Читать книгу Стажировка студентов как инструмент отбора персонала. Практическое руководство - Татьяна Паклинская, Татьяна Геннадьевна Паклинская, Т. Г. Паклинская - Страница 4

В 2021 году Балтийскому заводу исполняется 165 лет. История завода отражается не только в послужном списке, но и на внутренней инфраструктуре. Рядом с цехами, построенными в конце XIX – начале ХХ века и являющимися памятниками архитектуры, находятся современные производственные участки. На одном участке располагаются и современное оборудование, и станки прошлого столетия. До 2012 года Балтийский завод был на грани банкротства. Благодаря вмешательству правительства РФ предприятие удалось сохранить, однако «двадцатилетние перипетии сказались не только на численности персонала: серьезно снизилась квалификация рабочих, ИТР, мастеров. Прервалась школа конструкторов и технологов», говорит генеральный директор А. В. Кадилов3.

Доля молодых сотрудников до 30 лет в 2012 году на заводе составляла 9.8%, свыше 50 лет – 60,2%, от 30 до 50 лет – 30%. Перед службой персонала встал вопрос кадрового обеспечения, сохранения уникальных знаний и опыта в области кораблестроения.

Основными проблемами, с которыми столкнулись специалисты в области управления персонала:

технологический разрыв (на одном и том же производственном участке находится оборудование начала ХХ века и современные станки), что предъявляет требования к универсальности специалистов и рабочих, владеющих опытом работы на устаревших и современных станках;

учреждения профессионального образования не готовят ряд инженерных профессий для работы на производстве (инженер по подготовке производства, инженер по нормированию труда, инженер по планированию, мастер участка, строитель кораблей), а организация целевого обучения в учреждениях профессионального образования занимает не менее четырех-пяти лет.

При всей сложности ситуации на рынке труда руководители подразделений не желали брать на работу выпускников вузов и колледжей, объясняя свою позицию тем, что молодые специалисты не имеют опыта, им нельзя доверить самостоятельное участие в строительстве судов, так как степень ошибки высокая. Старшее поколение заводчан боялись увольнений, не выдержав конкуренции с молодыми, и институт наставничества не работал.

В такой ситуации руководство предприятия приняло решение организовать стажировку студентов, которая с одной стороны должна решать вопросы укомплектования завода квалифицированными кадрами, а с другой стороны минимизировать риски, связанные с неопытностью молодых специалистов. Так возникла потребность в разработке модели стажировки, включающей в себя систему подготовки и технологии рекрутинга.

Цель стажировки – решить вопросы укомплектования завода квалифицированными кадрами, минимизируя риски, связанные с неопытностью молодых специалистов.

В книге определены теоретические модели стажировки студентов, описанные в положениях об организации практики студентов в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, порядке организации дополнительного профессионального образования4, в статьях Киселёвой Е. С., Караванской Л. Н., Миненко В. Г., Хорошун К. В., Романовой М. Л., Поповой В. И., Егорихиной С. Ю., Козачек А. В., Красновой А. В., Болховитиной Е. Н., Родиной Г. Е., Угаровой Ю. В., Дробышева Е. А.; выявлены и обобщены модели стажировки студентов на примерах из практического и консалтингового опыта компаний: Петрозаводский филиал АО «АЭМ-технологии» завод «Петрозаводскмаш», ЗАО «Строительные материалы», юридическая компания «Эталон-Права», Пивоваренная компания «Балтика», Агентство по кадрам «Зебра», Аэропорт «Пулково» (ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»), АО «Климов», Melon Fashion Group, Министерство промышленности и торговли РФ, Администрация Санкт-Петербурга.

Итогом авторской работы является создание модели стажировки студентов, в основе которой лежат два принципа: использование технологий отбора персонала и элементов образовательной системы (слушатель или группа слушателей, образовательная программа, преподаватель/наставник, различные формы организации образовательного процесса, система оценки результатов обучения, соглашение/договор об обучении).

Новая модель стажировки включает использование технологий рекрутинга и образовательной системы.

Модель прошла апробацию в ООО «Балтийский завод – Судостроение». За время реализации проекта доля трудоустройства на завод студентов из числа выпускников стажерской программы составила 70—77%. Проект способствовал возрождению на предприятии института наставничества, что нашло отражение в итоговом интервью фокус-группы, состоявшей из наставников, студентов, руководителей, специалистов службы управления персоналом5.

Разработанная модель стажировки студентов является гибкой для применения в реальной практике и может быть использована на производственных предприятиях и в образовательных учреждениях для подготовки как инженерных, так и рабочих кадров.

За три года апробации (2014—2016 г.г.) в проекте приняли участие:

– 103 студента (в первый год – 35, во второй – 31, в третий – 37);

– 14 подразделений завода;

– 64 наставника;

– 2 специалиста отдела подбора и развития персонала (начальник отдела – руководитель проекта, ведущий инженер по подготовке кадров в роли координатора проекта);

– 18 образовательных учреждений (3 колледжа, 15 вузов).

Заявки на участие в программе подали 922 студента.