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15.Urlaubsentgelt

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Gem. § 26 Abs. 1 S. 1 TVöD bestimmt sich das zu zahlende Urlaubsentgelt nach § 21 TVöD.

Danach sind das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weiterzuzahlen (ständige Bezüge). Auf kalendertäglicher Basis ist jeder einzelne Urlaubstag zu berechnen.

Nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile (unständige Bezüge) sind entsprechend dem Durchschnitt der letzten drei vollen Kalendermonate vor Beginn des Urlaubs zu berechnen.

Fällig wird der Anspruch zusammen mit oder, soweit der Urlaub den gesamten Monat andauert, komplett anstelle des Entgeltanspruchs nach § 24 TVöD am letzten Tag des Monats gem. § 26 Abs. 2 d) TVöD i.V.m. § 24 TVöD.

Nicht mehr mit Inkrafttreten des TVöD ausgekehrt wird ein über das Urlaubsentgelt hinausgehendes Urlaubsgeld. Die zusätzliche Zuwendung beschränkt sich nach § 20 TVöD auf eine Jahressonderzahlung.

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Der EuGH[26] hat entschieden, dass die Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach denselben Grundsätzen vorzunehmen ist, wie die Urlaubsberechnung und zwar sowohl hinsichtlich des Anspruchs auf Urlaubsentgelt wie auch hinsichtlich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung. Es ist zum jeweiligen Stichtag zu ermitteln, welches Wertguthaben der Beschäftigte erworben hat und dies ist sodann wertgleich auszuzahlen.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer arbeitet bis zum 31.7.21 in der 5-Tage-Woche. Zum 1.8.21 vermindert er seine Arbeitszeit auf 50 % in der 4-Tage-Woche.

A hat bis Juli einen Anspruch auf Erholungsurlaub von ⁷/₁₂ von 30 Tagen, folglich 17,5 Tage, gerundet 18 Tage.

Ab August hat er einen Anspruch von ⁵/₁₂ von 24 Tagen, folglich 10 Tage.

18 Tage hat A das Urlaubsentgelt eines Vollbeschäftigten zu erhalten.

Hinsichtlich der weiteren 10 Tage steht A ein Anspruch auf 50 % des Urlaubsentgelts eines Vollzeitbeschäftigten zu.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer arbeitet 30 Wochenarbeitsstunden an fünf Arbeitstagen. Zum 1.9.21 reduziert er unter Beibehaltung der 5-Tage-Woche seine Wochenarbeitsstunden auf 20 Stunden.

Da der Arbeitnehmer in der 5-Tage-Woche arbeitet, steht ihm der volle Jahresurlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen zu.

Das Urlaubsentgelt bemisst sich hingegen entsprechend des individuellen Arbeitsumfangs in der 30- bzw. 20-Stunden-Woche.

Für Januar bis August hat A einen Anspruch auf ⁸/₁₂ von 30 Arbeitstagen, folglich 20 Urlaubstage. Das Entgelt umfasst ³⁰/₃₉ pro Urlaubstag.

Hinsichtlich der weiteren Urlaubstage für September bis Dezember von 10 Tagen besteht ein verminderter Entgeltanspruch von ²⁰/₃₉ pro Urlaubstag.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern[27] hat zur Auslegung der §§ 21, 26 TV-L entschieden, dass der Entgeltanspruch für Urlaubstage auf dem Einkommen aufbaut, dass die Beschäftigten in der Zeit erzielen, in der der Urlaubsanspruch entsteht. Folge wäre ansonsten eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten.

Dieser Auffassung ist auch das BAG[28] gefolgt, wonach die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu führen darf, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erworbene und nach der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird. Insoweit sind § 26 Abs. 1 S. 1 und § 21 TV-L wegen der unmittelbaren Benachteiligung von Teilzeitkräften nach § 4 TzBfG gem. § 134 BGB nichtig, soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach der Verringerung seiner wöchentlichen Regelarbeitszeit seinen Urlaub antritt, auch in den Fällen nach dem Entgeltausfallprinzip bemessen, in denen der Urlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt. Dem Urteil lag der Sachverhalt einer Arbeitnehmerin zugrunde, die vom 1.3.2012 bis 31.7.2015 in Teilzeit mit einer Quote von ³⁵/₄₀ und ab dem 1.8.2015 an weiterhin fünf Arbeitstagen in der Woche nunmehr 20 Stunden arbeitete.

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Das LAG Niedersachsen und dieser Auffassung folgend hat das BAG[29] in einem weiteren Fall unter Bezugnahme auf die Greenfield-Entscheidung des EuGH zunächst ausgeführt, dass eine abschnittsbezogene Betrachtung bei einem Wechsel der Arbeitszeit im laufenden Kalenderjahr erfolgt. Jedoch vertritt es die Auffassung, dass hieraus nicht immer abzuleiten sei, dass die tarifrechtlichen Regelungen sowie § 11 BUrlG europarechtskonform einschränkend auszulegen seien, dass das Urlaubsentgelt abschnittsweise und orientiert an den Wochenarbeitsstunden im Verhältnis zur tarifvertraglich geregelten Vollzeitbeschäftigung zu berechnen sei.

Der betroffene Arbeitnehmer war zunächst in Teilzeit fünf Arbeitstage und ab Juli in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt. Nach Auffassung des Gerichts steht dem Beschäftigten hinsichtlich des in Teilzeit erworbenen Urlaubs, welchen er im Zeitraum der Vollbeschäftigung in Anspruch nimmt, das volle Urlaubsentgelt auf Basis der Vollbeschäftigung zu. Denn die tarifrechtlichen Normen und das BUrlG sehen insoweit günstigere Regelungen für den Beschäftigten vor. Der EuGH habe klargestellt, dass es den Mitgliedstaaten freistehe, über den Mindeststandard hinausgehende günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer einzuführen. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts sei der Zeitpunkt maßgeblich, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt, da dementsprechend das Entgelt weiterzuzahlen sei. Eine anderslautende Einschränkung sehe auch das BUrlG in § 11 nicht vor. Das BAG hat darauf hingewiesen, dass der dort zugrunde liegende Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit eine Weiterzahlung des Entgelts vorsehe, so dass die günstigere Regelung zum Zuge komme.

Achtung

Übertragen auf den insoweit gleichlautenden TVöD bedeutet dies, dass die Tarifvertragsparteien in § 26 Abs. 1 S. 1 TVöD vereinbart haben, dass das Entgelt nach § 21 fortzuzahlen ist. Dort ist festgelegt, das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weiterzuzahlen. Damit kommt das Entgeltausfallprinzip zum Tragen. Die Tarifnorm knüpft an den Begriff der Gehaltsfortzahlung an. Eine Fort- bzw. Weiterzahlung im Tarifsinne bezieht sich auf das Entgelt, auf das der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des aktuellen Beschäftigungsumfangs Anspruch hat. Berechnete man das Urlaubsentgelt auf der Grundlage einer im Vergleich zum aktuellen Beschäftigungsumfang geringeren Beschäftigungsquote, würde das Entgelt nicht weitergezahlt, sondern für den Urlaubszeitraum verringert. Diesem Ergebnis steht auch nicht das Unionsrecht entgegen, da dieses nur den gesetzlichen Mindesturlaub festlegt. Die Möglichkeit der Sozialpartner, günstigere Vorschriften zu erlassen, bleibt hiervon unberührt.

Beispiel

Ein Tarifbeschäftigter arbeitet in der 5-Tage-Woche von Januar bis Mai insgesamt 20 Stunden. Ab Juni arbeitet er Vollzeit in der 5-Tage-Woche. Nimmt er im Oktober seinen Jahresurlaub von 30 Tagen, erhält er nach § 21 TVöD aufgrund des Bezuges in § 26 Abs. 1 S. 1 TVöD das Urlaubsentgelt eines Vollzeitbeschäftigten ausgezahlt, weil der Wortlaut des § 21 TVöD die Fortzahlung des Entgelts vorsieht.

Anders ist es hingegen im umgekehrten Fall, in welchem der gesetzliche Mindestschutz zu wahren ist.

Beispiel

Ein Tarifbeschäftigter arbeitet von Januar bis April Vollzeit in der 5-Tage-Woche. Ab Mai arbeitet er weiterhin in der 5-Tage-Woche, allerdings insgesamt 20 Stunden. Nimmt er im Oktober seinen Jahresurlaub, so hat er seinen anteiligen Urlaubsanspruch von Januar bis April (⁴/₁₂ von 30 Tagen, folglich 10 Tage) entsprechend einer Vollzeitbeschäftigung – pro-rata-temporis – entlohnt zu bekommen, und den anschließenden Anteil von Mai bis Dezember entsprechend der 20-Stunden-Woche.