Читать книгу Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции - Сборник статей - Страница 2

Московский педагогический государственный университет (МПГУ)

На кафедре теории и истории социологии сложилась научная школа «социально-ориентированное управление в организациях», в рамках которой ведутся исследования, защищаются кандидатские и докторские диссертации.

Назрела необходимость разобраться с базовыми понятиями данного подхода, со степенью исследованности основных проблем учеными кафедры.

В 80-90-е годы ХХ столетия в западных странах на смену «авторитарно-технократической» модели социального управления приходит социально-ориентированное управление, которое включает в состав управленческого цикла обратную коммуникативную связь с объектом управления, признает наличие механизмов самоорганизации и саморегулирования в различных социальных общностях, выдвигает принцип партнерства и социального участия.

В начале 90-х годов ХХ века в России происходит смена строя. Делается попытка перехода к цивилизованным рыночным отношениям, что обуславливает необходимость интегрирования современных достижений социальных наук на уровень социальных организаций.

Социально-ориентированное управление выступает в качестве нового подхода в современной социологии управления. Социология управления разрабатывает теоретические основы и механизмы социального управления. В широком смысле слова социальное управление понимается как целенаправленное воздействие на все общественные процессы.

В узком смысле слова социальное управление есть целенаправленное воздействие на процессы, протекающие в социальной сфере общества. Предметом социологического изучения социальной сферы являются условия жизнедеятельности людей, социальные отношения и связи между ними, социальные институты и организации. При этом социология управления изучает управленческий процесс с точки зрения его системного функционирования. Социальное управление ставит целью достижения нормативно установленного на данный момент уровня социально-значимых потребностей людей.

Социально-ориентированное управление – это целенаправленное воздействие управленческой системы, направленное не только на удовлетворение нормативного уровня социально-значимых потребностей, но и на качественное улучшение этого уровня.

Постепенно в России появляются социально-ориентированные компании, то есть организации, в которых не только удовлетворяется нормативный уровень социально-значимых потребностей, но и улучшается положение работников на основе предоставления им социальных льгот и гарантий, а также осуществляется ряд социальных программ и проектов по социальной поддержке работников и их развитию.

Социально-ориентированное управление – это социально-ответственное управление, когда ответственность за человеческие ресурсы выступает его основополагающим принципом.

Социально-ориентированное, социально-ответственное управление имеет внешний и внутренний профили. Внешнюю социальную ответственность характеризуют следующие показатели: выплата налогов – пополнение бюджета, репутация бренда компании, отношения с социально-значимым окружением, учет потребностей целевой аудитории, информационная открытость, умение отвечать на запросы рынка.

Основополагающим принципом внутреннего (организационного) социально-ориентированного управления выступает ответственность за человеческие ресурсы.

Сложившаяся практика внутриорганизационного корпоративного управления показывает, что к ключевым направлениям социально-ответственной деятельности системы управления можно отнести:

– обеспечение безопасных условий труда;

– охрана труда;

– достойный уровень и своевременная выплата заработной платы;

– соблюдение законов;

– обеспечение рабочих мест;

– социально ориентированная мотивация работников, включающая, помимо вышеназванного, медицинское и социальное страхование работников, дополнительные социальные льготы и выплаты (социальные пакеты), помощь в решении социальных проблем сотрудников и их семей, профессиональная подготовка и обучение персонала;

– развитие карьеры сотрудников;

– развитие корпоративной культуры;

– формирование благоприятного социально-психологического климата;

– развитие творческих способностей работников, их потенциала, вовлечение людей в инновационную деятельность;

– включение персонала в процесс принятия решений.

В целом социально-ориентированное управление формирует у персонала удовлетворенность трудовой деятельностью, лояльность к компании, повышая тем самым ее социальную эффективность. Социально-ориентированное управление в организациях-управление, сочетающее достижение цели получения прибыли с целью удовлетворения социальных потребностей работников. Это означает, что социально-ориентированное управление представляет собой взаимную социальную ответственность руководителей и персонала, где руководители осуществляют социально-ориентированную мотивацию сотрудников, а работники дисциплинированно и качественно трудятся. При этом важной составляющей социально-организационного управления выступает соучастие работников в управлении организацией, формирование производственной демократии, субъект-субъектного взаимодействия руководителей и подчиненных.

Для оптимального учета и удовлетворения руководителями социально-значимых потребностей работников необходимо знание этих потребностей. Вот почему сплоченность, солидарность, сотрудничество работников, осмысление ими своих интересов и их четкое позиционирование выступают важной составляющей социально-ориентированного управления.

Важнейшим механизмом, формой производственной демократии, где происходит субъект-субъектное взаимодействие работников или их представителей (профсоюзов) и представителей работодателей по поводу принятия управленческих решений является система социального партнерства (в данном случае на локальном уровне), где происходят переговоры и подписывается коллективный договор, отражающий основные требования субъектов социального партнерства.

Как же развивалась школа социально-ориентированного управления на кафедре теории и истории социологии?

В 1992 году Буданова М. А. защитила докторскую диссертацию «Проблемы становления самоуправления на производстве».

В начале 90-х годов страна начала переход от социализма к рыночной экономике и демократии. Шли острые дискуссии о способах этого перехода. Помимо либеральной модели, был и другой путь – предлагалось передать промышленные предприятия в собственность трудовых коллективов и организовать на них самоуправление. В это период существовала и форма такого перехода на предприятиях – Советы трудовых коллективов. К сожалению, правящая элита выбрала иной путь приватизации (в интересах узкой группы лиц), что привело к отчуждению трудящихся от собственности и власти. Однако на современных западных предприятиях, внедряющих инновации, возникает задача роста образовательного и культурного уровня работников, удовлетворения их потребностей в более содержательном и творческом труде.

В этом случае, как показывает опыт Запада, отчужденность работника вступает в противоречие с его растущей потребностью не просто в квалифицированном труде, но и в труде, сближающем интересы труженика и хозяина. Растет стремление индивида к самовыражению, независимости, самостоятельному принятию решений. В странах рыночной экономики это привело к поискам различных форм снятия отчуждения работников от средств производства, в частности, к передачи части акций предприятий в руки работников в соединении с их участием в управлении.

Необходимость ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций делает и в настоящий момент проблему активизации участия трудящихся в управлении на производстве актуальной и для нашей страны. Поскольку одним из социальных последствий НТР является рост творческих начал в труде, творческой активности личности.

К этому направлению становящейся школы социально-ориентированного управления принадлежит кандидатская диссертация Тарасова Вячеслава Александровича «Реализация интересов молодых работников через систему самоуправления на производстве» М., 1993 г. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.

Следующее направление школы социально-ориентированного управления – исследование системы социального партнерства в нашей стране.

В рамках этого направления на кафедре были защищены диссертации:

– Халушаков Михаил Михайлович «Предприниматели в современной России как субъект социального партнерства», М., 2003. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А. (кандидатская).

– Гостенина Валентина Ивановна «Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект)». (Докторская), М., 2004. Научный руководитель – д. с. н., проф. Шарков Ф. И.

– Веселова Нина Григорьевна «Роль культуры социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений» (кандидатская), М., 2004. Научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.

В настоящее время проблематикой социального партнерства занимается под руководством Будановай М. А. аспирантка кафедры Ермилова Ольга Ивановна.

В рамках этого направления школой социально-ориентированного управления обосновывается необходимость формирования цивилизованной системы социально-трудовых отношений, социальное партнерство рассматривается как специфическая форма управленческого взаимодействия равноправных субъектов-работодателей, государства и наемных работников по поводу оплаты труда, занятости, социальных гарантий, охраны и условий, организации труда в формирующейся рыночной экономике России. Тем самым последовательно отстаивается субъектно-субъектный подход к управлению организациями.

Наиболее активно развивающимся направлением школы социально-ориентированного управления является всестороннее исследование управления человеческими ресурсами организации.

Интересное исследование специфики управления в банковских организациях провел в кандидатской диссертации «Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка» 2004 г. (научный руководитель д. ф. н., проф. Буданова М. А.) Марков Юрий Владимирович. Исходя из того, что банковская сфера отличается высокой степенью зависимости от качественной работы персонала, он предложил для повышения эффективности труда работников все разрозненные мероприятия по адаптации, мотивации, закреплению и обучению персонала объединить в специальную социально-управленческую сферу.

В кандидатской диссертации Даньшиной Натальи Владимировны «Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации» 2007 г. (научный руководитель доктор политических наук, профессор Коноплин Ю. С.) предпринята плодотворная попытка представить социально-ориентированное управленческое консультирование как целенаправленную деятельность специалиста-социолога, основанную на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций.

В кандидатской диссертации Злотницкого Владимира Эдуардовича «Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации» 2008 г. (научный руководитель – д. ф. н., проф. Буданова М. А.) показано, что одним из важных долгосрочных преимуществ компаний выступают человеческие ресурсы, то есть люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентаций. В работе обосновано применение социально-ориентированного подхода для изучения факторного управления человеческими ресурсами организации. Факторное управление ориентированно на человека, на создание условий для реализации творческих возможностей личности.

Кандидатская диссертация Быстрицкого Дмитрия Александровича «Профессиональная компетентность в системе социального управления персоналом» 2008 г. (научный руководитель – д. соц. н., проф. Савельева О. О.) выделяет высокую профессиональную компетентность персонала, т. е. уровень знаний, навыков и умений в профессиональной сфере как конкурентное преимущество компаний и использует социально-ориентированный подход, позволяющий изучить механизмы формирования профессиональной компетентности (планирование карьеры, профессиональное обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка).

В кандидатской диссертации другого аспиранта д. соц. н., проф. Савельевой О. О. Богдановой Татьяны Владимировны «Формирование обучающихся организаций в контексте непрерывного образования (социально-теоретический аспект)» 2009 г. выделяются знания как важнейший ресурс общества и организации, доказывается необходимость непрерывного поддержания и пополнения «знаниевой» составляющей человеческого капитала организаций через формирование обучающейся организации как звена в системе непрерывного образования.

Соискательница Брежнева Ирина Викторовна в своей кандидатской диссертации «Человеческий капитал организации в условиях общества риска (социологический аспект)» 2009 г. (научный руководитель – д. с. н. проф. Юдина Е. Н.) рассмотрела влияние условий неопределенности и роста рискогенных факторов в современной России на организации и их человеческий капитал, а также выявила организационные факторы, позволяющие использовать позитивный потенциал риска и снизить его отрицательные последствия.

В кандидатской диссертации Солдатовой Ирины Анатольевны «Управление человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития» 2009 г. (научный руководитель д. соц. н., профессор Сафронов И. П.) исследуется система управления человеческими ресурсами в инновационных организациях. Инновационные организации представлены как результат сдвигов не только в технологиях, но и в формах и методах управления человеческими ресурсами. К последним относятся социально-ориентированный подход к управлению.

Несмотря на довольно большое количество диссертационных работ, а также не названных здесь монографий и статей, исследование социально-ориентированного подхода к управлению организациями на кафедре теории и истории социологии только начинается.