Читать книгу Не дай работодателю себя сократить - Виктор Александрович Лойер - Страница 3

1.1. Законодательные основы

Сокращение персонала по своей юридической природе относится к случаю прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

П.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, к одному из таких случаев относит как раз-таки сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Давайте сразу разберёмся с понятиями. Если внимательно прочесть формулировку закона, то можно заметить, что ТК РФ выделяет понятие «сокращение численности» и «сокращение штата».

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава работников, работающих в одной должности. Например, на предприятии работает три менеджера по продажам, и под сокращение численности попадает один из них.

Сокращение штата – это уже не сокращение численности, а сокращение должностей предприятия. Должности определяются в соответствии с принятым на предприятии (или у индивидуального предпринимателя) штатным расписанием. В данном случае, сокращение происходит путём исключения из штатного расписания отдельных подразделений или должностей. Например, под сокращение может попасть вся бухгалтерия в полном составе, если работодатель решит вывести бухгалтерскую деятельность на аутсорсинг.

Если при сокращении численности сокращаются отдельные работники, то при сокращении штата могут сокращаться целые подразделения, со всеми работающими в них работниками.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает одинаковый объём гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, в случае сокращения численности кто-то из сокращаемых работников имеет возможность воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе. Об этом более подробно поговорим далее.

Сокращения штата – это более неблагоприятное для работников явление. Если при сокращении численности работник хотя бы имеет шанс остаться в собственном же отделе, то при сокращении штата может не остаться уже самого отдела.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (Определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 №413-О-О, Определение Конституционного суда РФ от 22.12.2015 №2768-О). Т.е. работодатель не обязан никому пояснять, почему именно он затеял сокращение.

При этом осуществить такое сокращение работодатель имеет право только в строгом соответствии с установленной законом процедурой. Чтобы работник в любой момент не оказался на улице, закон предусматривает для него определённые гарантии, которые работодатель не может не соблюдать. Если он их по тем или иным причинам всё-таки не соблюдает, работник имеет возможность отстоять свои законные права и интересы в суде.

1.2. Требования к проводимому сокращению

Не любое сокращение работника под предлогом сокращения численности или штата будет являться правомерным. Для того чтобы сокращение являлось правомерным, необходимо, чтобы работодатель соблюдал обязательные законодательные требования.

Любое сокращение должно отвечать следующим условиям:

1) В организации фактически должно быть произведено сокращение численности или штата работников.

Например, если под предлогом сокращения численности штата были сокращены работники какого-то отдела, но исключения такого отдела из штатного расписания не произошло, а вместо этого в отдел были набраны родственники директора, то такое сокращения не будет являться правомерным и сокращённые работники имеют право на восстановление на своих должностях с компенсацией вынужденного прогула. Это так называемое фиктивное сокращение, которое противоречит самой природе сокращения.

2) Должно быть соблюдено преимущественное право работников на оставление на работе, а также запрет на сокращение некоторых категорий работников.

В соответствии со ст.179 ТК РФ, при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Кроме того, в соответствии со ст.261 ТК РФ, вообще не допускается сокращение беременной женщины, женщины, имеющей ребёнка до 3-х лет, одинокой матери и некоторых других социально незащищённых категорий граждан. Более подробно об этом будет сказано далее.

Если уровень квалификации работников одинаков и, если среди сокращаемых лиц нет беременных женщин, предпочтение отдаётся лицам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

В соответствии с данной нормой, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, в соответствии с п.6 ст.10 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (далее – ФЗ «О статусе военнослужащих») супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право, в соответствии с п.5 ст.23 ФЗ «О статусе военнослужащих» имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы.

3) Должны быть исполнены обязанности по предложению работнику вакантных должностей.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ, ч.1 ст.181 ТК РФ при сокращении численности или штата, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

4) Должно быть произведено письменное предупреждение работника об увольнении не позднее, чем за два месяца.

В соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ, работник не менее, чем за два месяца до увольнения по сокращению должен быть уведомлен об этом. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Предусмотренный законом двухмесячный срок даёт работнику время на поиск новой работы.

5) Должно быть произведено уведомление профсоюза о планируемом сокращении, а также получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника, являющегося членом профсоюза.

В соответствии с ч.1 ст.81 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения работников.

А в соответствии с ч.1 ст.373 ТК РФ, если сокращаемый работник является членом профсоюза, работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

6) Должно быть произведено уведомление органов службы занятости.

В соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1), работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

7) Должен быть соблюден запрет на проведение сокращения в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

В соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8) Работнику должны быть произведены все выплаты, положенные ему в связи с сокращением.

В случае, если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд в целях защиты своих нарушенных прав. В случае, если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получит право:

– на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 ТК РФ);

– на выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз.4 ст.121