Читать книгу Сотрудники с характером. Личности с усиленными чертами характера как основа человеческого капитала для организации - Орест Аксельрод - Страница 4

Всем нам интуитивно понятно, что, несмотря на то что все мы разные, те или иные общие черты характера всегда находятся. Мы приняли гуморальную теорию темпераментов Гиппократа, что, когда в человеке преобладает «желчь», она делает его темперамент импульсивным, «горячим» – холериком. Когда преобладает «флегма», она делает человека спокойным и медлительным – флегматиком. «Кровь» дает подвижность и веселость – и получается сангвиник. А некая «черная желчь» делает человека грустным и боязливым – меланхоликом. Как удачно пошутил Александр Асмолов, ссылаясь на афоризм А. Р. Лурия: «Величие ученого определяется тем, насколько выдвинутые им представления задержали развитие научной мысли. В этом смысле вряд ли кто из ученых может состязаться с Гиппократом»22.

С первой половины XX века весь западный мир принял типологию личности Карла Густава Юнга, выдающегося психоаналитика и последователя Зигмунда Фрейда. На основе предложенных им архетипов был создан опросник MBTI Майерс – Бриггс, делящий всех на 16 психологических типов и переложенный в помощь HR-департаментам в ряд компьютерных программ. Однако недостатком этого опросника, на наш взгляд, служит некоторая искусственность подхода. «Нарезанный» на один из 16 сегментов «социотип» трудно представить в жизни.

Поэтому автору представляется, что более применимым и практичным для организаций, да и для повседневности, может оказаться несколько иной подход – так сказать, клинический. В России в начале XX века это направление было заложено основателем «малой психиатрии» Петром Борисовичем Ганнушкиным и позже развито врачом-психиатром Карлом Леонгардом23. Отличие этого подхода в том, что эти личности органически «вырастают» с момента появления человека на свет и далее на протяжении всей жизни. Личности в его описании получились совершенно «живыми», легко узнаваемыми как в высокохудожественных романах, так и в жизни.

Однако автор далек от идеи переложить «выросшие» из клинической практики понятия акцентуированных личностей на новый лад, подходящий для понимания их роли в организации. Прежде всего, потому, что в организациях на ключевых позициях по большей части работают сотрудники, черты характера которых, если даже и усилены, не «прорастают» сквозь личность, не становятся ограничивающим для нее фактором. Давайте для этого прежде всего разграничим «норму» и нарушение (см. рис. 1).

Давайте определим здесь, что зона характера касается личностей топ-менеджеров и сотрудников, которые психологически устойчивы и не декомпенсируются при каких бы то ни было профессиональных и личных неблагоприятных для них ситуациях.

Рис. 1. Четыре зоны психических реакций

Если подобные ситуации и возникают, такой сотрудник лишь подсознательно использует свои личностные особенности для устранения некомфортного состояния. Топ-менеджер или сотрудник же, акцентуация характера которого распространяется не только на зону характера, но имеет «фундаментальную прошивку», может декомпенсироваться, проявлять реакции и поведение, негативно сказывающиеся на организации, где он работает. Эти особенности будут освещены в разделе «Болезни организации». Однако основное место в данной книге уделено именно зоне характера. А именно – рассмотрению тех характерологических усилений, особенностей личности, которые важны для профессиональной деятельности. Мы намеренно оставляем без обсуждения вопросы, касающиеся мотивации персонала, ибо эта тема исчерпывающе представлена в профессиональной и популярной бизнес-литературе.

Итак, в зоне характера мы выделили девять классификаций характера и личностных направленностей (см. рис. 2.).

Рис. 2. Классификация акцентуаций характера и направленностей

«Как бы психологичны ни были основанные на клинических данных классификации характера, в них осознанно или неосознанно представления о характере в норме строятся по образу и подобию модели характера в патологии»24. Поэтому после выделения девяти типов усиленного характера наши дорожки с клинической практикой расходятся.

Для того чтобы продвинуться дальше в нашем понимании ценности для организации топ-менеджеров и сотрудников с усиленными чертами характера, нам нужно понять очень простую вещь. Нет смысла говорить о характерологических особенностях сотрудников в отрыве от самой организации. Более того, полагаю, все вы были свидетелями, как, находясь в разных организациях или, по крайней мере, в разных ситуациях, один и тот же сотрудник проявляет свои характерологические особенности по-разному. Это точно так же, как на работе мы ведем себя одним образом, а дома – по-другому. И это нормально. Когда характер слишком фиксируется, он начинает мешать личности.

Таким образом, следующим нашим шагом будет понимание того, что значит для топ-менеджера или сотрудника его деятельность в организации. Мы приходим к понятию смысла. И ключевой вопрос здесь: имеет ли деятельность в организации для топ-менеджера или сотрудника личностный смысл? Потому что если нет, то нет тогда и смысла углубляться в особенности характера.

Начнем с того, что от каждого сотрудника организация ожидает определенного поведения, в связи с чем он хочешь не хочешь принимают на себя определенную социальную роль. Так вот, ответ на вопрос, «принимает» ли сотрудник организацию или «не принимает», состоит в том, «принимает» он или «не принимает» уготовленную ему в этой организации социальную роль. «Включаясь в жизнь личности, социальная роль индивидуализируется, воплощается в поведении личности как общее в единичном. Она начинает функционировать либо в форме социальных операциональных установок, далеких от основных ценностей и мотивов личности, и определять социально-типическое приспособительное поведение личности, либо же социальная роль приобретает личностный смысл, и тогда она, выступая в форме смысловых установок, начинает детерминировать направленность поведения личности в целом»25. То есть, когда основные ценности и мотивы личности не совпадают, сотрудник организацию «не принимает», хотя и может демонстрировать приспособительное поведение. Если же предоставленная организацией социальная роль приобретает для сотрудника личностный смысл, то сотрудник такую организацию «принимает». И тогда социальная роль задает сотруднику определенную направленность его поведения. И в этой ситуации уже есть смысл обсуждать особенности характера и поведения. Очевидно, что степень вовлеченности топ-менеджера или сотрудника, сила направленности его поведения будет определяться глубиной личностного смысла в отношении взятой на себя в организации социальной роли.

Казалось бы, все понятно: достаточно выяснить у сотрудника, в какой степени предлагаемая ему позиция, а вместе с ней и социальная роль в организации имеет для него личностный смысл, и всё. Однако «важно учитывать тот факт, что смыслы часто не осознаются. Неосознанные мотивы и смысловые установки личности представляют собой нереализованные предрасположенности к действиям, детерминируемым тем желаемым будущим, ради которого осуществляется деятельность и в свете которого различные поступки и события приобретают личностный смысл»26. В этом отношении очень важно, чтобы такая внутренняя работа сотрудником по осознанию для себя личностного смысла была проведена. Потому что «на возникновении личностного смысла как бы заканчивается движение от деятельности к индивидуальному сознанию личности. С этого момента начинается жизнь личностного смысла в самом индивидуальном сознании и его обратное движение к деятельности»27.

В свете сказанного мы предлагаем рассматривать не только классификацию в контексте тех или иных особенностей характеров, но и «впечатанные» в них смысловые установки, задающие личности топ-менеджера или сотрудника ту или иную направленность поведения.