Читать книгу Факторы эффективности взаимодействия руководителя с группой - Павел Викторович Норвилло - Страница 2

 Вполне осознанные попытки выявить и систематизировать средства достижения эффективного функционирования человеческих объединений – политических, хозяйственных, образовательных – можно встретить уже в самых ранних памятниках письменности. И в этом нет ничего удивительного, поскольку на заре истории качество внутренней организации сравнительно малочисленных родо-племенных общин и начинающих государств являлось для них одним из важнейших условий развития, да и просто выживания. Ведь при низкопроизводительных средствах труда и, как правило, враждебных соседях снижение управляемости такого патриархального объединения людей могло обернуться не только катастрофическим голодом или порабощением, но и прямым истреблением его членов. Что и побуждало уже в те времена задумываться о наиболее продуктивных способах определения вождей; форматах принятия решений, затрагивающих всех членов общины; методах, как мы сказали бы сейчас, социализации подрастающих поколений и т. д. Ну а по мере становления цивилизации поток сочинений, затрагивающих различные аспекты организации управления большими и малыми сообществами людей, становится всё более бурным и полноводным, и с приближением к современности в его разливе начинают теряться даже такие фигуры, как Конфуций, Аристотель, Макиавелли.

 Вот только и в наши дни, перед лицом этого почти необозримого океана наблюдений, мнений и рецептов, затрагивающих, казалось бы, все возможные управленческие ситуации, вряд ли кто возьмётся утверждать, будто с организацией больших и малых групп всё ясно, а совместная работа людей повсеместно налаживается без сучка и задоринки. Скорее даже придётся согласиться, что если бы реальные руководители вдруг стали обращать больше внимания на рассуждающую о них специальную литературу, то это далеко не всегда облегчало бы им поиск оптимального решения для той или иной практической проблемы. Потому что у разных авторов, пишущих о человеческих объединениях вообще и руководстве и подчинении в частности, интерпретации одних и тех же процессов и явлений зачастую не то что не совпадают, но прямо противоречат друг другу. А когда категорически расходятся стартовые посылки исследователей, то трудно ожидать от них согласия в итоговых выводах и рекомендациях.

 Но ещё важнее понимать, что здесь нет поводов для злопыхательства или уныния. Потому что подобное состояние, при всех минусах, вовсе не является чем-то абсолютно ненормальным и свидетельствует просто о том, что переживающая его наука пока только движется к зрелости. А на ранних этапах своего становления через сходные ситуации доводилось проходить самым разным дисциплинам, включая столь заслуженные, как физика и химия. И сколь бы малосъедобным ни казалось то, что подаётся в зал с теоретической кухни интересующей нас сейчас психологии управления, всё равно в нём надо разбираться или хотя бы пытаться это сделать.

 А чтобы попытка не оказалась напрасной, начинать надо с самых что ни на есть основ. Ибо из реальностей, соответствующих четырём базовым для организации управления понятиям – а именно такими мы полагаем вынесенные в заголовок данной работы понятия «руководитель», «группа», «(человеческое) взаимодействие», «эффективность (человеческого взаимодействия)», – только фигура руководителя трактуется более-менее единообразно и не вызывает особых споров. Но уже по поводу отношения руководителя к подчинённым возникают разногласия. Например, Н. В. Голубева считает, что «в производственных условиях, где взаимоотношения между работниками в значительной степени определяются официальной структурой, руководитель является наиболее влиятельным членом группы (курсив наш – П. Н.)» (1973, с. 37). А Т. Ю. Базаров (1981), вслед за Т. Шибутани (1969), предлагает исходить из маргинального положения непосредственного руководителя, отказывая ему тем самым в статусе полноправного члена группы.

 Ещё более загадочной выглядит ситуация с самой группой. Пока речь идёт об объёме понятия, звание «группы» уверенно присваивается рабочим бригадам, спортивным командам, семьям, дружеским компаниям и так далее вплоть до объединений, собираемых вместе лишь на время проведения психологических опытов. В связи с чем стороннему наблюдателю может показаться, будто группа – это есть нечто вполне очевидное и само собой разумеющееся. Но не тут-то было! Ст`оит добросовестным авторам от называния примеров перейти к содержательному обсуждению групповой динамики, и всякую безапелляционность как рукой снимает и выясняется, что у пытающихся изучать «группу» нет даже единого понимания объекта своих изысканий. Ибо вместо общепризнанного определения одного из центральных понятий социальной психологии действующие в ней «научные школы» могут предложить лишь довольно длинный ряд версий того, какого рода образования, по их мнению, следует считать группами.

 И это в то время, когда в рамках науки логики уже давным-давно установлено, что объём и содержание понятия неразрывно связаны между собой, так что определённость (или неопределённость) состава элементов, охватываемых тем или иным понятием, впрямую зависит от того, насколько ясным (или расплывчатым) является для нас общий смысл данного понятия и состав признаков, отличающих его от других понятий. Иначе говоря, пока мы точно не знаем, что такое группа вообще, пока у нас вместо одного принимаемого всеми определения группы есть лишь множество вариантов такого определения, до тех пор суждение вида: «Эта бригада (команда, рота, семья, …) есть группа», – может рассматриваться только как предположение, требующее изучения и обоснования. Если же кто-то, не приводя должных обоснований, берётся тем не менее настаивать, что некоторое множество людей является именно группой, а не чем-то ещё, то подобная категоричность не столько убеждает, сколько обнаруживает логическую малограмотность автора.

 Ничуть не лучше обстоит дело и с взаимодействием. Достаточно сказать, что только в отечественной психологической литературе можно насчитать едва ли не двузначное число трактовок этого понятия. Вот некоторые из них:

 1) На психологию распространяется чисто физическая трактовка понятия «взаимодействие», не делающая различий между разумными активностями и механическими соударениями (только стоя на этой точке зрения можно относить к взаимодействию труд с применением машин) (Крылов, 1980).

 2) Понятие «взаимодействие» используется как равноценная замена понятию «непосредственные межличностные контакты» и, таким образом, вплотную сближается с понятием «взаимоотношения» (Агеев, 1983).

 3) В связи с присутствием между людьми как сознательно оказываемых, но не бросающихся в глаза взаимных влияний, так и проявлений, измеримых в физических величинах и легко доступных для внешнего наблюдения, вводится различение объективных и субъективных межличностных связей и отношений. После чего преимущественно механические контакты предлагается называть взаимодействиями, а стоящие за ними собственно человеческие основания внешних поступков – взаимоотношениями (Психологический словарь, 1983).

 Не продолжая далее этого парада версий и оставляя в стороне вопрос о достоинствах и недостатках каждой из них, лишь ещё раз отметим, что отсутствие единогласия налицо.

 В такой обстановке, когда не до конца ясно, какие объединения людей заслуживают права именоваться «группой» и что представляет собой человеческое взаимодействие, тем более расплывчатыми начинают выглядеть контуры понятий «эффективная группа» и «эффективность взаимодействия». Тем не менее, казалось бы, очевидная «сырость» исходного материала отнюдь не стала препятствием для многочисленных и по видимости вполне наукообразных изысканий на тему эффективной организации.

 Вот как резюмирует свои наблюдения за стараниями на этом поприще зарубежных коллег С. С. Паповян: «Согласно современным представлениям (это прежде всего относится к американским исследованиям), климат [психологический] в существенной степени определяет … групповое и индивидуальное производственное поведение (удовлетворённость трудом, производственные установки, производительность и эффективность труда, прогулы, текучесть и т. д.)» (1978, с. 163). При этом «объективные свойства организации (такие, как её объём, формальная структура, стиль руководства, объём контроля, цели организации и т. д.) рассматриваются как параметры ОК [организационного климата] и как причинные факторы по отношению к поведению членов организации» (там же, с. 165). «Собственно социально-психологические характеристики группы, такие, как стиль лидерства, межличностные взаимоотношения, мотивация деятельности и другие, рассматриваются в основном как промежуточные или второстепенные переменные», – добавляет к этому Р. С. Немов, (1978, с. 55).

 А вот в чём видят залог организационной эффективности отечественные специалисты:

 «1. Благоприятный психологический климат способствует повышению производительности труда.

 2. Для создания благоприятного психологического климата необходима положительная установка руководителя группы на подчинённых» (Максимова, 1973, с. 33).

 Интерпретация состояния психологического климата как единственной переменной, прямо влияющей на производительность труда, дополняется утверждением, что «зависимость социально-психологического климата от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой» (Свенцицкий, 1973, с. 27). А в числе макрофакторов климата указываются «организации, которые руководят данным промышленным предприятием; органы управления и самоуправления … промышленного предприятия, его общественные организации» (там же, с. 26).

 Сравнивая эти подходы, можно искать и находить отличия в деталях и акцентах (например, Б. Д. Парыгин специально подчёркивает, что «особую роль среди всех других факторов формирования социально-психологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения» (1981, с. 37)), но то, что перед нами две разновидности одной принципиальной модели, не вызывает сомнений. В обоих случаях во главу угла под именем «климата», будь то «организационного» или «психологического», ставится некая интегральная переменная, которая вбирает в себя все и всяческие объективные и субъективные факторы и способствует (либо не способствует) позитивным изменениям в поведении членов иерархически организованного объединения людей. Соответственно, если речь идёт о промышленном предприятии, то в качестве основных показателей позитивности поведения (а стало быть, и важнейших направлений воздействия «климата») указываются производительность труда, прогулы, текучесть и т. д. Если требуется порассуждать о каком-либо ином типе организаций, то в общую схему вносятся подобающие редакционные правки, но сама схема остаётся неизменной.

 При этом продуктивность «климатических» идей в их американском варианте оценивается без всякого оптимизма: «несмотря на интенсивный рост количества исследований, их реальный вклад в разработку теории и практики эффективной группы продолжает оставаться неудовлетворительным» (Немов, 1978, с. 56). Верно указывается и причина этого, которая буквально лежит на поверхности: «модель организации, на которой основывается такой подход, носит исключительно бихевиористский характер, рассматривая поведение как непосредственную реакцию на стимульные воздействия среды и исключая психологическую среду организации как детерминанту поведения» (Паповян, 1878, с. 165). Однако когда доходит до дела, проявляемое на словах критическое отношение к зарубежным моделям сразу куда-то улетучивается, и в трудах домашних «психологических климатологов» рядовые работники в своей эффективности зачастую предстают не активными и равноправными участниками процесса, но гораздо больше напоминают безвольных заложников стиля руководства и вышестоящих организаций. Не ограничиваясь формированием у читателя такого общего впечатления, некоторые авторы находят уместным специально подчеркнуть свою приверженность бихевиористскому тезису об активности руководителя и реактивности подчинённых. Например: «Руководитель производственного коллектива не только определяет (в соответствующих рамках) цели подчинённых, планирует, организует и контролирует их работу. Он должен также побуждать своих подчинённых активно стремиться к достижению этих целей» (Свенцицкий, 1975, с. 92). Или вот такой прогноз: «Знание положений психологических наук позволит руководителям выбирать рациональный стиль работы и принять действенные методы мотивации подчинённых» (Аунапу, 1977, с. 21).

 Так что, подводя итог рассмотрению ныне бытующих взглядов на природу эффективного руководства и сопоставив даты выхода в свет посвящённых этой проблематике книг и статей, остаётся лишь согласиться с классиком, что «наши хулители лукавого и гниющего Запада не имеют в этом отношении никакой иной заслуги, кроме той, что с Запада же переносят готовое и вдобавок противуобщественное воззрение» (Салтыков-Щедрин, 1966, т. 5, с. 38). Хотя, с другой стороны, чтобы быть вполне объективными, стоит вспомнить и о том, что, теория, приписывающая непосредственным исполнителям сугубую пассивность и безразличие к выполняемой работе, вовсе не является для России чем-то совсем новым и категорически чужеродным. Ведь уже в XVIII веке среди отечественного дворянства (то есть правящей и сравнительно просвещённой верхушки тогдашнего общества) обретает широкую популярность не очень изысканная, но зато во многом самобытная концепция управления, исходившая из того, что крестьяне (подчинённые) – это есть «ленивые скоты», и для того, чтобы они успешно исполняли свои обязанности, необходимо периодически «взбадривать» (~ побуждать и мотивировать) их плетьми. А из этих посылок уже очень органично вытекал тезис о том, что эффективность всего общественного производства решающим образом зависит от распорядительности (~ стиля руководства) помещиков (~ непосредственных руководителей) и представителей власти на местах (= вышестоящих организаций).

 Столь почтенный возраст и традиции «климатической», а попросту говоря, монархической2* идеологии существенно упрощают задачу возражения этой идеологии во всех её конкретно-теоретических ипостасях. Ибо для того, чтобы неголословно объявить посылки и выводы «психологических климатологов» тупиковыми, уже не требуется пространно разъяснять, что подчинённые в не меньшей степени, чем руководитель, являются субъектами деятельности, активно относящимися к своему служебному положению и выполняемым заданиям. На фоне всего вышесказанного достаточно будет просто заметить, что после XIX века закрывать глаза на методологическую ограниченность монархических идей и историческую бесперспективность вытекающей из них практики управления могут разве что самые упорные апологеты единодержавия либо крайне слабо эрудированные люди.

 Резюмируем: на сегодняшний день теория эффективной организации (немаловажной частью которой должна стать концепция эффективного руководства) не то что не создана, но даже не имеет прочного фундамента. Потому что, за исключением понятия «руководитель», все остальные потенциальные «кирпичи» искомой теории являются весьма и весьма «сырыми» и нуждаются в предварительной «формовке» и «просушке». А так как без надёжных точек опоры, на расплывчато-неуловимом основании ни здания, ни теории не построить, то, если мы хотим хоть немного приблизиться к пониманию условий и средств налаживания эффективного человеческого взаимодействия, начинать надо с выяснения и максимально строгого ограничения объёма и содержания фундаментальных понятий.

Да, терминологическая обстановка в области социальной психологии является, мягко говоря, неоднозначной. И надежду – если таковая присутствовала – сходу добраться до существа проблемы лучше оставить сразу, чтобы потом не разочаровываться. Однако терпеливых и вдумчивых читателей подобные сложности вряд ли могут смутить. Конечно, уверять, что после знакомства с этими почти старинными записками никто не будет разочарован, а многие вопросы психологической теории и практики перекочуют в разряд окончательно решённых, было бы излишне самонадеянно. Но осторожно предположить, что результаты этого непростого расследования помогут коллегам под несколько иным углом взглянуть на типологию видов и уровней человеческого взаимодействия, – такое право у автора есть.