Читать книгу Teletrabajo exitoso - William A Sibaja - Страница 5

En el primer capítulo se comentaba acerca de la resistencia por parte de algunas compañías a la inclusión de políticas y procedimientos que permitan el trabajo de forma remota. La pandemia reciente causada por el virus COVID-19 ha obligado al cambio de ese paradigma y la manera de observar cuál es la nueva realidad.

Algunos gerentes con los que conversé, bastante opuestos al cambio en años anteriores, decían que simplemente temían que se presentaran distractores que influyeran en el rendimiento de las personas. Ahora que estos fueron forzados a trabajar desde sus casas, esa idea se ha transformado y algunos se encuentran complacidos de cambiar sus zapatos mocasines por sandalias y la compañía de su perro. No solo su realidad cambió, sino también la percepción del trabajo remoto.

El dilema se encuentra en que este modelo se suponía iba a ser de naturaleza temporal, se esperaba que en un tiempo prudencial las personas colaboradoras volvieran a tiempo completo a la oficina. Sin embargo, muchos han sido seducidos por las bondades de este marco de trabajo, no obstante, existen limitantes y factores negativos ya vistos como las interrupciones familiares, entornos no ergonómicos y horarios extendidos.

En este punto surge una interrogante, ¿ahora qué sucederá con los entornos virtuales una vez que terminen los eventos pandémicos? Una firma de consultores en recursos humanos publicó una encuesta para usuarios de LinkedIn, en un formato muy sencillo en el que se preguntaba cuál era su preferencia en cuanto al número de días por semana para volver a trabajar desde la oficina. Aunque esto no era un recuento con herramientas de estadística, sino un sondeo, las respuestas fueron muy interesantes.

No trabajar ningún día en oficina	39 %
Trabajar 1 día en la oficina	20 %
Trabajar 2 días en la oficina	14 %
Trabajar 3 días en la oficina	11 %
Trabajar 4 días en la oficina	7 %
Trabajar 5 días en la oficina	9 %

De estos números se puede analizar, de una forma escueta, que existe más preferencia por el trabajo en los hogares que de trabajar desde la oficina todo el tiempo. O Una gran parte de la población espera que el teletrabajo sea parte de la realidad futura.

Por otro lado, me encontré a una gerente de Recursos Humanos preocupada por el movimiento del personal de vuelta a la oficina. Al preguntarle la causa, ella me dijo que era una expectativa del gerente general. El gerente general, por otro lado, me comentó que estaba pensando en el plan de volver a trabajar como en el pasado, debido que era una expectativa de las personas colaboradoras. Le pregunté entonces:

—¿Está seguro de que eso es lo que ellos quieren?

—Bueno, eso suponemos —replicó él.

Seguidamente le propuse que hiciera algo sencillo. Le pedí que aceptara por un mes que los compañeros pudieran trabajar desde la oficina voluntariamente. Es decir, que cada uno fuera libre de hacer sus tareas desde su casa los días que consideraran convenientes.

El primer lunes se presentó un 30 % del personal, se aprovechó ese día para hablar y comer juntos. Para el martes, asistió aproximadamente la mitad. El jueves no estaba en el edificio más que el guarda de seguridad. Esta fue una manera bastante efectiva de conocer las preferencias reales de las personas colaboradoras y no con una encuesta de 100 preguntas por parte de Recursos Humanos que nadie quiere llenar.

Según los gerentes de estas oficinas, el mayor reto que se les presentaba era el de la comunicación efectiva por parte de los miembros del equipo. Por esta razón, exploraremos este elemento en el próximo capítulo y algunas herramientas e ideas que se pueden implementar para mejorar el flujo de la información.