Читать книгу Экосистема работы с линейным персоналом - Олеся Филиппова - Страница 3

Итак, начнем с основного: кто же нам нужен и кто уже работает в нашей компании?

Если вы пришли в компанию и обнаружили, что профиля должности нет, либо он есть, но он не актуален, то вам необходимо его составить или обновить информацию в нем.

Профиль должности должен включать в себя:

1. профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

2. личностные и профессиональные компетенции, особенно если у сотрудника не было ранее опыта работы;

3. ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании;

4. формальные требования/анкетные данные.

Профиль должности – это обязательный и необходимый рабочий инструмент. Профиль должен быт разработан в любой компании.

В составлении профиля должности нет ничего сложного, это не занимает так много времени, как кажется в начале. Всегда трудоемко собирать необходимую информацию: кто же действительно нужен нашей компании?

Для того чтобы не тратить много времени на сбор информации, я делаю следующие шаги для составления актуальных профилей должности:

1. Прошу предоставить отдел кадров выгрузку сотрудников, которые работают в компании, выглядит это следующим образом:

Также я прошу отдел кадров отдельно составить такую же таблицу, где основой является не возраст, как в вышеуказанном примере, а срок работы в компании. Эта информация необходима чтобы понимать, сотрудники какого профиля дольше всего работают. Конечно, у руководителя компании в голове есть свой идеальный профиль, но лучше основываться на фактах, чтобы не увеличивать итак слишком большую текучесть персонала на данной должности.

Проанализировав данную выгрузку, я беру данные для составления профиля по формальным признакам, таким как возраст, пол и образование.

2. Приезжаю в магазины, рестораны, склады и т.п. с целью на месте посмотреть кто работает на точках, что сотрудник делает в течение рабочего дня, с какими трудностями сталкивается в течение рабочего дня, какая корпоративная культура царит внутри объекта, есть ли у них свои традиции.

3. Общаюсь с сотрудниками объектов, которые работают более 6 месяцев. Во время бесед выясняю, почему они работают именно в данной компании (определяю ценность материальной и нематериальной мотивации), что именно им нравится в трудовых обязанностях, а что не нравится.

4. Беседую с руководителями объектов, выясняю их видение профиля идеального сотрудника, какие существуют обязанности у сотрудников, как происходит обучение, наставничество и адаптация новых сотрудников.

5. Изучаю профессиональные стандарты, принятые в РФ (к этим документам обращаюсь для уточнения списка компетенций и сопоставляю при беседах с руководителями).

Собрав всю необходимую информацию, мы составляем профиль должности и в начале направляем его руководителям на рассмотрение, если корректировки с их стороны есть, то обсуждаем их, и в случае необходимости вносим их. Если их нет, утверждаем данный профиль у директора компании.

Я не советую вносить в профиль должности стандартные графы, такие как: цель должности, задачи должности и другие. В массовом подборе в данных графах нет особой необходимости, это все-таки ежедневный рабочий инструмент, и он должен содержать только необходимую для нас информацию, должен быть кратким и понятным, чтобы в любой момент менеджеры по подбору персонала могли быстро в нем сориентироваться.

Профили должности лучше составлять красочными, и легкими для визуального восприятия.

ПРИМЕР ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА

Это пример того, как может выглядеть стандартный профиль должности.