Читать книгу Beurteilungsfehler bei (kollegialen) Feedbacks - Christof Morscher - Страница 8

1. Einführung

Sowohl im beruflichen sowie im privaten Bereich kommen Beurteilungen und den oftmals damit verbundenen Feedbacks eine zentrale Bedeutung zu. So hängt von Einschätzungen oftmals ab, ob und wie schnell die Karriereleiter erklommen werden kann, Entlassungen vorgenommen werden und wie der eigene Lernfortschritt sich gestaltet und die Umwelt erfahren wird.¹ In vielen wissenschaftlichen Arbeiten wird insb. die positive Wirkung von Feedbacks hervorgehoben², aber auf Problematiken teilweise nur geringfügig oder gar nicht eingegangen: „Few concepts in psychology have been written about more uncritically and incorrectly than that of feedback.”³ Dabei ist es jedoch auch so, dass „… feedback is by no means uniformly effective.”⁴ Schon 1921 wurden zwar von einem Autor Bedingungen festgestellt, unter welchen der Charakter⁵ eines Menschen im Bildungsbereich ausreichend genau bewertet werden kann, jedoch kommt dieser zu dem Schluss, dass „… these conditions are practically unattainable in public schools.“ und dass die Bedingungen „… far beyond present practical possibilities.“ sind.⁶ Rogers (1969) sagte zu dieser Thematik, dass „I began to realize that the most valuable aspects of the childrens’ growth could not be evaluated in terms of letter grades. For some there is no observable change, or it is intangible-yet one senses growth, a metamorphosis taking place.“⁷ Obwohl Feedbacks schon länger Gegenstand von Untersuchungen sind, ist es so, dass in den letzten Jahren „… the discussion has taken on new intensity.”⁸ Die zunehmende Auseinandersetzung mit Feedback zeigt sich auch an den Veröffentlichungen in diesem Bereich, wie nachfolgende zwei Abbildungen verdeutlichen.

Abbildung 1: Veröffentlichungen von 1894 bis 2020 gemäß Abfrage mit Stichwort „feedback“ bei den angegebenen Datenbanken

Abbildung 2: Veröffentlichungen von 1960 bis 2020 gemäß Abfrage mit Stichwort „feedback“ bei den angegebenen Datenbanken

¹ Schon sehr früh etwa bei McGregor (1957), S. 89; gerade im Bildungsbereich wird dabei auch kritisiert, dass es Lehrpersonen an Feedback mangelt, vgl. Gates (2013): „We all need people who will give us feedback. That's how we improve. Unfortunately, there's one group of people who get almost no systematic feedback to help them do their jobs better, and these people have one of the most important jobs in the world. I'm talking about teachers.”; andere Buckingham/Goodall (2019), S. 95 kritisieren Feedbacks, aber stellen auch fest, dass der „… overriding belief that the way to increase performance in companies is through rigorous, frequent, candid, pervasive, and often critical feedback.“, wobei sich diese Autoren schon früh mit der Thematik von Beurteilungssystemen in Unternehmen sowie möglichen Beurteilungsfehlern befassten, vgl. Buckingham/Goodall (2015).

² Vgl. Ashford/Cummings (1983), S. 370: „The positive effect of feedback on performance has been an accepted psychological principle since at least the early 1950s …“; Cross (1976), S. 177: „People learn most effectively if they have immediate and continuous feedback about their performance …”; Kopelman (1982) kommt auf der Basis der Analyse von 27 Studien zu dem Schluss, dass S. 43: „… feedback is a technique that virtually always works.” sowie auf S. 54: „… feedback does not usually work- it virtually always works. In all cases, results were positive.“; London (1995), S. 159: „The value and importance of feedback as a means of directing and reinforcing behavior is well known.“; Shute (2008), S. 153: „Feedback used in educational contexts is generally regarded as crucial to improving knowledge and skill acquisition …”; Bamberg (2010), S. 1: „Nahezu unumstritten werden Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit von Feedback betont. […] Einigkeit herrscht darüber, dass Feedback in den unterschiedlichsten Lebenslagen von zentraler Bedeutung ist.”; Hattie/Gan (2011), S. 249: „There is a preponderance of evidence that feedback is a powerful influence in the development of learning outcomes.”; Guzzo et al. (1985) weisen auf den positiven Effekt von Feedback auf die Arbeitsproduktivität hin; gemäß Kluger/DeNisi (1998) S. 67 trugen insb. zwei recht frühe Arbeiten von Thorndike und Ammons zu dem „Glauben“ bei, dass Feedback immer positive Wirkungen zeigt.

³ Latham/Locke (1991), S. 224.

⁴ Balcazar et al. (1985), S. 75; Kluger/DeNisi (1996) – auf der Basis eines Literature Reviews von 131 Studien – berechnen, dass sich Feedback zwar in 41% der Fälle positiv auf die Leistung auswirkt, sich jedoch in 38% der Fälle negative Auswirkungen ergeben; DeNisi/Kluger (2000), S. 131: „… under some conditions, feedback appeared to actually lower subsequent performance.“; während Buckingham/Goodall (2019), S. 95 Instruktionen / Anleitungen positiv sehen, sind sie jedoch kritisch / negativ ggü. Feedbacks: „Telling people what we think of their performance doesn’t help them thrive and excel, and telling people how we think they should improve actually hinders learning.“; Coens/Jenkins (2000), S. 55 sehen bzgl. Mitarbeiterbewertungen in Unternehmen auch keine Entwicklungsfortschritte: „The net effect of fifty years of intense efforts at improving the process has failed to yield any form of appraisal that can consistently and accurately measure an individual’s performance over an extended period of time.“

⁵ mit Punktbewertungsverfahren

⁶ Rugg (1921a), S. 425; Rugg (1921b), S. 487: „… it is practically impossible to secure ratings on point scales which are reliable estimates of character.“ und Rugg (1922a), S. 36: „… the task of comparing one person's qualities with another's is fraught with so much difficulty as to be impractical in rating the rank and file of persons and for most practical activities of life.” sowie Rugg (1922b), S. 93: „… single point ratings of character are practically valueless …”; etwas später dazu auch Kingsbury (1922), S. 377: „Everyone who has worked critically with rating scales, in education, industry, or army, knows that ratings as ordinarily made are highly unreliable …“; Landy/Farr (1980), S. 72 f.: „ In spite of the widespread use of judgmental indices of performance, there has been a constant dissatisfaction with these measures […] The source of this dissatisfaction has been the vulnerability of these measures to both intentional and inadvertent bias.”; Michell (1999), S. xiv meint, dass: „There are many things in human life which may not be quantitative.”

⁷ Rogers (1969), S. 19.

⁸ Buckingham/Goodall (2019), S. 94 sowie auf S. 101: „HOW TO GIVE people feedback is one of the hottest topics in business today.“