Читать книгу Повышение лояльности сотрудников и их вовлечённости в бизнес-процессы предприятия - Олег Алексеевич Княжев - Страница 5

Лояльность (приверженность, преданность, патриотизм) – верность сотрудника организации, в которой он работает. Такой работник доброжелателен, приветлив, честен, проявляет принципиальность, соблюдает правила, установленные в организации, отказывается от действий, которые могут навредить окружающим и производственному процессу.

Многие работодатели попадают в ловушку, когда стараются создать на предприятии дружелюбную обстановку, назначают хорошую заработную плату. Даже появился термин «команда друзей».

Истина же кроется в деталях. В предисловии к книге давался пример про стадион, где хорошо показаны места вовлечённых и лояльных сотрудников. Если кто-то хорошо относится к сослуживцам, дисциплинирован, показывает, что работает с энтузиазмом, это ещё не значит, что он будет приносить реальный результат в виде прибыли. То, что делает лояльный сотрудник, может быть прибыльно, но также может стать бесконечным процессом попыток «созидания и улучшения» если не хватает опыта, знаний или навыков. Своего рода перфекционизм и желание помочь без ощутимого результата.

Лояльность – это сложное чувство, которое проявляется по-разному в зависимости от ситуации и окружения. Различают несколько видов в зависимости от особенности её возникновения у работника:

– Нормативная лояльность. Она проявляется в том, что работник выполняет свои трудовые обязанности из-за ложного чувства долга, не желания подводить коллег и руководство, из-за внутренней неуверенности, а не потому, что ему нравится работа, он продолжает работать даже если она не приносит удовольствие. Часто происходит выгорание, усталость или стресс.

– Поведенческая лояльность. Часто она возникает у тех, кто проработал в компании долгое время. Это связано с привычкой, нежеланием терять уровень заработной платы, стремлением доработать до пенсии. Для работника важна стабильность в уровне дохода, боязнь ухудшения уровня жизни. Он боится потерять свою работу, поэтому продолжает работать в компании, несмотря на недостаток или полное отсутствие мотивации.

– Аффективная лояльность. Работник качественно выполняет свои обязанности из-за позитивных чувств к сослуживцам, работодателю, работе. Работник разделяет цели и ценности компании, получает положительные эмоции от работы и отношений с коллегами.

– Финансовая лояльность. Связана с финансовыми стимулами или вознаграждениями. Сотрудник остается предан предприятию из-за высокой зарплаты, бонусных программ или других финансовых выгод, которые он получает от работы.

– Профессиональная лояльность. Связана с желанием развивать профессиональные навыки и получение знаний. Сотрудник получив необходимое склонен менять место работы и получать новые знания на другом предприятии.

– Структурная лояльность. Сотруднику понятны правила и система работы. Он изучил процессы, подстроился и теперь может работать не особо напрягаясь.

– Социальная лояльность. Хорошие отношения с коллегами и руководством. Сотрудник использует предприятие как клуб по интересам, где удовлетворяет свою потребность в общении.

Вывод: часто только аффективная лояльность приводит к увеличению производительности труда, но и то до определенных величин.

Можно сделать вывод, что лояльный, но не вовлечённый в бизнес-процессы сотрудник имеет хоть и бо́льшую производительность, чем другие, но она недостаточна для стабильного развития предприятия.

Одна из задач системы Business process optimizer – дать механизмы по его вовлечению в бизнес-процессы, что лояльный сотрудник сделает с особым удовольствием. Поняв и внедрив установки в своей работе, будет помогать другим в правильном исполнении целей и задач, поставленных руководством.