Читать книгу Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции - С. Ю. Кабашов - Страница 9

Ценности профессиональной культуры гражданской службы могут разделяться на те, которыми служба владеет, и те, на которые она ориентируется. Но и те и другие определяют поведение служащих согласно избираемым ими приоритетам. Следует отметить, что в системе гражданской и муниципальной службы отдельные правила не могут стать моральными нормами просто потому, что отдельные служащие захотели сделать их таковыми. Индивиды не могут сами создавать мораль или называть моралью собственную линию поведения. Точно таким же образом и отдельная организация внутри профессиональной корпорации не может формировать профессиональную культуру сама по себе.[30]

Принятые и усвоенные в системе профессиональной культуры службы ценности оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности служащих, в частности:

• на властные отношения и отношения контроля внутри службы;

• отношения к трудовой деятельности;

• межличностные отношения;

• межгрупповые отношения;

• отношения с внешним окружением;

• технологии, мотивацию и т. д.

Кроме того, профессиональная культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации служащих в единую корпорацию) и специфику ролевых требований к исполнению должности. Научный анализ деятельности многочисленных профессиональных систем показывает, что каждый член организационной единицы системы должен принимать те культурные образцы, которые характерны для всей корпорации. В противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационно-управленческих процессов.[31]

В системе ценностей профессиональной культуры службы выделяются следующие главные составляющие:

1) профессиональная культура как феномен, который предстает результатом целенаправленной человеческой деятельности и процессом управления, находящимся в постоянном развитии;

2) профессиональная культура как показатель качественного состояния управления;

3) профессиональная культура как сложная самоорганизующаяся система, на которую воздействуют факторы извне (культура общества) и изнутри (развитие самой системы корпоративной культуры службы).

Как показывают проведенные научные исследования, современные служащие органов государственной власти и местного самоуправления рассчитывают не только на то, что будут иметь стабильный материальный достаток, но и на комфортное пребывание в профессиональной организации, культурные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям.[32] Стремление к общим ценностям способно объединять людей в профессиональные группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Можно выделить три основные формы существования профессиональных ценностей в системе государственной и муниципальной службы:

1) идеалы – выработанные политическим руководством государства представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах функционирования гражданской и муниципальной службы;

2) воплощение этих идеалов в деятельности гражданской и муниципальной службы и поведении гражданских и муниципальных служащих;

3) внутренние мотивационные структуры личности служащего, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности профессиональных ценностных идеалов.

Основную часть профессиональной культуры гражданской службы представляет деятельностно-ролевой комплекс, включающий ценности, регулирующие управленческие действия (принятие и исполнение управленческих решений).[33] Влияние этих ценностей проявляется в отношении служащих к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном контроле за повседневной деятельностью. Например, в системе гражданской службы к ролевым обязанностям принято относиться как к раз и навсегда заданным, ценностные ориентиры не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могли бы способствовать более эффективному достижению целей.[34] Служебные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках «своих вопросов», не допуская творчества и самодеятельности. Выражение «это не мой вопрос» является весьма характерным для гражданской и муниципальной службы. Реформирование здесь невозможно без постоянного пересмотра существующих ценностных образцов, а также без возможных отклонений от них. При решении вопросов, связанных с мотивацией служащих, на первый план также выдвигаются принятые и усвоенные культурные ценности, согласно которым на службе эффективно прежде всего стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях (для сравнения: в бизнесе превалирует материальное стимулирование).

Следующая часть профессиональной культуры службы – управленческий (властный) комплекс – совокупность ценностей, регулирующих отношения власти, иерархичность подчинения и контроля. Новички на службе вначале пытаются освоить требования власти и подчинения, приспособиться к этим правилам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней, какие формы власти (принуждения, вознаграждения) они преимущественно применяют. Служащему необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические поведенческие ценности подчинения, нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Комплекс отношений службы с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей профессиональной культуры. В соответствии с этими ценностями каждый служащий независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействие с многими компонентами внешнего окружения. Например, в системе государственного аппарата формируются стереотипы недоверия к внешней среде и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов (проблема ведомственности).

Поведенческий комплекс профессиональной культуры охватывает ценности, не связанные напрямую со службой: проведение досуга, отношения между представителями противоположных полов, отношение к представителям различных возрастных и социальных групп, к неформальным лидерам и т. п.

Среди ценностей профессиональной культуры службы не следует игнорировать те негативные аспекты этой культуры, которые во многом влияют на достижение заданных целей. Здесь имеется в виду следующее: профессиональная культура службы иногда может входить в противоречие с условиями внешней среды. Так, например, если окружающая среда (например, экономика или политика) подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами корпоративная культура может уже не соответствовать этим изменениям, и тогда всей системе службы придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новые ценности культуры и пересматривать систему регулирования отношений внутри службы.[35]

Проблема ценностей в профессиональной культуре службы проявляется в том, что сосуществуют как бы две тенденции в развитии российского чиновничества. Общеизвестно, что в России преобладало коллективное начало над личностным в регулировании складывающихся на службе отношений. Человек служил государству, это считалось естественным. Постепенно доминанта коллективизма абсолютизировалась и привела к тому, что человек стал винтиком в государственной машине, средством для достижения государственного интереса. Личность потерялась, жизненные ценности человека обесценились. Современные реформы в России сопровождаются подъемом индивидуализма, либеральных ценностей, что не только разрушает коллективизм как базовую ценность, но и дестабилизирует общественные отношения. Разрушение традиций распространилось на все сферы бытия и сознания. При этом негативные элементы в механизме управления и службы сохранились в виде персонифицированной власти, когда ведущую роль играют не правовые, а личные отношения, проявляющиеся в бытующих представлениях типа «главенствует не закон, а должностное лицо».[36]

В последнее время постепенно, но очень противоречиво начинается процесс установления «баланса» двух противоположных начал – системы ценностных ориентиров культуры рядовых граждан и профессиональной культуры тех, кто призван по долгу службы обеспечивать нормальное функционирование государства. На одно из главных мест в определении приоритетов корпоративной культуры государственного аппарата и муниципальной службы выдвинулась задача выработки теоретической модели государственного гражданского и муниципального служащего, сочетающей способности обеспечить гармонию государственных, групповых и индивидуальных интересов, механизмы воспитания гражданственности чиновника как синтеза общегосударственных и человеческих начал.