Читать книгу Экономика, организация и менеджмент - Пол Милгром - Страница 10

Пренебрежительный отзыв Генри Форда о специалистах по организации грешил неточностью. При изучении организационных аспектов исследуется не размещение вишенок на древе власти, а способы координации и мотивации человеческой деятельности, позволяющие добиваться необходимых результатов.

В приведенных выше кратких исторических примерах уже просматриваются некоторые закономерности. Первая из них – и самая фундаментальная – состоит в том, что стратегия организации и ведения дела может иметь не менее важное значение для успеха фирмы, чем технология, уровень издержек и спрос. Руководимая Генри Фордом компания Ford Motor, несмотря на превосходство в технологии, наличие большего количества ресурсов и преимущества в масштабе производства, проиграла битву General Motors Альфреда Слоуна. General Motors в свою очередь уступила часть своего рынка меньшей и более слабой в технологическом отношении фирме – Toyota, которой приходилось преодолевать те же препятствия, что и General Motors в борьбе с Ford. Hudson's Bay Company потерпела немало поражений в конкурентной борьбе с таким «птенцом», как North West Company. В данных примерах успех удачливых конкурентов отчасти обусловливался избранными ими стратегиями завоевания рынка, однако в значительной мере их успехи были связаны и с новаторскими организационными структурами и стратегиями, в особенности с взаимным соответствием их стратегий и их структур.

Какие аспекты организации имеют значение для достижения успеха? В данных примерах одним из важных элементов являлось стимулирование. Работники Hudson's Bay Company были не слишком склонны проявлять инициативу в то время, когда за допущенные ошибки им угрожала порка, а та дополнительная прибыль, которую они могли обеспечить компании, лично им не сулила никакого вознаграждения. В General Motors в 1920 г. тот факт, что подразделения фирмы не несли издержек, связанных с накоплением у них товарно-материальных запасов, привел к интенсивному наращиванию запасов, которое повлекло за собой финансовый кризис. В случае с Salomon Brothers и ее многочисленными, самостоятельно действующими трейдерами первоначальная система стимулирования отчасти оправдывала себя. Однако в этой системе упор делался на оценку индивидуальных результатов работы и поэтому у работников не было стимулов для координации своей деятельности и налаживания взаимного обмена информацией. Наконец, коммунистические страны с их приверженностью идее экономического равенства на каждом шагу сталкивались с проблемой обеспечения стимулов.

Еще одна важная общая черта добившихся успеха организаций в этих примерах – это присущая им тенденция к передаче полномочий по принятию решений в руки тех, кто владеет информацией. Пример Salomon Brothers, в которой трейдеры, оснащенные двумя телефонными линиями, обладали огромной свободой действий, является наиболее ярким. В General Motors с мультидивизиональной организационной структурой решения в сфере производства и маркетинга принимаются руководителями подразделений. Решение Toyota возложить ответственность за ремонт и обслуживание технологического оборудования на рабочих, трудящихся на этом оборудовании, привело к повышению стабильности работы. A North West Company добилась преимущества перед своим более крупным конкурентом за счет использования организационной формы товарищества, «партнеры-зимовщики» которого работали на местах и принимали своевременные решения на основе оперативной информации об обстановке на местных рынках.

Хотя делегирование полномочий лицам, располагающим информацией, необходимой для принятия качественных решений, представляет собой важную составную часть эффективной организационной стратегии, оно не принесет большой пользы, если лица, принимающие решения, не разделяют целей данной организации. Мы уже упоминали о стимулировании как о способе устранения противоречий между индивидуальными целями работников и целями организации. Здесь нам хотелось бы дополнительно указать на то, что стимулы приобретают особо важное значение в тех случаях, когда от работников ожидается повышенная инициативность. Если же взглянуть на этот вопрос под другим углом зрения, то делегирование полномочий приносит гораздо больший эффект, если лица, наделяемые полномочиями, одновременно получают и стимулы, которые побуждают их стремиться к реализации целей организации. Не случайно North West Company, предоставляя торговцам, работавшим в отдаленных районах, право действовать по своему усмотрению, одновременно делала их своими партнерами, имеющими право на долю в прибылях компании. Не случайно и то, что трейдеры Salomon Brothers, чьи решения могут приносить фирме многомиллионные прибыли или же убытки, обеспечиваются как информацией, так и стимулами, побуждающими их эффективно использовать эту информацию. Аналогично в Восточной Европе предоставление руководителям предприятий большей свободы действий без децентрализации собственности не могло разрешить существовавшие там проблемы.

С точки зрения экономической теории стимулирование и делегирование полномочий являются комплементарными операциями: каждая из них делает другую более эффективной. Оценка комплементарных элементов добившейся успеха организации – как они взаимодействуют друг с другом и как они соотносятся со стратегией фирмы – представляет собой один из наиболее сложных и наиболее многообещающих разделов организационного анализа. В нашем примере с General Motors мультидивизиональная организационная структура была сформирована для того, чтобы обеспечить реализацию новой, разработанной Слоуном, стратегии сегментации рынка. Передача полномочий по принятию решений руководителям подразделений сопровождалась совершенствованием учета, что помогло оценивать данные решения, а также мероприятиями по координации деятельности центральной администрацией для того, чтобы исключить ситуацию, при которой цели различных структурных подразделений данной организации не согласованы. В примере с Toyota минимизация запасов, естественно, создавала угрозу дезорганизации работы фирмы при сбоях на любой стадии производственного процесса или в случае простого изменения планов фирмы. Для того чтобы сделать возможным уменьшение запасов, остальным структурным единицам организации пришлось заняться повышением стабильности работы, обеспечением быстрого реагирования на поломки оборудования, налаживанием тесных контактов с поставщиками и оперативной связи с ними, обеспечением стабильности производственных планов и другими мероприятиями, позволявшими отказаться от создания страховых запасов в производстве. Повышенное внимание к обеспечению стабильности производственного процесса находилось в соответствии со стратегией маркетинга Toyota, в которой ставка делалась на высокое качество ее продукции, а использование универсального технологического оборудования, обусловленное первоначально небольшими объемами производства, в значительной мере облегчало более частое внесение изменений в конструкции нескольких моделей автомобилей, выпускавшихся фирмой.

В данной работе экономический анализ организаций основан на детальном рассмотрении тех нескольких идей, которые можно почерпнуть из приведенных в этой главе кратких примеров. Мы исследуем координацию: что необходимо координировать, каким образом обеспечивается координация на рынках и внутри фирм, каковы альтернативы тесной координации деятельности структурных единиц и как взаимодействуют элементы этой системы. Мы также исследуем стимулирование и мотивацию: что требует мотивации, для чего необходимы стимулы и как они обеспечиваются на рынках и в фирмах, какие альтернативные варианты систем стимулирования могут существовать и что необходимо делать для того, чтобы системы стимулирования функционировали эффективно. В заключительных главах мы, применяя эти принципы, подробно исследуем несколько важных функций коммерческого предприятия и, таким образом, более детально продемонстрируем значимость этих аспектов организации.