Читать книгу Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала - Юрий Кондратьев - Страница 8

Следующий вид требований – это «надуманные» требования. Это персональные запросы руководителя, которые ничего не имеют общего с задачами на той или иной вакансии, однако у руководителя есть личные аргументы (личные интересы) их включить.

Следует отметить, что руководитель, разумеется, не враг себе, и, формируя те или иные требования, он руководствуется пользой, которую хочет извлечь. Но как у любого человека, у конкретного руководителя восприятие субъективно, вследствие чего появляются требования-паразиты, лишающие данного руководителя потенциальных «звезд» и оптимальных кандидатов, повышающие его расходы на ФОТ и, зачастую, приводящие к новому поиску по этой же должности спустя короткое время.

Приведу несколько примеров, чтобы вы поняли, о чем идет речь.

Требование английского (или другого иностранного) языка в российской компании с российскими клиентами, коллективом из россиян без желания выходить на экспорт или импорт для должности, не связанной с коммуникациями на английском языке. Думаете, таких требований не бывает? Как бы не так. Ежегодно я встречаю до 10 руководителей, которые прямо или косвенно заявляют: знание иностранного языка – прямой показатель ума. А также утверждают о верности обратного утверждения (если ты не знаешь иностранный, например, английский язык – ты, как бы это мягче сказать, ни о чем). Всё это мне напоминает «не служил – не мужик», «не рожала – не баба», «не мягкий – не кот» и так далее. Хочется процитировать уже анекдотичную фразу киносаги «Звездные войны» – «только ситхи всё возводят в абсолют». В таких случаях всегда хочется привести пару (тысяч?) примеров специалистов, опровергающих мнение о прямой взаимосвязи между показателем ума и знанием иностранного языка.

Но если человек не готов быть переубежденным, то никакой железобетонный аргумент он не услышит.

Требование к определенному формату резюме, если должность допускает отсутствие у кандидата такой компетенции. Речь идет о наполняемости, подробности данных, порядке фактов в опыте, даже о фотографии, и о том, как получился кандидат на фотографии (не только внешность, а именно поза / фон / детали). Не поймите неправильно – всё это может служить пищей для размышлений. И даже иногда поводом отказать тому или иному кандидату. Но на практике иногда встречаются ситуации с надуманными требованиями.

Например, один из руководителей группе кандидатов отказал во встрече, потому что у них в резюме не были достаточно хорошо и подробно расписаны достижения (именно так, как хочется этому руководителю). Если бы он руководствовался тем, что хороший директор проектов должен сам понимать, что стоит подробнее расписывать свои успехи (для такой позиции это разумно), можно было бы принять это за разумное, хотя и спорное требование, но формулировка «не указал – значит, достижений нет» – повергает в шок. Безусловно, такие вещи можно и нужно отрабатывать, нужно договариваться с руководителем о формате резюме, и о том, что если кандидат пишет резюме не в том формате, в котором хочет руководитель (если рекрутер не «фиксит» его собственноручно) – это ещё не приговор (а зачастую, вообще ничего не значит).

Другой руководитель искал себе коммерческого директора (выручка более 1 млрд. руб. в год) преимущественно из своего продукта. Нормально, разумно, правильно. Но отказывал однозначным звездам до встречи по положению тела на фотографии. Любой психолог скажет, что положение тела может давать определенную информацию, но только в совокупности множества факторов. На фотографии запечатлен один момент – какую валидность имеет такой метод принятия решения о встрече? По фотографии можно оценить только две вещи – внешность и адекватность. Внешность – понятно, адекватность – соответствует ли фото (формат фото) должности, на которую претендует соискатель. Так, например, однажды, в качестве рассылки с юмором, коллега прислал мне резюме девушки на должность секретаря, на фотографии она была в наручниках, в нижнем белье и на кровати. Удивительно, что это пропустил крупный работный сайт. Всё просто – формат фото говорит о наличии тех или иных ожиданий у кандидата и в ограниченном числе случаев – о соответствии той или иной должности. Но не говорит однозначно о характере человека (для любителей разглядеть «взгляд исподлобья»), его профессионализме в той или иной области, и тем более – будет у вас он успешен или нет.

Требование к точному совпадению по названию должности. Входит в топ моих «любимых» «надуманных» требований от руководителей. Удивитесь, но многие руководители считают, что их штатная структура, а именно должности и их наименования, которые они используют – единственно верные. Проблема в том, что далеко не каждый готов смотреть в суть – в содержание работы. Таким образом, для многих название должности – это олицетворение конкретного набора компетенций! Если главного в продажах в одной компании называют директором по продажам, во второй – коммерческим директором, а в третьей – директором по развитию – это не значит, что при поиске директора по продажам нам подойдет только первый. При этом, если в поисках коммерческого директора вы нашли сотрудника с такой должностью – нет никакой гарантии, что он выполнял сколько-нибудь похожий функционал. Опять же – «ты капитан-очевидность» – скажете вы. Но это совершенно неочевидно, когда дело доходит до реальной жизни, до практики каждого дня.

Продакт-менеджер и бренд-менеджер – разные, по сути, должности. В общем виде. Продакт часто ориентирован на весь цикл, начиная с производства. Но в одной компании продакта могут назвать брендом, а в другой бренда – продактом. И каждый будет считать себя правым. Если вы ищете менеджера по продажам с функционалом привлечения клиентов, но не смотрите менеджеров по работе с клиентами, которые занимались привлечением клиентов – ну что ж, вы потеряли минимум четверть рынка (в основном, конечно, аккаунты или менеджеры по работе с клиентами не привлекают, но около четверти – имеет такой блок задач). Из любимого – исполнительные и операционные директоры. По моему убеждению, в большинстве средних и малых бизнесов в России должности уровня общего высшего управления называют рандомом – или заместитель генерального директора, или исполнительный директор, или операционный. В большинстве случаев, собственник (или генеральный директор) не прибегает к исконному значению этих должностей и не пытается подобрать то, что ближе по смыслу, поэтому выбирает то, что, так сказать, «ближе сердцу».

Если руководитель требует соответствия названию должности – это хороший повод занести требование в «надуманные» и готовиться к серьезной отработке возражения «у него должность не та». Для малого и среднего бизнеса есть только две должности, которые не имеют различных трактовок – генеральный директор и главный бухгалтер. Обе должности являются обязательными для компании, сотрудники этих должностей имеют достаточный объем юридической ответственности за свои действия. В таком случае руководитель действительно может хотеть увидеть не просто заместителя главного бухгалтера, который был и.о. главного бухгалтера, а именно полноценного, с правом своей подписи в прошлой организации специалиста, который имеет квалификацию главного бухгалтера и хорошо осознает степень ответственности за свою работу. Это будет или обязательным, или второстепенным, но уже не «надуманным» требованием. Допускаю, что такое требование может относиться к сертифицируемым должностям. Но, в реальности, это единичные случаи.

Следующий пример «надуманных» требований – это набор из разряда астрологии, нумерологии, эзотерики. Хочу отметить – я с уважением отношусь к любым убеждениям, которые есть у людей, и не критикую людей, у которых есть своя вера в эффективность или правдивость тех или иных методик. Я лишь делюсь наблюдениями. В 90 % случаев (что можно приравнять к слову «практически всегда»), когда такое требование декларируется, это сильно мешает эффективному закрытию вакансии тем кандидатом, который даст желаемый результат. И, кстати, если есть возможность – почему не попробовать реализовать и это пожелание руководителя. Если есть возможность. Если есть из кого выбирать. Но стоит понять: хотите «овна» – welcome, но потом придется спустя два месяца подбирать нового сотрудника, потому что, оказывается, этому «овну» полезно бы ещё получше изучить РСБУ.

На тему нумерологии и астрологии – я слышал такую историю от коллеги о том, что он однажды сумел подобрать руководителю сотрудника по запросу комбинации «астрологический знак + детали в дне рождения». И действительно, сотрудник успешно вышел на работу и эффективно трудился долгое время. Важно отметить, что кадровыми делами в компании, разумеется, занимался не сам руководитель. Для истории это имело важное значение. Через полтора года сотрудник получил повышение, и руководитель решил лично то ли документы оформить, то ли что-то подписать для сотрудника, и обнаружил, что реальная дата рождения (по паспорту) отличалась, пусть и незначительно (две недели), чем указанная в резюме при найме. По новой дате получалось, что у кандидата и другой знак, и видимо, что-то по нумерологии было «нехорошо». Через месяц после этой информации сотрудник компанию покинул (испортились отношения с руководителем, якобы разошлись взгляды по каким-то бизнес-вопросам). Выводы делайте сами. Самовнушение руководителя или отложенная карма? Но ведь пока руководитель не знал о другом знаке, всё было хорошо.

Если руководитель чувствителен к эзотерике, нумерологии, астрологии (в год я встречаюсь с 2–3 такими проектами и ещё о 5–7 слышу от знакомых в профессии) – уважайте его выбор, но пытайтесь его «расшатать» – рекрутеру нужно увеличить ареал поисков настолько сильно, насколько возможно. А в идеале, договориться с ним посмотреть без привязки к этим вводным. Решение все равно останется за ним (против воли руководителя кандидата не устроить), но предложите ему хотя бы посмотреть. Там уже может сработать очень «материальная химия». Есть хорошая шутка: если руководитель уже убрал все требования, кроме одного, знайте – вы мало постарались. Рекрутер понижает градус требований не для того, чтобы упростить себе работу. Стоит помнить, что чем меньше требований к кандидату = тем больше кандидатов = тем больше загрузка у рекрутера.

Градус требований снижается, чтобы не упустить оптимальных кандидатов.

Существует и ряд других «надуманных» требований. Многие из них ситуативны. Например, зачем-то менеджеру по продажам по телефону с офисом в Москве иметь собственный автомобиль (и это в годы развития каршеринга), или агроному иметь презентабельную, представительскую внешность в стиле директора по работе с клиентами.