Читать книгу Сотрудники с характером. Личности с усиленными чертами характера как основа человеческого капитала для организации - Орест Аксельрод - Страница 4

II. Клинический подход к классификации характера

Оглавление

Всем нам интуитивно понятно, что, несмотря на то что все мы разные, те или иные общие черты характера всегда находятся. Мы приняли гуморальную теорию темпераментов Гиппократа, что, когда в человеке преобладает «желчь», она делает его темперамент импульсивным, «горячим» – холериком. Когда преобладает «флегма», она делает человека спокойным и медлительным – флегматиком. «Кровь» дает подвижность и веселость – и получается сангвиник. А некая «черная желчь» делает человека грустным и боязливым – меланхоликом. Как удачно пошутил Александр Асмолов, ссылаясь на афоризм А. Р. Лурия: «Величие ученого определяется тем, насколько выдвинутые им представления задержали развитие научной мысли. В этом смысле вряд ли кто из ученых может состязаться с Гиппократом»22.

С первой половины XX века весь западный мир принял типологию личности Карла Густава Юнга, выдающегося психоаналитика и последователя Зигмунда Фрейда. На основе предложенных им архетипов был создан опросник MBTI Майерс – Бриггс, делящий всех на 16 психологических типов и переложенный в помощь HR-департаментам в ряд компьютерных программ. Однако недостатком этого опросника, на наш взгляд, служит некоторая искусственность подхода. «Нарезанный» на один из 16 сегментов «социотип» трудно представить в жизни.

Поэтому автору представляется, что более применимым и практичным для организаций, да и для повседневности, может оказаться несколько иной подход – так сказать, клинический. В России в начале XX века это направление было заложено основателем «малой психиатрии» Петром Борисовичем Ганнушкиным и позже развито врачом-психиатром Карлом Леонгардом23. Отличие этого подхода в том, что эти личности органически «вырастают» с момента появления человека на свет и далее на протяжении всей жизни. Личности в его описании получились совершенно «живыми», легко узнаваемыми как в высокохудожественных романах, так и в жизни.

Однако автор далек от идеи переложить «выросшие» из клинической практики понятия акцентуированных личностей на новый лад, подходящий для понимания их роли в организации. Прежде всего, потому, что в организациях на ключевых позициях по большей части работают сотрудники, черты характера которых, если даже и усилены, не «прорастают» сквозь личность, не становятся ограничивающим для нее фактором. Давайте для этого прежде всего разграничим «норму» и нарушение (см. рис. 1).

Давайте определим здесь, что зона характера касается личностей топ-менеджеров и сотрудников, которые психологически устойчивы и не декомпенсируются при каких бы то ни было профессиональных и личных неблагоприятных для них ситуациях.


Рис. 1. Четыре зоны психических реакций


Если подобные ситуации и возникают, такой сотрудник лишь подсознательно использует свои личностные особенности для устранения некомфортного состояния. Топ-менеджер или сотрудник же, акцентуация характера которого распространяется не только на зону характера, но имеет «фундаментальную прошивку», может декомпенсироваться, проявлять реакции и поведение, негативно сказывающиеся на организации, где он работает. Эти особенности будут освещены в разделе «Болезни организации». Однако основное место в данной книге уделено именно зоне характера. А именно – рассмотрению тех характерологических усилений, особенностей личности, которые важны для профессиональной деятельности. Мы намеренно оставляем без обсуждения вопросы, касающиеся мотивации персонала, ибо эта тема исчерпывающе представлена в профессиональной и популярной бизнес-литературе.

Итак, в зоне характера мы выделили девять классификаций характера и личностных направленностей (см. рис. 2.).


Рис. 2. Классификация акцентуаций характера и направленностей


«Как бы психологичны ни были основанные на клинических данных классификации характера, в них осознанно или неосознанно представления о характере в норме строятся по образу и подобию модели характера в патологии»24. Поэтому после выделения девяти типов усиленного характера наши дорожки с клинической практикой расходятся.

Для того чтобы продвинуться дальше в нашем понимании ценности для организации топ-менеджеров и сотрудников с усиленными чертами характера, нам нужно понять очень простую вещь. Нет смысла говорить о характерологических особенностях сотрудников в отрыве от самой организации. Более того, полагаю, все вы были свидетелями, как, находясь в разных организациях или, по крайней мере, в разных ситуациях, один и тот же сотрудник проявляет свои характерологические особенности по-разному. Это точно так же, как на работе мы ведем себя одним образом, а дома – по-другому. И это нормально. Когда характер слишком фиксируется, он начинает мешать личности.

Таким образом, следующим нашим шагом будет понимание того, что значит для топ-менеджера или сотрудника его деятельность в организации. Мы приходим к понятию смысла. И ключевой вопрос здесь: имеет ли деятельность в организации для топ-менеджера или сотрудника личностный смысл? Потому что если нет, то нет тогда и смысла углубляться в особенности характера.

Начнем с того, что от каждого сотрудника организация ожидает определенного поведения, в связи с чем он хочешь не хочешь принимают на себя определенную социальную роль. Так вот, ответ на вопрос, «принимает» ли сотрудник организацию или «не принимает», состоит в том, «принимает» он или «не принимает» уготовленную ему в этой организации социальную роль. «Включаясь в жизнь личности, социальная роль индивидуализируется, воплощается в поведении личности как общее в единичном. Она начинает функционировать либо в форме социальных операциональных установок, далеких от основных ценностей и мотивов личности, и определять социально-типическое приспособительное поведение личности, либо же социальная роль приобретает личностный смысл, и тогда она, выступая в форме смысловых установок, начинает детерминировать направленность поведения личности в целом»25. То есть, когда основные ценности и мотивы личности не совпадают, сотрудник организацию «не принимает», хотя и может демонстрировать приспособительное поведение. Если же предоставленная организацией социальная роль приобретает для сотрудника личностный смысл, то сотрудник такую организацию «принимает». И тогда социальная роль задает сотруднику определенную направленность его поведения. И в этой ситуации уже есть смысл обсуждать особенности характера и поведения. Очевидно, что степень вовлеченности топ-менеджера или сотрудника, сила направленности его поведения будет определяться глубиной личностного смысла в отношении взятой на себя в организации социальной роли.

Казалось бы, все понятно: достаточно выяснить у сотрудника, в какой степени предлагаемая ему позиция, а вместе с ней и социальная роль в организации имеет для него личностный смысл, и всё. Однако «важно учитывать тот факт, что смыслы часто не осознаются. Неосознанные мотивы и смысловые установки личности представляют собой нереализованные предрасположенности к действиям, детерминируемым тем желаемым будущим, ради которого осуществляется деятельность и в свете которого различные поступки и события приобретают личностный смысл»26. В этом отношении очень важно, чтобы такая внутренняя работа сотрудником по осознанию для себя личностного смысла была проведена. Потому что «на возникновении личностного смысла как бы заканчивается движение от деятельности к индивидуальному сознанию личности. С этого момента начинается жизнь личностного смысла в самом индивидуальном сознании и его обратное движение к деятельности»27.

В свете сказанного мы предлагаем рассматривать не только классификацию в контексте тех или иных особенностей характеров, но и «впечатанные» в них смысловые установки, задающие личности топ-менеджера или сотрудника ту или иную направленность поведения.

22

Александр Асмолов. Психология личности. Культурно-историческое понимание развития человека. Электронная книга, 2007. Глава «Проблемы исследования индивидуально-типических свойств человека».

23

Карл Леонгард. Акцентуированные личности. 1975.

24

Александр Асмолов. Психология личности. Культурно-историческое понимание развития человека. Электронная книга, 2007. Глава «О клиническом подходе к изучению характера».

25

Александр Асмолов. Психология личности. Культурно-историческое понимание развития человека. Электронная книга, 2007. Глава «Уровень анализа отношений личности в системе «роль для себя».

26

Там же. Глава «Особенности мотивационно-смысловых отношений индивидуальности».

27

Там же.

Сотрудники с характером. Личности с усиленными чертами характера как основа человеческого капитала для организации

Подняться наверх