Читать книгу Психологические основы отбора персонала - С. Т. Джанерьян - Страница 3

1.1.1. Факторы, определения отбора

Краткая историческая справка. Исследователи выдвигают различные исторические версии о первом упоминании отбора, относя к ним основанную на тестировании систему приема на гражданскую службу в китайской империи в 1115 г. до н. э. [2, с. 19, 29] или осуществленное приблизительно в X в. до н. э. библейским героем Гедеоном многоэтапное «отборочное тестирование» в войско (из 22 тысяч претендентов было отобрано 300 человек) для отпора вторжению кочевых народов на Израиль [30, с. 100]. Однако практическую реализацию профессионального отбора все исследователи относят к началу Первой мировой войны. Так в США в 1917–1918 гг. под руководством американских психологов Р. М. Иеркса, Л. М. Термена на основе использования тестов на интеллект был осуществлен в течение 2,5 месяцев отбор 1,7 млн новобранцев на специальности телеграфистов, артиллеристов. В годы первой мировой войны в Германии также с участием психологов осуществлялось выявление пригодности к профессиям военных шоферов, летчиков, телефонистов [50, с. 29], в Италии и Франции разрабатывались методы отбора в авиацию [7]. В 20-х гг. прошлого века немецкая исследовательница Ф. Баумгартен, опираясь на основе обобщения применяемых в то время для отбора методик, сделала вывод о необходимости выделения особо важных для данной профессии индивидуальных качеств человека, на основе которых и следует разрабатывать подобные методики [37, с. 92].

В СССР в 1921 г. на I Всероссийской инициативной конференции по НОТ (научная организация труда) отечественными учеными были сформулированы теоретические положения, которые легли в основу научной организации отбора. Среди них, например, такие положения:

– о профотборе как средстве рационального использования внутренних ресурсов и его первоочередной направленности на особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11];

– о необходимости изучения и определения профпригодности к той или иной профессии и активизации работ по профессиографии [50 с. 94];

– о схеме профотбора, включающей анализ и классификацию форм деятельности, классификацию характеров, таблицы профессий и соответствующие им характеры [49];

– о необходимости создания особых подразделений на предприятиях для выдачи рекомендаций по отбору [50, с. 88].

В Советском Союзе обязательный психологический отбор при поступлении в летные школы был введен в 1923 г. [54]. А уже к 1930 г. в СССР вопросы профотбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделениях, функционирующем на железнодорожном и автодорожном транспорте, при промышленных школах, на предприятиях, в вузах [50, с. 62].

К факторам профотбора отнесем социально-демографические, профессиональные, организационные.

Необходимость отбора продиктована социально-демографическими факторами (пол, возраст, образование, здоровье), которые порождают диспропорции между потребностями в квалифицированных кадрах и сложившимся в современном мире характером занятости трудоспособного населения. Зарубежные и отечественные специалисты объясняют указанную диспропорцию снижением рождаемости; старением населения, миграционными процессами, нарушением соотношения численности между городским и сельским населением, рисками изменения параметров занятости и безработицы, а также характеристиками рабочей силы [17; 18]. Согласно экономическим прогнозам в России к 2018 г. численность населения трудоспособного возраста уменьшится почти на 3 млн человек и составит 82 млн человек; численность населения моложе трудоспособного возраста увеличится к 2018 г. на 1,5 млн человек и составит 27,5 млн человек, а численность населения старше трудоспособного возраста – на 2,3 млн человек и в 2018 г. составит 38 млн человек. Такая возрастная структура населения приведет к росту демографической нагрузки, которая увеличится с 727 нетрудоспособных на 1000 лиц трудоспособного возраста в 2015 г. до 799 в 2018 г. [56].

Профессиональные факторы отбора. Отечественные исследователи неоднократно отмечали необходимость отбора в особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11], делили профессии на относительные (те, к которым может приспособиться любой физически и психически здоровый человек, достигший определенного возраста и прошедший теоретическое и практическое обучение) и абсолютные (здесь требуются определенные профессионально важные качества, без которых нельзя успешно действовать в данной профессии, а их недостаток нельзя компенсировать другими индивидуальными свойствами) [14]. Отмечалась необходимость отбирать специалистов (операторы, управляющие организационными системами) не по минимуму, а по наличию у них требуемого максимума профессионально значимых качеств [37, с. 99].

В целом, профессиональные факторы отбора отражают появление новых профессий и динамику профессий на рынке труда, изменение содержания и требований профессии к специалисту, тяжелые последствия при профессиональных ошибках, невозможность выполнения профессиональных задач различными способами, наличие экстремальных условий труда [45]. В связи с динамикой профессий зарубежные исследователи отмечают качественный дефицит трудовых ресурсов, связанный с избытком неквалифицированных и малоквалифицированных работников, а также работников с квалификацией, которая ценилась в прошлом, но не является актуальной в настоящий момент [17]. Сходные закономерности, проявляющиеся в дефиците рабочих кадров по рабочим специальностям, в росте числа людей с высшим образованием, не востребованным на рынке труда (в России людей с высшим образованием на 30 % больше, чем требуется экономике), отмечается и в современной России [56]. К перечисленным «дефицитам» следует отнести и диспропорции, сложившиеся в отношении востребованности и оплачиваемости тех или иных профессий; например, профессия учителя относится к числу востребованных профессий, а оплата учительского труда говорит сама за себя.

Организационные факторы отбора связаны со стремлением организаций к прибыли и внедрением новых концепций управления и организации. К этой группе факторов зарубежные исследователи относят [17; 30]:

1) изменение организационных единиц посредством преобразования специальных подразделений «в процесс-команды», когда работа на всех ее этапах выполняется одной командой. По данным Джуэлл [17, с. 129], требуются сотрудники, имеющие подготовку по нескольким профессиям: от технократов требуется знание психологии людей, а от гуманитариев – умение работать руками и специальные технические знания (менеджеры – техники – рентгенологи);

2) изменение рабочих мест (рост комплексных заданий, рост самостоятельности работника в принятии решений);

3) изменение требований к повышению квалификации (работники под руководством опытных коллег и посредством непрерывного обучения повышают свою квалификацию);

4) изменение системы оплаты (по результатам, а не по рабочему времени) и критериев вознаграждения (поощряется способность, а не количество произведенной работы);

5) изменение функции и позиции менеджеров (не надзиратели, а коучи);

6) изменение установок работников (работа для клиентов, а не для начальников).

В отечественных исследованиях необходимость отбора обосновывалась рядом факторов: недостижимостью без определенных некомпенсируемых ПВК успешности деятельности в ряде профессий [14], зависимостью от состояния и степени развития профессионально важных психофизиологических функций специалиста эффективности его трудовой деятельности [5], необходимостью выявления лиц, результаты обучения которых будут максимальными при минимальном времени обучения [42] и т. п.

Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление к получению максимальной прибыли при наименьших затратах (научная организация труда, связанная с именем американского ученого Ф. Тейлора) и существование определенных различий между людьми (дифференциальная психология, возникновение которой связано с именем немецкого психолога В. Штерна).

Определение ПО. Дефиниции отбора распространяются на профессиональный отбор, профессиональный психологический отбор, отбор персонала.

1. Профессиональный отбор (профотбор). Платонов определяет профессиональный отбор как форму прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].

А. Маркова [45, с. 204] определяет профотбор как «процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть определение профпригодности к конкретному виду труда».

Как бы ни определялся профотбор – форма прогностической трудовой экспертизы, процедура, допуск, главное – что он нацелен на определение соответствия человека требованиям конкретного вида его профессиональной деятельности (профессиональным обязанностям, конкретному виду труда), т. е. профпригодности. Выразим это, воспользовавшись словами Ю. Козелецкого: «соответствующий человек на соответствующем месте в соответствующих условиях в соответствующее время» [35, с. 397].

2. Профессиональный отбор как один из путей адаптации человека к профессии. В контексте указанных выше трактовок профотбора представляет интерес обозначенное Е. А. Климовым «золотое правило» психологии труда о наилучшем взаимосоответствии (взаимосообразности) человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32, с. 52]. Это правило отвечает проблеме профпригодности и распространяется на любую работу. Климов предлагал три пути обеспечения обсуждаемого взаимосоответствия: подобрать человеку работу из числа существующих; распределить трудовые функции между людьми; снабдить человека более совершенными средствами труда. Профотбор же – это четвертый, предложенный работодателями путь обеспечения соответствия человека работе (трудовому посту). Если профотбор завершается отсеканием непригодных для учебы или работы, то мы имеем дело с таким подходом к деятельности человека, в которой он рассматривается как «некомпетентный и пассивный объект «научного» управления» [32, с. 58]. Не умаляя неизбежности и необходимости профотбора, Климов напоминал, что профотбор «является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда» [32, с. 55–56].

3. Профессиональный психологический отбор. В научно-психологической литературе отдельно рассматривается профессиональный психологический отбор. Так, Платонов и Гольдштейн определяли его как систему мероприятий, «направленных на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям соответствуют требованиям конкретных специальностей, т. е. наиболее пригодны к обучению и последующему выполнению своих трудовых задач» [54, с. 126–127].

Маркова отмечает, что профессиональный психологический отбор является частью профотбора в целом наряду с медицинским, физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессиональный психологический – «это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний определенной деятельности» [45, с. 204].

В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности [43, с. 70].

Таким образом, в определениях профессионального психологического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека, которые должны соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.