Читать книгу Организационное саморазвитие. Взрывной подъем качества деятельности - Андрей Георгиевич Теслинов, Ирина Протасова - Страница 3

Пожалуй, нет такого руководителя, такого собственника компании, который бы страдал от избытка активности своих работников, превышающих все его ожидания своей понятливостью, трудолюбием, инициативностью, взаимовыручкой и творческим усилением всех его идей. Повсюду ситуация обратная – работники не могут, не хотят, не чувствуют, недотягивают своими способностями до того образа идеального труженика, который воображают себе руководители.

Первым продуктивным решением этой древнейшей проблемы стало открытие XIX века – изобретение менеджмента. В этой мысли западный мир ссылается на Фредерика Тейлора, придумавшего менеджмент как способ, при котором «исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности предоставляемого ему оборудования»[1]. Эта тейлоровская идея, выросшая на моделях классической экономики (А. Смит – Дж. С. Милль), задала идее повышения отдачи от работников особенный вектор. Он изначально и поныне направлен на создание норм деятельности, их упорядочение, подбор эффективных способов регулирования поведения каждого из работников в отдельности и всех вместе.

Русский мир отсчитывает начало осмысленной практики управления коллективами взаимозависимых тружеников от идей Александра Богданова (Малиновского). Обосновывая в своей «тектологии»[2] оптимальный подбор элементов комплекса и «возможностей их связки» для достижения высоких целей, он заложил другой вектор мышлению о результативности совместной деятельности. А. Богданов доказывал, что «организованное целое на самом деле практически больше простой суммы своих частей не потому, что в нем создавались из ничего новые активности, а потому, что его наличные активности соединяются более успешно, чем противостоящие им сопротивления». Эта линия идей выводит не столько к нормам деятельности, сколько к овладению синергией – эффектом приращения полезной мощности совместным, содружественным, взаимозависимым действием работников.

Тем самым в точке зарождения теоретически осмысленных способов продуктивного использования работников как сугубо человеческих активностей возник континуум идей. Одним полюсом этого континуума была тейлоровская идея «принудительного приведения активностей к норме», а другим – богдановская идея «организованного взаимоусиления активностей» (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Континуум подходов к использованию человеческих активностей

Это взаимодополняющее противоречие могло создать конструктивный взрыв идей и методов управления деятельностью людей. Но «может» еще не означает «будет». И теперь уже не так важна историческая причудливость переплетения этих двух различных по своей сути линий мысли, сколько важен сам его результат: надежной практики и теории предельной мобилизации возможностей людей, совместно работающих над выполнением поставленных перед ними задач, нет. Менеджмент как искусство заставить (принудить, привлечь, вовлечь, заинтересовать, организовать) людей с максимальной отдачей совместно делать то, что они должны, не состоялся. Как и прежде и с обновляющейся силой люди не хотят, не умеют, не готовы, не видят смысла делать с максимальной отдачей самих себя то, что им навязывают другие.

Профессор Дмитрий Казанский (компания IBS): «Люди не хотят быть проверяемыми! Они не любят, когда на них смотрит “старший брат”. Поэтому под любым предлогом они будут стараться уходить из-под контроля, будут уклоняться от навязанных коммуникаций, отчетности. Они будут выполнять работу с максимальной выгодой для себя, избегая избыточных затрат на нее. И это с неизбежностью происходит и будет происходить во всех случаях, за исключением тех, где человек работает сам на себя и ни от кого не зависит».

При обилии различных практик и теорий управления человеческой деятельностью поиск инструментов этого искусства продолжается.

Обращаясь к объективным сложностям выбора любых решений, можно увидеть, что успех этого поиска существенно определяется ментальными установками исследователей. Здесь отчетливо проявляется закон парадигмальной зависимости решений[3]. Согласно ему, исход решения проблем целиком определяется парадигмой («парадигма» с греч. – «образец») мышления, подчиняющей себе весь мыслительный процесс независимо от его содержания. Навязанный парадигмой подход к решению проблем определяет выбор методов решения, и, как следствие, сами решения оказываются плененными парадигмой – неким несознаваемым образцом мышления. В простых, обыденных ситуациях принятия решений это спасает, а в новых – приводит к результатам, мало полезным для дела (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Схема логики пленения решений

В мышлении способов целенаправленной мобилизации ресурса работников как рабочей силы действуют две парадигмы. На первый взгляд, они не связаны с идеями Тейлора – Богданова. Но они связаны с фундаментальной оппозицией типов отношения людей к миру. Тень этих типов лежит на всех методах управления деятельностью, изобретенных подчиненным им мышлением.