Читать книгу Организационное саморазвитие. Взрывной подъем качества деятельности - Андрей Георгиевич Теслинов, Ирина Протасова - Страница 4

Наверняка руководители, читающие эту книгу, знакомы со многими теориями и практиками организационного управления, вспыхивавшими популярностью в разные годы столетия, прошедшего со времен зарождения менеджмента. Это:

• методы сетевого планирования и управления (СПУ), увязывающие во времени разнообразные виды работ и результатов;

• методы оценки и анализа проектов и программ (PERT), рассчитывающие критические пути к желанным результатам работ;

• методы распределения функций между работниками и между работниками и руководителями, разделяющие ответственность за качество и количество создаваемых продуктов и за рекомендации по совершенствованию труда;

• методы нормирования труда, устанавливающие правила обоснованных затрат времени на выполнение единиц конкретной работы;

• методы и структуры распределения полномочий между сотрудниками, ограничивающие и упорядочивающие права на использование ресурсов организации для выполнения работ;

• методы использования функционально-методных отношений (ФМО), задающих и оценивающих альтернативные порядки между задачами, которые должны быть выполнены для достижения конкретных целей, и методы их исполнения;

• методы компетентностного подхода к обучению работников, оценке их возможностей для выполнения работ, назначения и продвижения работников по службе;

• системы мотивации работников с помощью дифференцированной оплаты труда и вознаграждений;

• системы обратной связи работников с руководителями для получения информации, необходимой для управления деятельностью;

• методы технико-экономического планирования деятельности.

Общим свойством этих и подобных им инструментов управления является то, что все они – продукты технического мышления. Здесь «техническое» означает «искусственное» (от греч. techne – «искусство»), придуманное, сделанное не самой естественной природой, а кем-то из ею произведенных продуктов эволюции. Принципиальным отличием мышления такого типа является то, что единственный субъект здесь – сам мыслитель, а весь другой мир – пассивный объект, хорошо ли, плохо ли исполняющий его волю. При этом совершенно неважно, состоит этот мир из людей, машин, камней, растений или животных. Все это есть та «материя», с помощью которой субъект как пользователь тех или иных методов достигает своих целей.

Взгляд этот чрезвычайно конструктивен в огромном большинстве ситуаций, где самовольное поведение работников является помехой для достижения производственных целей, а их главное назначение – безукоризненное выполнение сложных операций. Простые операции выполняют машины.

Продуктами технической парадигмы мышления являются и, казалось бы, очеловеченные методы управления. Речь идет о так называемых социально-психологических методах. Первые (социальные) направлены на группы совместно работающих людей, вторые (психологические) – на индивидуумов. При кажущейся «человекоцентричной» природе этих методов обращение к человеку в подвластных им практиках происходит в той же «технической» логике – он «берется» лишь как исполнитель воли субъектов, действующих с учетом все более «тонких» различений его свойств.

Так, социологические методы управления работниками (анкетирование, интервьюирование, социометрическое измерение, наблюдение, социальное экспериментирование, опрос, собеседование, соревнование, переговоры, конфликты, социальное планирование и пр.) позволяют создавать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно принимать кадровые решения. Все это вполне применимо к дроздам (социология дроздов), кошкам, шимпанзе, роботам (социология роботов) и другим совместно действующим механизмам.

Психологические методы управления работниками (типологизация личностей, психологическое планирование, психологическое воздействие, методы гуманизации труда, методы мотивации для достижения нужной активности, психологическая ориентация работников и пр.) ничего не добавляют к техническому отношению к работникам. Все эти методы направлены на овладение особенностями их психосферы для использования ее в направлении достижения целей управленцев как субъектов делового мира.

Технической парадигме мышления противостоит другая – гуманитарная. Здесь «гуманитарная» означает «человеческая» (от лат. humanitas – «человеческая природа»). В гуманитарном отношении к миру есть два принципиальных признака:

• признание того, что человек, с которым происходит взаимодействие, тоже субъект – источник самостоятельной активности, обладающий самостоятельной волей, способностью делать выбор и влиять на других;

• признание того, что человек, обращающийся с любым запросом к миру и другим людям, вносит в этот запрос самого себя и поэтому всегда имеет дело не с объективностью, а с отражением себя самого.

Оба этих признака, и в особенности второй, придают работникам, плененным этой парадигмой мышления, совершенно другую линию поведения и линию взаимодействия с со-трудниками. Изысканному принуждению людей к потребному нам поведению (техническая парадигма) здесь противостоит совместное созидание на основе принятого и согласованного понимания целей и своих ролей в деятельности (гуманитарная парадигма). Здесь отношению к работнику как к функции противостоит отношение к нему как к субъекту деятельности (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Континуум существующих отношений к работнику

К продуктам гуманитарной парадигмы мышления можно отнести ряд методов, из которых образуется ткань практики организации деятельности:

• рефлексия (от лат. reflexio – «обращение назад») – это организованное обращение внимания работников на самих себя, на свое сознание, на характер и продукты собственной активности;

• самоопределение работников – деятельность по установлению собственной позиции по отношению к предстоящей работе и роли в будущем культурном контексте ее выполнения;

• совместное целеполагание – деятельность по совместному обоснованию целей, необходимых для достижения определенного результата;

• целеустремление – организованное порождение идеала совместной деятельности и обоснование пути движения к нему в виде упорядоченного числа промежуточных целей[4];

• командообразование – самостоятельное согласование ролей в совместном взаимодействии работников;

• согласование – достижение договоренности, общего согласия между группой заинтересованных и ответственных лиц по поводу ведения совместных действий;

• диалогизация отношений – придание взаимодействию работников формы конструктивного диалога с увеличением созидательной энергии;

• коммуникативная корпоративная дидактика – образовательная практика, основанная на организации развивающих диалогов между сотрудниками[5];

• подъем мышления – процесс усиления мышления работников через увеличение рангов рефлексии трудовой практики[6].

Постепенно в книге соберутся и другие методы, проявляющие гуманитарную парадигму мышления. Но уже этого перечня достаточно, чтобы увидеть существенные отличия данного подхода к людям в деятельности. Все это по-прежнему относят к методам управления деятельностью, хотя в строгом смысле управлением это уже назвать трудно, несмотря на то что все это усиливает отдачу работников при выполнении ими своей работы.

Надо заметить, что в тезаурусе менеджмента методов такого рода «управления» существенно меньше, чем методов, рожденных технически ориентированным сознанием. Это знак того, что гуманитарное почти повсюду подменяется техническим. Однако человеческое проявляет себя все нагляднее. Видимо, в усложнившемся мире именно оно начинает определять успех поведения и результативного труда.

Уместно теперь задать вопрос: нет ли смысловой параллели между рассуждениями о двух парадигмах мышления и сравнением подходов к менеджменту Ф. Тейлора и А. Богданова?

А какая парадигма мышления определяет ваш подход к организации управления в вашей компании?[7] И как при этом ведут себя работники? Поскольку мы установили, что за каждым устойчивым представлением всегда стоит тень парадигмы мышления, то этот вопрос следует точнее задать так: какая модель поведения работников определяет ваши управленческие практики?