que ausentarse de sus puestos de trabajo ni interrumpir sus carreras profesionales. Sin embargo, la nueva regulación del mismo tras la entrada en vigor del RDL 6/2019 no ha aprovechado la oportunidad de regular este derecho de modo íntegro y con plenas garantías. Por ello, se propone una reconfiguración del mismo. Y es que si bien la nueva norma ha introducido un proceso específico para que las empresas tengan en cuenta estas solicitudes no se ha incidido en la concepción negativa que en la cultura empresarial existe en torno a este derecho.

La tercera de ellas es la contribución de la negociación colectiva. Y es que la negociación colectiva tiene potencial para aumentar la sensibilización hacia la conciliación corresponsable y coadyuvar a la consecución de igualdad de género real en lo que al ejercicio de estos permisos respecta. ¿Cómo puede la negociación colectiva ayudar al fomento y la garantía de la igualdad de género en el trabajo?

Resulta obvio responder que la solución es mejorar la accesibilidad de las personas trabajadoras a los derechos de conciliación reconocidos en la legislación laboral, y en su caso, a los demás derechos que se establecen sobre esta materia en el convenio de aplicación. No obstante, ello requiere que las medidas de conciliación corresponsable pasen a formar parte del contenido mínimo de los convenios colectivos que se recoge en el artículo 85.3 del ET.

También es necesario mejorar la accesibilidad de las personas trabajadoras a los derechos de conciliación ya reconocidos en la legislación laboral estatal y para ello se debe garantizar su conocimiento además de que el ejercicio de los mismos no tendrá efectos negativos sobre las carreras profesionales de las personas trabajadoras que los soliciten y ejerzan, que es uno de los principales obstáculos que se encuentra. En esta labor, resulta fundamental poner de relieve el papel que tanto las Comisiones paritarias como las Comisiones de Igualdad de los convenios colectivos pueden hacer por la materia y desde dónde puede trabajarse la rigidez general del régimen de disfrute de los derechos de conciliación.

Y finalmente, la cuarta se ubica en el fomento del papel de los agentes y el diálogo sociales, esto es, la función específica de los organismos sociales de la CAPV. Y es que en este punto se identifican ciertos organismos sociales y de carácter laboral que podrían llevar a cabo una labor de ayuda para el fomento de la corresponsabilidad en el ámbito del trabajo. Así pues, desde el margen de actuación que tiene la negociación colectiva de la CAPV se encuentran una serie de organismos que, desde este ámbito territorial pueden mejorar la realidad laboral y social vasca.

Así, desde Emakunde, un organismo específico responsable de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la CAPV se propone reforzar la interacción entre el mismo y los agentes sociales con capacidad negociadora en este ámbito territorial. El fin de esta interacción es establecer prácticas y procedimientos de participación conjunta y no sólo de información, recomendación y consulta. Se pretende que los agentes sociales, como conocedores de la realidad socio-laboral más actual de la CAPV, se impliquen en el diseño e implantación de los programas y las normas dirigidas a fomentar una conciliación corresponsable y adaptable a la realidad económica y social, y por ende, a la igualdad de género desde el ámbito del trabajo. Entre otras, resulta indispensable fomentar una formación jurídico-laboral permanente de los agentes sociales que les permita desarrollar una negociación eficaz acerca de las medidas conciliatorias corresponsables. En otras palabras, mediante ello se intenta evitar que los convenios colectivos sólo se remitan a la legislación estatal en esta materia, también que contribuyan a una mayor concienciación social acerca de la relevancia y las ventajas de los derechos de conciliación que favorecen la compaginación de las obligaciones laborales y las personales y familiares.

Finalmente, para poder ayudar en esta labor, se detecta una función específica que desde el Consejo de Relaciones Laborales de la CAPVse puede desarrollar. El CRL, órgano de consulta y diálogo permanente entre las organizaciones y confederaciones sindicales y las confederaciones empresariales, puede fomentar la corresponsabilidad desde su eje de participación en materia laboral. Así pues, desde este órgano resulta posible fomentar la negociación de lasmedidas de conciliación corresponsable y su posterior traslación a las cláusulas de los convenios colectivos. El CRL cuenta con un servicio de apoyo a las relaciones laborales que se lleva a cabo por medio de un servicio técnico dirigido a ayudar a las comisiones negociadoras y paritarias de los convenios colectivos sectoriales de la CAPV. Si se tiene en cuenta el elevado número de comisiones negociadoras y paritarias que se reúnen en este organismo, el servicio de apoyo que presta en función administrativa podría asesorar también sobre el deber de incluir cláusulas de igualdad en la negociación de los convenios. En otras palabras, aprovechando una figura de asesoramiento ya existente se podría incidir en la corresponsabilidad, y por ende, facilitar el diálogo dentro de la comisión en materia de conciliación corresponsable, y en su caso, dar asesoramiento a la comisión sobre esta materia y cómo regular su funcionamiento en su ámbito de actuación.

Con todo, se propone la creación de una nueva figura dentro del CRL, un/a técnico de apoyo a la igualdad de género en las relaciones laborales, cuya función principal sea la de ayudar a promover, apoyar, establecer y garantizar las medidas de conciliación corresponsable en todos los procesos de negociación de convenios colectivos de la CAPV. En otras palabras, esta figura debe de cerciorarse de que las cláusulas relativas a la igualdad de género en el trabajo están presentes y son respetadas y amparadas por todos los sujetos participantes en los procesos de negociación, interviniendo para asegurar que el contenido de los convenios colectivos en esta materia se ajusta a la legalidad.

1. El término corresponsabilidad supone el derecho a compatibilizar el tiempo de trabajo o jornada laboral y el tiempo para las necesidades familiares y domésticas. Es a saber, incide y representa un reparto equitativo de las responsabilidades familiares y de cuidado entre mujeres y hombres. De manera que fomenta el ejercicio igualitario de las medidas conciliatorias y garantiza la igualdad en el ámbito laboral.

2. Real Decreto-ley 6/2019 para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Boletín Oficial del Estado, núm. 57, de 7 de marzo de 2019.

3. Es en este momento cuando comienza la cooperación entre los mencionados países. En 1952 se crea el Consejo Nórdico y Noruega como miembro de la Asociación Europea del Libre Comercio (AELC) fundada en 1959 llega al Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que justamente le obliga a introducir y a hacer cumplir las normas sobre discriminación adoptadas en la Comunidad Europea.

4. AGUILERA IZQUIERDO, Raquel. y GIL PLANA, Juan. Las prestaciones económicas por maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural (Análisis del RD 295/2009, de 6 de marzo). Ed. Thomson Aranzadi, Pamplona, 2010, p. 12; RODRÍGUEZ ESCANCIANO, Susana. La familia en el ámbito jurídico-laboral. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, p. 58; SABATER FERNÁNDEZ, María Carmen. “La interacción trabajo-familia. La mujer y la dificultad de la conciliación laboral”. Lanharremanak: Revista de relaciones laborales, núm. 30, 2014, pp. 163-198.

5. RODRÍGUEZ ESCANCIANO, Susana. La familia en el ámbito jurídico-laboral. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, p. 58.

6. CASAS BAAMONDE, María Emilia. “Igualdad de género y Derecho del trabajo y de la Seguridad Social: una integración inaplazable”. Femeris, Vol. 4, núm. 2, 2019, p. 7.

7. ROJO TORRECILLA, Eduardo. “Reflexiones sobre el trabajo y el empleo. Perspectiva de futuro”. Revista de Dirección y Administración de Empresas, núm. 2., de 1995. p. 70.

8. Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Boletín Oficial del Estado, núm. 266, de 6 de noviembre de 1999.

9. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado, núm. 71, de 23 de marzo de 2007.

10. BALLESTER PASTOR, María Amparo. “El RDL 6/2019 para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: Dios y el diablo en la tierra del sol”. Femeris, Vol. 4, núm. 2, 2019, pp. 14-38. Y PASTOR MARTÍNEZ, Albert. “Las medidas laborales del RDL 6/2019 para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: un paso hacia la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades desde la corresponsabilidad”. IUS Labor, núm. 1, 2019, pp. 187- 209.

11. BALLESTER PASTOR,María Amparo. “El RDL 6/2019 para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: Dios y el diablo en la tierra del sol”. Femeris, Vol. 4, núm. 2, 2019, p. 17.

12. CASAS BAAMONDE, María Emilia. “Igualdad de género y Derecho del trabajo y de la Seguridad Social: una integración inaplazable”. Femeris, Vol. 4, núm. 2, 2019, p. 7.

13. SELMA PENALVA, Alejandra. “La discriminación por maternidad y conciliación en el ámbito universitario”. Femeris, Vol. 4, núm. 2, 2019, p. 133.

14. No tanto desde vías como la responsabilidad social empresarial (en adelante, RSE). El fenómeno de la RSE tiene su origen en la extensión de los procesos productivos que las empresas desarrollan, los cuales se configuran fuera de los límites del mercado y de las fronteras de cada país, y se gestionan mediante una correspondencia mutua entre las empresas (En: ARAGÓN MEDINA, Jorge. y ROCHA SÁNCHEZ, Fernando. La responsabilidad social empresarial en España: Una aproximación desde la perspectiva laboral. Madrid: Ed. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2004. p. 13). Pero además, la normativa europea establece en El Libro Verde de la Unión Europea, donde se recoge que la RSE supone “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”. A saber, abarca acciones de diverso carácter, de orden social, medioambiental, económico, las relaciones conlas personas que toman parte en el proceso de producción se entienden, personas trabajadoras integrantes de la empresa y a su vez, consumidores, y sociedad. Por lo que, más bien, la igualdad de género requiere ser trabajada desde una política de recursos humanos íntegra en la totalidad de la empresa que abogue por la igualdad real dentro de las mismas y no desde una figura de carácter voluntario.

15. BALLESTER PASTOR, María Amparo. “La era de la corresponsabilidad: los nuevos retos de la política antidiscriminatoria”. LanHarremanak, núm. 25, 2011, pp. 53-77.

16. TORTUERO PLAZA, José Luis. “Conciliación, género y empleo: reflexiones desde el Sistema de la Seguridad Social”. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, núm. Extra 1, 2006, pp. 113-130.

17. Entre otros: LOUSADA AROCHENA, José Fernando. “La individualización de los derechos de conciliación. Una asignatura pendiente”. Themis: revista jurídica de igualdad de género, núm. 9, 2011, pp. 5-10. Y en: NÚÑEZ-CORTÉS CONTRERAS, Pilar. Y LOUSADA AROCHENA, José Fernando. Jornada de trabajo y derechos de conciliación. Ed: Tecnos, Madrid, 2015.

18. SIERRA BENÍTEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación laboral en el teletrabajo. Sevilla: Ed. Consejo Económico y Social de Andalucía, 2011.

19. SEMPERE NAVARRO, Antonio Vicente., y KAHALE CARRILLO, Djamil Tony. Teletrabajo.Madrid: Ed. Francis Lefebvre, 2013.

20. Datos Instituto de la Mujer y para la Igualdad de oportunidades. Fuente de información http://www.inmujer.gob.es/MujerCifras/Conciliacion/ExcedPermisos.htm (Última consulta: 10/05/2019).

21. Datos Instituto de la Mujer y para la Igualdad de oportunidades. Fuente de información: http://www.inmujer.gob.es/MujerCifras/EmpleoPrestaciones/Contratacion.htm (Última consulta: 10/05/2019).

En el año 2016, el porcentaje de contratos indefinidos de mujeres registrados es del 46,25%, un poco mayor al actual, y entre ellos, el 57,98% eran contratos parciales y solo el 37,61% a tiempo completo. El porcentaje de contratos temporales en 2016 era del 43,64%, dentro de los que el 58,34% son parciales y el 37,71% a tiempo completo.

22. Datos Instituto de la Mujer y para la Igualdad de oportunidades. Fuente de información: http://www.inmujer.gob.es/MujerCifras/EmpleoPrestaciones/OcupacSectRamasActividads.htm (Última consulta: 10/05/2019).

23. Datos INE. Personas con empleo, tiempo medio diario dedicado a las distintas actividades. Fuente de información: http://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925472488&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param1=PYSDetalle&param3=1259924822888 (Última consulta: 23/07/2019).

24. Derechos, estos últimos, que se impregnan de una doble garantía en cuanto se recogen como derechos fundamentales en la Constitución Española y a su vez, el ordenamiento laboral les atribuye una protección extraordinaria en su configuración como vía para equilibrar los intereses de los sujetos participantes en la relación contractual, es decir, de la empresa y de las personas trabajadoras.

25. RUBERY, J.; GRIMSHAW, D. “The 40 year pursuit of equal pay: A case of constantly moving goalposts”. Cambridge Journal of Economics, Vol.39, No. 2, 2015, pp. 319-343; AIDT, T.; TZANNATOS, Z. Unions and collective bargaining: Economic effects in a global environment. Washington, DC, World Bank, 2002; HAYTER, S. “Unions and collective bargaining”, in Berg, J. (ed.). Labour markets, institutions and inequality (Geneva, ILO), 2015.

26. OIT. “LabourRelationsandCollectiveBargaining”. Issue Brief No. 4, 2016, p. 5.

27. OIT. “LabourRelationsandCollectiveBargaining”. IssueBrief No. 4, 2016, p. 3.

28. Y es que el envejecimiento de la población “es un fenómeno presente en el mundo entero con diferentes grados en cada uno de los países. Para el año 2050 casi un tercio de la población europea (el 29%) tendrá más de 60 años (Comisión Europea, 2011: 465). Aunque el proceso de envejecimiento es generalizado en todos los países europeos en algunos, como España, lo ha sido de forma más acelerada puesto que este cambio de tendencia se ha producido en medio siglo cuando en el resto de los países comenzó hace ya más de un siglo”. En: SERRANO ARGÜESO, M. y EREÑAGA DE JESÚS, N. Revesco, núm. 130, 2019, p. 177.

29. GREGORY A.; MILNER S. “Trade unions and work-life balance: Changing times in France and the UK?”. British Journal of Industrial Relations, Vol. 47, Issue 1 2009, pp. 122-146.

30. PILLINGER, J. Bargaining for equality: How collective bargaining contributes to eliminating pay discrimination between women and men performing the same job or job of equal value. ETUC (Brussels), 2014.

Fuente de información: https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/publication/files/bargaining_equality_en.pdf (14/07/2016).

31. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado, núm. 71, de 23 de marzo de 2007.

32. MERINO SEGOVIA, Amparo. Marco jurídico de la negociación colectiva. Ed.: Bomarzo, Albacete, 2018, p. 18.

33. LOUSADA AROCHENA, José Fernando. El impacto de género de la reforma de la negociación colectiva. Aequalitas: Revista jurídica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, núm. 33, 2013, p. 15. (pp. 12-17).

34. Dichos órganos son, entre otros, el “Arbeidsogvelferdsetaten” (Servicio de Trabajo y Bienestar) y el “Likestillings-ogdiskrimineringsombudet” (Defensoría para la Igualdad y la no discriminación). En: JAKHELLN, Henning., FREMSTAD MOEN, Kristine. Y BRANDSNES FARET, Maarten. LabourLaw in Norway…op.cit. p. 44 y p. 47.

35. Real Decreto 195/2016, de 13 de mayo, por el que se establecen los requisitos para la expedición del Suplemento Europeo al Título Universitario de Doctor. Boletín Oficial del Estado. Madrid, 3 de junio de 2016, núm. 134, p. 36623.