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Rosario Sheen. El employer brand (marca empleador) en el Perú
Índice
Presentación
Introducción
Primera parte. El entorno del trabajo en el siglo XXI. 1. Qué ha cambiado el mundo laboral y cómo
1.1 Los cambios demográficos
1.2 La tecnología digital
1.3 The sharing economy
2. Algunas implicancias del nuevo entorno para las empresas
3. La aparición del término employer brand
3.1 Dónde nace y quién se encarga del employer brand
3.2 Ámbitos de intervención para desarrollar el employer brand
3.3 El rol de la “interfaz”
Segunda parte. La voz de los empleados y de los empleadores. 1. El trabajo de campo
1.1 Estudio de percepciones de empleados
1.2 Estudio de las opiniones de los empleadores
1.3 Identificación de buenas prácticas de employer brand
2. Hallazgos de la encuesta a empleados
2.1 La permanencia en un puesto de trabajo tiende a ser corta
2.2 La mayoría de las personas se siente satisfecha con su empleo pero hay un tercio de ellas que experimenta poca atracción por su trabajo
2.3 El nivel de satisfacción e insatisfacción en el trabajo en todas las generaciones está en función de un mix de factores económicos y no económicos que los empleados encuentran en el centro laboral
2.4 Las compensaciones económicas son el “imán” principal para cambiar de trabajo
2.5 El clima laboral ideal es aquel en el que el colaborador se siente apreciado, recibe un buen trato de sus jefes y en el que sus opiniones son tomadas en cuenta
2.6 La red de amigos y de contactos y las “bolsas laborales” en internet son los canales más efectivos para encontrar trabajo
2.7 Hay un mayor poder del “boca a boca” de los amigos y contactos que comentan sobre los lugares para trabajar
2.8 La calidad del producto y la calidad del servicio al cliente de una empresa transmiten un mensaje de cómo es internamente el ambiente de trabajo
2.9 El comportamiento ético de la empresa es una variable que pesa en la elección del lugar para trabajar en todas las generaciones
2.10 La reputación corporativa es otro factor que orienta en alto grado las elecciones de trabajo de las diferentes generaciones
2.11 Las acciones de responsabilidad social de una compañía también son un criterio de importancia para un tercio de empleados2
2.12 Los empleados usan en bajo grado las redes sociales (Facebook, Twitter, Instagram, etcétera) para incorporar contenidos relacionados con el trabajo
2.13 Las compensaciones económicas y los mayores espacios de integración son los factores que impulsan a los empleados a comentar públicamente sobre su centro de trabajo
3. Hallazgos de la encuesta a empleadores. 3.1 El término employer brand es ya parte del vocabulario de las empresas
3.2 Las empresas también conocen en qué áreas recae la responsabilidad funcional directa del employer brand
3.3 Hay un gran interés de las empresas por desarrollar esta marca pero esto no se ve necesariamente reflejado en la inversión que están dispuestas a hacer
3.4 El desarrollo del employer brand en las empresas peruanas es relativamente reciente
3.5 Las empresas reconocen el criterio del sueldo como el más valorado al decidir laborar en una empresa, seguido por variables vinculadas a las oportunidades de ascenso profesional, el clima laboral y la reputación de la empresa
3.6 Los atributos que resaltan las empresas en sus convocatorias se centran en los beneficios no económicos, siendo las oportunidades de desarrollo profesional, la innovación en el trabajo, el clima laboral y la reputación de la empresa los principales atractivos que se anuncian
3.7 Los medios que usan las empresas para anunciar las convocatorias de trabajo son una mezcla de canales tradicionales y virtuales. Las redes sociales aún no se explotan del todo
3.8 Cuando los empleados ya están “a bordo”, las empresas buscan elevar su satisfacción y motivación en el trabajo mediante estrategias focalizadas también en las retribuciones no económicas
3.9 Las “interfaces” son las mejores fuentes para enterarse de las expectativas de sus colaboradores respecto a su puesto de trabajo
3.10 Las iniciativas para aprovechar el talento están precedidas, en la mayoría de las empresas, por evaluaciones periódicas a empleados de todo perfil
3.11 Los medios sociales son un vasto terreno aún por explotar por las empresas peruanas para potenciar el employer brand
3.12 El fortalecimiento de la comunicación interna y el desarrollo de espacios de acercamiento entre líderes y empleados son las principales vías que están eligiendo las empresas para alentar las conversaciones sobre las experiencias laborales de los empleados
3.13 La reputación corporativa es el factor de mayor impacto en la marca empleador, seguido por la calidad de los productos y servicios y la responsabilidad social de la empresa
3.14 Para casi la totalidad de las empresas el employer brand tiene un alto impacto en la reputación corporativa pero la mayoría aún no ve un vínculo directo de la marca con la productividad y la rentabilidad del negocio
Tercera parte. El employer brand en acción: buenas prácticas empresariales en el Perú
Conclusiones
Referencias
Anexos. 1. Guía de preguntas para los grupos focales con empleados
2. Guía de preguntas para las entrevistas a ejecutivos
