Читать книгу Большая книга переговоров - Ричард Шелл - Страница 15

Стили ведения торга коренятся не только в особенностях личности, но также и в таких аспектах нашей социальной идентичности, как пол и культура. Обе темы провокационны, коль скоро осмысленное обсуждение их может весьма быстро скатиться к вредным (и заводящим в тупик) стереотипам. Тем не менее исследователи переговорного процесса достаточно глубоко изучили влияние пола и культуры на индивидуальную манеру переговорщика, поэтому будет небесполезным обратить внимание на эти факторы.

Половые различия в переговорах

По-разному ли ведут переговоры мужчины и женщины? Возможно. Однако различия, когда они существуют, проистекают, похоже, не только из естественных различий между полами, но и в такой же степени из наших укоренившихся представлений (и опасений), связанных с гендерными стереотипами. Если учесть, насколько живуче такое явление, как дискриминация по половому признаку в оплате труда, в продвижении по службе и во многих других аспектах профессиональной деятельности, мало остается сомнений в том, что женщинам, вступающим в переговоры, нужно обладать очень хорошими навыками их ведения. Однако вопрос о том, как этого добиться, остается открытым в каждом отдельном случае.

Начнем с дискуссий, разворачивающихся в обществоведении. Профессор лингвистики Джорджтаунского университета Дебора Таннен утверждает, что каждому из двух полов присущ собственный стиль общения. В ее известных книгах «Ты просто меня не понимаешь: Женщины и мужчины в диалоге» (You Just Don't Understand: Men and Women in Conversation) и «Разговоры с 9:00 до 17:00: Мужчины и женщины за работой» (Talking from 9 to 5: Women and Men at Work) она приводит доводы в пользу того, что представители сильного пола более склонны настаивать на своем, с большей вероятностью будут перебивать собеседника и более нацелены на утверждение своего статуса[14]. В то же время женщины будто бы уделяют больше внимания сигналам об испытываемых собеседником эмоциях и в беседах более тщательно следят за тем, чтобы высказываться в свою очередь. Таннен заключает: различия, обусловленные принадлежностью к тому или иному полу, объясняют, почему общение между мужчинами и женщинами крайне затруднено.

Однако профессор Джанет Хайд из Висконсинского университета полагает, что результаты этих исследований вводят в заблуждение. Проведенный ею исчерпывающий метаанализ 46 крупных работ о различиях полов показал, что свидетельств в пользу схожести между мужчинами и женщинами больше, нежели отличий. Это касалось и таких воспринимаемых в качестве стереотипов особенностей поведения, как говорливость, агрессивные словесные выпады и привлечение внимания к своей персоне[15]. В отличие от Таннен Хайд нашла не так много подтверждений тому, что мужчинам и женщинам сложнее общаться друг с другом, чем между собой. И, наконец, даже когда была зафиксирована статистически значимая разница в данных, касающихся особенностей женского и мужского поведения, она была весьма незначительна.

Вывод, к которому пришла профессор Хайд, звучит так: в том, что касается коммуникативного поведения, которое и есть часть умения добиваться успеха на переговорах, мужчины и женщины равны. Но, поскольку массовая культура продолжает подпитывать миф о том, что женщины по-иному воспринимают информацию и более склонны сочувствовать, их чаще, чем мужчин, осуждают за проявление равнодушия или властолюбия. По словам самой Хайд, «живучесть стереотипа о женщинах как о сиделках ведет к тому, что женщины дорого платят, когда на рабочем месте[16] их поведение в этот стереотип не укладывается».

А теперь перейдем к переговорам. Есть эмпирические доказательства того, что женщины реже, чем мужчины[17], решаются вступать в переговоры об оплате труда и повышении по службе. Линда Бэбкок исследовала этот вопрос, работая в школе предпринимательства Университета Карнеги‒Меллона. Она пришла к заключению, что разница между первым годовым окладом женщин со степенью MBA и окладом, предложенным мужчинам, – а эта разница составляла примерно $4000 в пользу последних, – объясняется тем, что 57 % мужчин после получения на собеседовании начального предложения просили о повышении оклада, тогда как среди женщин такую просьбу высказывали лишь 7 %. Те, кто вел переговоры об увеличении оклада, – и мужчины, и женщины, – получали в среднем на $4053 больше тех, кто не делал этого. Исследование Бэбкок, о котором она рассказала в своей книге «Женщины не просят», подтверждают тенденцию, выявленную рядом других научных работ[18].

Опыт одной из моих студенток, Марси, ярко иллюстрирует результаты, полученные Бэбкок. До того, как Марси начала обучение по программе MBA, она работала в одной среднего размера компании, предоставлявшей услуги в области информационных технологий, и была единственной женщиной в своем отделе. В полном соответствии с исследованием Бэбкок Марси не обсуждала размер своего оклада, когда получила предложение от работодателя. По сути, она просто была в восторге лишь от того, что устроилась на работу. Здесь после пары лет безупречного труда Марси стала отвечать за подразделение, обеспечивавшее компании 30 % выручки, в то время как двое ее коллег-мужчин, начавших работу в компании вместе с ней и имевших зарплату выше, чем у нее, вели проекты, приносившие всего по 1 % дохода. Марси подумала, что заслуживает увеличения оклада.

Однако она избрала метод косвенного обращения к руководству. Марси пришла к руководителю и попросила оценить эффективность ее деятельности. «Я думала, что это отличный способ заставить моих начальников обратить внимание на мой успех и не трубить о себе при этом, – рассказала она нашей учебной группе. – Я не хотела выглядеть настырной». Ее тактика не сработала: босс так и не смог найти время на анализ ее работы.

Спустя некоторое время Марси, набрав для смелости побольше воздуха в легкие, пошла к президенту компании. Она попросила об увеличении оклада на 20 %, обосновывая это тем, что у ее коллег, получавших больше на эти 20 %, под началом находится меньше людей и меньше проектов в разработке. Выходило, что повышение на 20 % было «справедливым» требованием. Но и это не сработало.

«Я повторяла себе: "Это несправедливо, это несправедливо". Сейчас я вижу, что объективно мне надо было бы повысить зарплату больше чем на 20 %, исходя из моего вклада в процветание компании. Но я не решалась просить о большем. Без сомнения, во мне говорило чувство незащищенности», – вспоминала Марси. Кроме того, сказала она, «учитывая, что я работала допоздна, демонстрировала желание оставаться на занимаемой должности и не проявляла стремления к смене места работы, острой нужды слушать меня ни у кого не было».

В конце концов оклад ей повысили и именно тогда, когда она могла от него отказаться. Компания, узнав, что Марси приняли на обучение по программе MBA, предложила ей прибавку на 35 %. Но к тому времени Марси уже сделала компании ручкой. Как она сказала своим одногруппникам, «страх просить – самое контрпродуктивное качество, которое может быть у женщины. Не бойтесь выглядеть настырными»[19]

14

Deborah Tannen, You Just Don't Under-stand: Men and Women in Conversation (New York: William Morrow, 1990); Talking from 9 to 5: Women and Men at Work (New York: William Morrow, 1994). [Таннен Д. Ты меня не понимаешь! Почему женщины и мужчины не понимают друг друга. – М.: АСТ, 1999. Таннен Д. Общаться на работе. Как? – М.: Эксмо, 2007.]

15

Janet Shibley Hyde, "The Gender Similarities Hypothesis," American Psychologist, Vol. 60, No. 6 (2005), pp. 581–592. Профессор Хайд обнаружила, что 78 % экспериментально зафиксированных поведенческих отличий полов были незначительны или несущественны, если рассматривать в целом общие результаты 46 обзоров исследований, проведенных в этой области. Она пришла к выводу, что чрезмерно настойчивые утверждения о существовании поведенческих отличий полов могут привести к тому, что оба пола заплатят за это высокую социальную цену.

16

Там же. См. также Madeline E. Heilman and Tyler G. Okimoto, "Why Are Women Penalized for Success at Male Tasks?: The Implied Communality Deficit," Journal of Applied Psychology, Vol. 92 (2007), pp. 81–92.

17

Linda Babcock and Sara Laschever, Women Don't Ask: Negotiation and the Gender Divide (Princeton, NJ: Princeton University Press, 2003). Подобные результаты были получены и в исследованиях спортивной индустрии. См.: Bill King, "Survey: Why Women Choose Not to Negotiate Salary in Sports," Sports Business Journal, September 11–17, 2017, p. 1.

18

D. M. Kolb and J. Williams, The Shadow Negotiation: How Women Can Master the Hidden Agendas That Determine Bargaining Success (New York: Simon & Schuster, 2000).

19

Вместе с боязнью вызвать негативную реакцию действует и второй, менее осознаваемый фактор, влияющий на поведение женщины на переговорах, – так называемая угроза подтверждения стереотипа. Если женщины непосредственно перед переговорами сталкиваются с напоминанием о стереотипах относительно половых поведенческих особенностей, это может отрицательно повлиять на результаты торга. См.: Laura J. Kray, Leigh Thompson, and Adam Galinsky, "Battles of the Sexes: Gender Stereotype Confi rmation and Reactance in Negotiations," Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 80, No. 6 (2001), pp. 942–58; Laura J. Kray, Adam Galinsky, and Leigh Thompson, "Reversing the Gender Gap in Negotiations: An Exploration of Stereotype Regeneration," Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 87, No. 2 (2002), pp. 386–409.