Читать книгу Conflicto colectivo jurídico y proceso de trabajo - Adolfo Ciudad - Страница 9

Introducción

El problema que ha motivado este trabajo de investigación1 es la carencia de un conjunto sistemático de modalidades especiales para procesar conflictos colectivos jurídicos en materia laboral, cuando se afectan intereses generales de un grupo genérico o categoría de trabajadores por incumplimiento de la legislación o del convenio colectivo. Esto ha ocasionado la práctica desaparición de las acciones colectivas de la jurisdicción laboral y la preferencia por las acciones individuales en lugar de una solución concentrada.

Por esto hacemos un breve recuento sobre la forma como se han venido solucionando los conflictos colectivos jurídicos laborales en nuestro país, analizamos su situación actual y proponemos alternativas jurisprudenciales y de política legislativa para su mejor procesamiento.

Este problema ocasiona que las demandas colectivas sean declaradas inadmisibles por la jurisdicción laboral exigiendo diversos requisitos innecesarios o por no reconocer legitimación activa a los sindicatos para accionar a favor de los derechos de sus afiliados; y luego son declaradas improcedentes disponiendo la presentación de demandas individuales.

Así, se ha venido produciendo en nuestro país un progresivo retroceso en las instituciones básicas del derecho procesal del trabajo que han restringido el derecho fundamental de la libertad sindical en lo que se refiere a la capacidad de defensa de las organizaciones sindicales cuando se produce el incumplimiento de la legislación, de algún convenio colectivo o práctica empresarial colectiva, que afecte a todo el grupo o categoría de trabajadores que representa.

Ello implica la afectación al derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al imponerse restricciones o barreras que les impiden acceder a la justicia en forma colectiva a través de sus organizaciones sindicales. Se afecta también el derecho fundamental de la libertad sindical al restringir la capacidad de defensa de los sindicatos que le reconoce la Constitución Política, el Convenio 87 de la OIT y otros tratados sobre derechos humanos que conforman nuestro bloque de constitucionalidad.

En este trabajo hacemos un breve recuento sobre la forma como se han venido solucionando los conflictos colectivos jurídicos laborales en nuestro país (capítulos 2 y 3), analizamos su situación actual (capítulo 4) y proponemos alternativas jurisprudenciales y de política legislativa para su mejor procesamiento (capítulo 5).

El derecho laboral comparte la preocupación con el derecho procesal civil y procesal constitucional por la tutela de los intereses y derechos colectivos de los ciudadanos cuando se afecta a una pluralidad de sujetos en sus distintas acepciones. La protección de los derechos colectivos ha sido una constante desde muy antiguo, a través de las acciones populares en el Derecho Romano, o en los países del common law, a través de las acciones de clase que tuvieron un origen en la Edad Media. Posteriormente, se fue creando una tradición jurídica centrada en lo individual, hasta que vuelven a valorarse los intereses colectivos que requieren otra forma de protección distinta de la individual.

Las acciones colectivas han supuesto una auténtica revolución en el derecho comparado, pues implicó reelaborar gran parte de las instituciones sobre las que se asienta la teoría general del proceso (acción, legitimación, ejecución, entre otros). El derecho debió adaptarse a las necesidades de los ciudadanos que reclamaron la tutela colectiva de intereses y derechos que afectan a todo un grupo o categoría de personas.

Diversos son los fundamentos en los que se basa la conveniencia de accionar en forma colectiva en lugar de hacerlo individualmente, donde destaca el economizar insumos. Si podemos concentrar cientos o miles de reclamos en un solo litigio ahorraremos insumos materiales y humanos para obtener el mismo resultado, y además, los tribunales no se verán colapsados por cientos o miles de reclamos repetitivos y podrían atender otras causas, sin incurrir en sentencias contradictorias.

Por esto los procesos colectivos tienen implicancias políticas, sociales y económicas en la medida que constituyen potentes herramientas de tratamiento jurisdiccional de los conflictos e instrumentos de acceso a la justicia.

En nuestro país el tema destaca por el abandono del Estado a su deber de contribuir a la solución de los conflictos, pues como se verá en el capítulo 2 desde los años 50 tuvimos sistemas administrativos especializados en el procesamiento de conflictos colectivos jurídicos en materia laboral, que fueron desactivados como parte de la radical reforma antisindical del año 1992 y que no fueron asumidos por la jurisdicción laboral. Ello a pesar del mandato constitucional de la promoción de formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

CLASES DE CONFLICTOS JURÍDICOS COLECTIVOS

Para tratar el tema de este libro se hizo necesario distinguir los diversos tipos de conflictos jurídicos en materia laboral. Así, además de la tradicional clasificación en conflictos jurídicos individuales, plurales y colectivos, debemos tener en cuenta que pueden distinguirse varios tipos de derechos colectivos: los derechos colectivos difusos, los derechos colectivos de objeto indivisible, y los derechos colectivos individuales homogéneos de objeto divisible.

En los derechos colectivos difusos nos encontramos frente a un conjunto de personas indeterminado y se entienden referidos no al sujeto como individuo sino como miembro de un conglomerado más o menos amplio, sin que sea posible determinar el alcance del grupo afectado. Sus titulares están ligados por circunstancias de hecho, sin que exista entre ellas un vínculo común de naturaleza jurídica. Por ejemplo, la contaminación ambiental del aire o del agua derivados de desechos arrojados por una fábrica, un fármaco dañino vendido al público; o en el ámbito laboral la oferta de empleo discriminatoria por razón de sexo.

En segundo lugar, se distinguen los derechos colectivos de objeto indivisible que congregan a un grupo de personas o colectividades, como los sindicatos, organizadas alrededor de un bien de disfrute común y sobre él se postula la pretensión de clase. El elemento subjetivo o personal es un conjunto de trabajadores estructurado y homogéneo afectados por un mismo problema. El elemento objetivo característico es el interés general. Se trata de derechos supraindividuales, indivisibles, de titularidad del grupo, categoría o clase de personas, que resultan vinculadas por una relación jurídica previa. Ejemplo de ello podría ser la afectación de los derechos laborales de ejercicio colectivo, como el derecho de huelga, la libertad sindical, la negociación colectiva, la seguridad y salud en el trabajo, en tanto sea el grupo en su conjunto el afectado.

En tercer lugar, debe distinguirse a otros derechos colectivos, los derechos individuales homogéneos, que se distinguen de los difusos y colectivos indivisibles, en que son esencialmente divisibles por ser derechos individuales que pertenecen a cada individuo. Lo colectivo reside en el modo (colectivo) de buscar una tutela uniforme para sus miembros. Existe en consecuencia un daño diferenciado que cada sujeto sufre en su esfera, pero el carácter colectivo está dado por los elementos homogéneos que tiene esa pluralidad de sujetos al estar afectados por un mismo hecho. En realidad, son derechos personales que pueden ejercerse de manera individual, pero existe la posibilidad y conveniencia de la acción colectiva. En este caso puede ser cualquier derecho individual que pertenece a la esfera jurídica de la persona y que han sido afectados de similar forma a todos los que conforman el colectivo.

LA NUEVA LEY PROCESAL VIGENTE

La vigente Ley Procesal de Trabajo promulgada en el 2010, que analizamos en el Capítulo 4, significó un indudable avance respecto de la normativa anterior al comprender dentro de su ámbito a todos los conflictos laborales, incluidos los tres conflictos colectivos jurídicos antes indicados, pero al no haber establecido un apropiado conjunto de modalidades especiales, los operadores jurídicos en general y la jurisdicción laboral en particular, no han podido superar el antiguo esquema del proceso enfocado solo en la solución de conflictos individuales. Antes de 1992 la jurisdicción laboral solo tuvo a su cargo causas individuales, pues los conflictos colectivos jurídicos tuvieron sede administrativa, como se verá en el desarrollo del trabajo.

No obstante, en la ley vigente la legitimación para obrar de los sindicatos ha sido innovada sustancialmente, reconociéndoles la posibilidad de defensa de derechos colectivos (art. 8.2), aunque la jurisprudencia ha exigido que en la demanda se deba identificar individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones (art. 8.3), cuando en realidad este artículo se refiere a un caso de representación y no de legitimación extraordinaria. Tales requerimientos, que son innecesarios para los conflictos colectivos jurídicos, han ocasionado que la jurisdicción laboral declare inadmisibles las demandas, justificándose además en la necesidad de la indicación del monto total de petitorio y de cada uno de los extremos que integran la demanda (art. 16, a), y de la obligación que se indique el de monto líquido en la sentencia (art. 31). Con ello continúa bloqueado el acceso a la justicia en forma colectiva, y además, de superarse esas exigencias —que son muy difíciles en colectivos de miles de trabajadores— se tendería a una sentencia con declaración del derecho y a la vez de condena de reintegros de cada uno de los trabajadores involucrados.

Llamamos la atención que, en tales casos de procesos inapropiadamente conducidos, la sentencia debería emitir pronunciamiento respecto de las pretensiones monetarias en concreto de cada uno de los trabajadores identificados, lo que haría que la sentencia se convierta en algo muy complicado e inmanejable en procesos con cientos o miles de afectados. Por esta razón es que no hay procesos colectivos en trámite y los jueces y litigantes prefieren los juicios individuales, en donde en forma repetitiva se dictan innumerables sentencias idénticas con algunos pocos cambios en los datos del accionante, como hemos referido en el análisis de algunos casos seleccionados del Poder Judicial, Banco de la Nación, entre otros (final del Capítulo 4).

Sin embargo, la jurisprudencia predominante no tiene en cuenta la posibilidad de la emisión de una sentencia declarativa y solo se centra en sentencias de condena. En efecto, los artículos 9.1 y 9.2 de la ley procesal vigente confieren legitimación extraordinaria para conflictos colectivos difusos (no discriminación en el acceso al empleo, trabajo forzoso e infantil), para conflictos colectivos de objeto indivisible (afectación de la libertad sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo), y derechos individuales homogéneos “cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores”. Estos artículos concuerdan con el artículo 18º, que vuelve a referirse a la “afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de contenido patrimonial”, en cuyo caso se establece la posibilidad de emisión de una sentencia declarativa. No obstante, en este caso tales artículos no incluyen la exigencia del listado nominativo de los afectados y sus pretensiones individualizadas, pues se trata de la afectación de un grupo o categoría y porque va a ser objeto de una sentencia declarativa y no de condena.

Es por esto que proponemos que a través de la jurisprudencia se pueda aclarar que los artículos 8.2 y 8.3 se refieren a conflictos plurales y a conflictos colectivos con pretensiones de condena y que los artículos 9.1, 9.2 y 18, se refieren a procesos colectivos con pretensiones declarativas. De otra parte, que la exigencia de identificación de los afiliados con sus respectivas pretensiones prevista en el artículo 8.3 no resulta aplicable para los conflictos jurídicos colectivos, pues no legisla sobre un caso de legitimación extraordinaria del sindicato para obrar sino sobre representación. Si no se realiza esta diferenciación y se exige en todos los casos —como hace actualmente la jurisdicción laboral— el listado nominativo y las pretensiones individualizadas, se impide acceder a la justicia en forma colectiva.

Un problema adicional es que el vigente modelo de proceso colectivo exige dos procesos judiciales: uno para la obtención de sentencia declarativa no ejecutable, y un segundo proceso individual de liquidación del derecho reconocido, que sí podrá ser materia de ejecución. Esto disuade a los litigantes de optar por acciones colectivas.

FUNDAMENTOS DE MODALIDADES ESPECIALES

Sin perjuicio del avance de efectos inmediatos que significaría establecer las líneas jurisprudenciales sugeridas haciendo posible las acciones colectivas, convendría modificar la vigente ley procesal —por muchas razones, pero nos centramos ahora solo en los conflictos colectivos jurídicos—, por lo que hacemos énfasis, en el Capítulo 5, en algunos de los fundamentos de un conjunto de modalidades especiales del conflicto colectivo jurídico que señalamos a continuación:

1. Definición, objeto del proceso de conflicto colectivo y pretensiones admisibles

En primer lugar, hace falta en nuestra legislación una definición del concepto de conflicto colectivo jurídico, la determinación de su objeto, así como el tipo de pretensiones admisibles que pueden dar lugar a una sentencia declarativa o de condena, según el caso.

La Corte Suprema y, especialmente, el Tribunal Constitucional han emitido diversas sentencias que han definido el alcance de los derechos colectivos, distinguiéndolos de los derechos difusos y los derechos colectivos individuales homogéneos, que serían de utilidad a estos efectos.

Además, podemos tener en cuenta la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de España (país con larga experiencia en la materia), que ha definido de modo preciso y sistemático qué demandas deben tramitarse por el procedimiento de conflicto colectivo, indicando que deberá afectar en todo caso a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o algún colectivo susceptible de determinación individual. Así, se cumplen dos requisitos:

a) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad.

b) El otro requisito, el objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que se define como un interés correspondiente al grupo en su conjunto.

En consecuencia, las expresiones “intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o algún colectivo genérico susceptible de determinación individual” denotan el carácter colectivo del conflicto, lo que implica que el presupuesto procesal es que no exista concreción nominativa de los trabajadores afectados ni en la demanda ni en la sentencia. Lo decisivo es que la pretensión se plantee en términos abstractos dirigidos a sustentar un litigio que afecte a un grupo determinado de trabajadores. Ello, sin perjuicio de que pueda tratarse de intereses individualizables siempre y cuando no aparezcan individualizados en la pretensión colectiva, lo que es directamente aplicable a los conflictos colectivos individuales homogéneos.

Por esto, un mismo conflicto colectivo individual homogéneo puede plantearse en forma colectiva, plural o individual, dependiendo del tipo de pretensión que dará lugar a una sentencia declarativa o de condena. Ello debe reservarse a la estrategia procesal que desee adoptar el accionante.

Pero queremos llamar la atención sobre la expresión de un “colectivo susceptible de determinación individual”, pues este concepto permite la individualización posterior en ejecución de sentencia. Esto significa que en el proceso colectivo se pueden plantear pretensiones no solo declarativas sino de condena, pues el grupo genérico o el colectivo genérico susceptible de determinación individual es solo un instrumento conceptual para identificar cuáles son los trabajadores en concreto, pero sin necesidad de identificación personal o individual en la demanda, pues la sentencia se referirá al colectivo y no a personas concretas. Lo que se discute en el juicio es el derecho en abstracto.

Así, se ha superado el modelo de sentencias meramente declarativas que no eran ejecutables y que exigían innumerables juicios individuales posteriores, sustituyéndolo por conflictos colectivos de condena individualizable

2. Características especiales de la demanda y de la sentencia colectiva

Otra de las omisiones más importantes de la ley vigente es la falta de un adecuado desarrollo de las características especiales de la demanda para el caso de los conflictos colectivos. Una demanda colectiva no es igual a una demanda individual y, sin embargo, solo se fijan los requisitos para la demanda individual y se los hace extensivos a la demanda colectiva, lo cual es totalmente inapropiado.

Por el contrario, la legislación española precisa requisitos especiales para las demandas colectivas en el artículo 157 de la LRJS, entre los que destaca el señalamiento del ámbito del conflicto colectivo que se expresa en “la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto […]”. Con ello se descarta la exigencia de precisión concreta de los afectados, al igual que el artículo 20 del Código Modelo de Procesos Colectivos que regula una pretensión civil colectiva sin la existencia de pretensiones individuales en la primera fase del proceso, procediéndose a la determinación de los interesados en la liquidación o ejecución de lo juzgado.

Adicionalmente, como requisito de la demanda se exige la consignación de datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto colectivo, cuando se formulen pretensiones de condena que, aunque referidas a un colectivo genérico, sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio, lo que es muy importante para la ejecución de la sentencia.

Por otra parte, el artículo 160 de la LRJS señala que la sentencia de ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual deberá precisar quiénes son los afectados por el conflicto y beneficiados por la condena a través del señalamiento de los datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización sin referencia a un listado nominativo.

Esta forma de regulación confirma que los procesos colectivos no requieren individualización de los afectados cuando la pretensión de la demanda consiste en la afectación del grupo genérico o categoría de trabajadores.

3. La ejecución colectiva

Esta moderna doctrina procesalista se articula con la ejecución colectiva que se establece en la LRJS que abandona la regla tradicional de la no ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo, por una nueva regla general que sí admite su ejecución. Se trata así de pronunciamientos de condena efectiva y no simplemente declarativa, con lo que se evita la repetición de múltiples juicios individuales y plurales con posterioridad a la sentencia. Así, se ofrece un instrumento para disminuir el número de litigios y agilizar el proceso consistente en sustituir los procesos individuales o plurales en los que se efectúa la misma reclamación, por una única demanda colectiva.

En la ejecución colectiva, luego de la sentencia, se traslada —del ejecutante al ejecutado— la obligación de cuantificar individualizadamente la deuda proponiendo una fórmula de pago, la que se pone en conocimiento de la parte demandante para que exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados. En caso de aceptación de la propuesta de pago se ordena la ejecución añadiéndose los intereses si procediera.

4. La legitimación activa para obrar en forma colectiva

En relación a la legitimación activa para obrar en forma colectiva la regla debería ser la de que el ámbito de actuación del accionante se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Dada la naturaleza colectiva de las pretensiones ejercitadas en la demanda, solo deberían ser partes en el proceso las organizaciones que posean esa misma naturaleza colectiva y legitimación para actuar en el proceso. Salvo en el supuesto de derechos difusos en los que el artículo 9.2 de la NLPT admite la legitimación institucional (Defensoría del Pueblo y el Ministerio Público).

En nuestro medio no cabe duda que un sindicato mayoritario de empresa tiene legitimación suficiente para interponer una demanda colectiva. Como la empresa es la unidad típica en materia laboral no se presentarían demasiados problemas, ni tampoco con las federaciones o confederaciones cuyo ámbito de actuación es más amplio que el del conflicto.

Finalmente, debe indicarse que un trabajador individualmente considerado tiene muchas dificultades para solventar un proceso judicial. Establecer las modalidades especiales que proponemos permitiría tender hacia un equilibrio y hacer más justas las reglas del proceso. Parafraseando a Carnelutti, si las reglas del proceso no son justas, los resultados del proceso tampoco serán justos, y en mi opinión, cuando se tratan de derechos fundamentales como la libertad sindical y la capacidad de defensa de sus afiliados, ello se convierte en una amenaza para la democracia y convivencia social en paz.

Lima, octubre de 2019

1 Esta monografía fue presentada como tesis de grado de Magíster en Investigación Jurídica en el año 2017 en la Escuela de Posgrado de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú y aprobado con sobresaliente con recomendación para publicación por el jurado conformado por los doctores Giovanni Priori Posada, César González Hunt y Carlos Blancas Bustamante, quien actuó como asesor de tesis.