Читать книгу Маленькая красная книга руководителя - Сергей Павленко - Страница 5

Мотивация умирает в тишине

Неделя 3. Среда. 14:32

Максим вернулся с обеда и увидел на столе белый конверт. Такие конверты в «СофтГраде» означали только одно – заявление об увольнении.

Он открыл. Имя в шапке документа заставило его сердце пропустить удар: Антон Ковалёв. Senior-разработчик. Лучший архитектор в команде. Человек, который знал кодовую базу лучше, чем кто-либо другой. Человек, без которого проект может просто встать.

Максим схватил телефон и набрал Антона. Тот ответил со второго гудка:

– Максим, я знаю, зачем ты звонишь. Давай сразу начистоту: я всё обдумал. Решение принято.

– Антон, подожди. Давай встретимся. Хотя бы поговорим. Пятнадцать минут.

Пауза. Потом тяжёлый вздох:

– Ладно. Приходи в переговорку на третьем. Я там.

Антон сидел у окна, глядя на серое небо над Москвой. Максим закрыл за собой дверь и сел напротив.

– Антон, что случилось? Зарплата? Конкуренты переманивают?

Антон покачал головой:

– Зарплата нормальная. Даже выше рынка. И конкуренты не звонили.

– Тогда в чём дело? Проект тебе не интересен?

– Проект интересный. – Антон наконец посмотрел на Максима. – Просто… я не понимаю, зачем я здесь нужен.

Максим растерялся:

– Как «зачем»? Ты лучший разработчик. Ты делаешь архитектуру. Без тебя проект…

– Максим, – перебил Антон, – в прошлом квартале я получил премию двадцать тысяч рублей. В позапрошлом – сорок. В этом – десять. Я спросил у HR: «За что конкретно?» Мне ответили: «По итогам работы». Какие итоги? Я закрыл больше задач, чем кто-либо. Я провёл рефакторинг критического модуля. Я обучал двух джунов. А получил меньше всех.

Максим вспомнил: да, премии начислял финансовый директор на основе «общих показателей команды». Конкретных критериев не было.

– Антон, я понимаю…

– Нет, не понимаешь. – Голос Антона стал тише, но жёстче. – Знаешь, что я чувствую? Что моя работа – это лотерея. Сегодня я получу премию, завтра нет. И я не знаю почему. Я не знаю, что мне делать, чтобы меня ценили. Поэтому я ухожу туда, где правила понятны.

Максим молчал. Он понял: проблема не в деньгах. Проблема в том, что Антон не видел связи между своими действиями и результатом. Он работал в темноте.

– Дай мне неделю, – сказал Максим. – Одну неделю. Если я не исправлю ситуацию – уйдёшь без претензий.

Антон долго смотрел на него. Потом кивнул:

– Неделя. Но я не верю, что что-то изменится.

Вечером Максим сидел в опустевшем офисе и смотрел в экран ноутбука. Проблема была глубже, чем он думал. Он открыл файл с премиями за последний год. Суммы скакали хаотично. Никакой логики. Никакой системы.

Он вспомнил разговор с Леной про нейросети. Тогда это помогло с конфликтом. Может, поможет и сейчас?

Максим открыл ChatGPT и начал печатать:

«У меня проблема с мотивацией команды. Мы платим премии, но люди не понимают, за что они их получают. Один из лучших сотрудников уходит именно по этой причине – он не видит связи между своей работой и признанием.

Стандартные KPI (количество закрытых задач) не работают, потому что они не учитывают качество работы, помощь коллегам, обучение джунов и другие важные вещи, которые невозможно измерить цифрами.

Я читал про компанию «Простые решения», которая внедрила систему мотивации «4+" с элементами самооценки. Помоги мне разработать похожую систему для IT-команды из пятнадцати человек. Критерии: прозрачность, связь между действиями и результатом, учёт не только количественных, но и качественных показателей».

Он нажал Enter и стал ждать. Через несколько секунд на экране появился длинный ответ. Максим начал читать:

Разработка системы мотивации «4+" для вашей команды:

Основная идея: Система должна быть прозрачной (все знают критерии заранее), справедливой (оценка основана на конкретных действиях) и развивающей (показывает, куда расти).

Принцип «4+" означает:

Раз в квартал каждый сотрудник оценивает себя по 4 критериям. Максимальная оценка – 5 баллов по каждому критерию. Плюс (+) означает, что есть комментарий – что конкретно человек сделал.

Для вашей IT-команды предлагаю следующие 4 критерия:

1. Результативность – выполнение задач в срок и с нужным качеством.

– 5 баллов: все задачи закрыты в срок, нет критических багов

– 3 балла: были задержки или доработки

– 1 балл: задачи не выполнены

2. Качество кода – техническое совершенство работы.

– 5 баллов: код проходит code review с минимальными замечаниями, покрыт тестами, читаем

– 3 балла: есть замечания, но в целом приемлемо

– 1 балл: код требует значительных доработок

3. Командность – помощь коллегам, менторство, вклад в общую культуру.

– 5 баллов: активно помогает джунам, проводит code review, делится знаниями

– 3 балла: помогает по запросу

– 1 балл: работает изолированно

4. Инициативность – предложения по улучшению процессов, инструментов, продукта.

– 5 баллов: предложил и реализовал улучшение (автоматизация, оптимизация)

– 3 балла: предлагал идеи

– 1 балл: не проявлял инициативу

Процесс оценки:

– В конце квартала сотрудник заполняет форму: ставит себе оценку по каждому критерию + пишет комментарий (что конкретно сделал).

– Руководитель читает самооценку и проводит встречу 1-on-1 (15—30 минут).

– На встрече обсуждают:

– Что получилось хорошо (конкретные примеры)

– Одну главную точку роста

– Задачу на следующий квартал

– Премия рассчитывается по формуле: (Сумма баллов / 20) × Базовая премия.

Важно: Это не экзамен. Это диалог. Если сотрудник поставил себе 5, а руководитель видит 3 – обсуждают, почему восприятие различается.

Максим дочитал и почувствовал облегчение. Это было не идеально, но это была система. Понятная. Прозрачная. Справедливая.

Он снова написал в ChatGPT:

«Помоги конкретизировать критерии под Антона. Он Senior-разработчик, архитектор. В последнем квартале он: закрыл 23 задачи (больше всех в команде), провёл рефакторинг критического модуля платежей (сократил время обработки на 40%), обучал двух джунов, проводил code review для всей команды. Как бы ты оценил его работу по новой системе?»

Ответ появился быстро:

Оценка работы Антона:

1. Результативность: 5/5

– 23 задачи – больше всех в команде. Все задачи закрыты в срок.

2. Качество кода: 5/5

– Рефакторинг критического модуля – это не просто работа, это улучшение всей системы. Результат измеримый: +40% к скорости.

3. Командность: 5/5

– Обучал двух джунов – это менторство.

– Code review для всей команды – это вклад в качество всего продукта.

4. Инициативность: 5/5

– Рефакторинг модуля платежей – это инициатива, которая улучшила продукт.