Читать книгу Beurteilungsfehler bei (kollegialen) Feedbacks - Christof Morscher - Страница 9

2. Definition (kollegiales) Feedback

Der Begriff Feedback stammt wohl ursprünglich aus dem technischen Bereich. Als frühe Beispiele seien hier etwa die Wasseruhr von Ktesibios⁹ und der Fliehkraftregler erwähnt, welche bereits über ein Rückkopplungssystem verfügten. Wiener befasste sich dann mit Regelsystemen im Rahmen der Kybernetik¹⁰. Der in der deutschen Sprache verwendete Anglizismus setzt sich aus den Wörtern „feed“ (füttern) sowie „back“ (zurück) zusammen und kann mit „Rückmeldung“ oder „Rückkopplung“ übersetzt werden¹¹. Etwa in den 1940er Jahren begannen zuerst Psychologen das Wort abseits der technischen Sphäre zu nutzen, und etwa ein Jahrzehnt später wurde es auch (langsam) von der Allgemeinheit in der heutigen verstandenen Form immer mehr genutzt.¹² Wenn Feedback ganz allgemein verstanden wird, hat eine Person in unterschiedlichsten Situationen mit diesem zu tun. Schon früh in der Kindheit interpretiert ein Baby die Mimik, Gestik und die verbalen Hinweise der Eltern, um herauszufinden wie eine (neuartige) Situation einzustufen ist (soziales Referenzieren).¹³ In der Schule erhalten Schüler bei Überprüfungen durch die zurückgegebene Korrektur bzw. durch Noten ein Feedback, ob ihre Leistungen den Vorgaben entsprechen oder nicht. Im Rahmen von verschiedenen (sportlichen) Tätigkeiten sind wir auf Feedback angewiesen. Wie sollte etwa ein Tennisspiel ablaufen, wenn es keinen Feedbackmechanismus gäbe, durch welchen Klarheit geschaffen wird, ob die Regeln des Spiels eingehalten wurden oder nicht (z.B. Schiedsrichter, welcher den Ball „aus“ oder „gut“ gibt). Bei der Bedienung (sowie für die Funktionsweise) von Geräten sind Feedbacks wichtig¹⁴ und bei jeder Berührung, etwa bei dem Vortasten im Dunkeln braucht bzw. gibt es ein Feedback: ist etwa eine Wand spürbar oder nicht und falls die Hände diese nicht ertastet haben, ein Feedback in der Form von Schmerz, wenn eine Person auf unliebsame Art Kontakt mit der Wand aufnimmt.¹⁵

Um den Fokus der hier vorliegenden Arbeit einzugrenzen, bezieht sich diese nicht auf alle dargestellten Feedback-Formen. So sind etwa Feedbacks, welche als Reaktion auf Arbeitsanweisungen bzw. Instruktionen, wie eine Tätigkeit durchgeführt werden soll (muss), also etwa wie man ein TV-Gerät bedient und welche schon im Vorhinein bekannt sind, nicht gemeint und diese werden deshalb ausgeklammert.¹⁶ Auch Verzerrungen, welche sich spezifisch im Rahmen von Gruppenprozessen ergeben (können), werden im Rahmen dieses Aufsatzes nicht weiter analysiert.¹⁷

Im Gegensatz dazu liegt der Fokus dieses Textes auf Feedback, welches im Rahmen von interpersonalen Beziehungen und zu komplexen Aufgaben (etwa der Haltung einer Schulstunde)¹⁸ gegeben wird. Dabei gibt ein Feedback-Geber einem Feedback-Nehmer¹⁹ eine Rückmeldung, wobei es sich bei dem Feedback-Gegenstand, zu welchem diese erfolgt, etwa um eine abgeschlossene Handlung, eine vorgenommene Bewertung uvm. handeln kann²⁰. Bei einem positiven Feedback übermittelt ein Feedback-Geber dem -Nehmer die Information, dass etwas – aus seiner Sicht – richtig, korrekt oder gut getan wurde. Das Gegenteil ist bei einem negativen Feedback der Fall, bei welchem ein nicht korrektes oder ausreichendes Verhalten konstatiert wird, wobei in beiden Fällen eine Bewertung hinsichtlich des Feedback-Gebers erfolgt.²¹ Zusätzlich können auch Alternativlösungen aufgezeigt werden und wie Dinge in der Zukunft verbessert werden können. Die Motivation für die Einholung eines Feedbacks kann unterschiedlichste Gründe haben. So ist denkbar, dass der Feedback-Nehmer die Aufmerksamkeit des Gegenübers damit testen und bspw. ein Gespräch starten, die Selbsteinschätzung einer Situation mit jener einer anderen abgleichen will oder etwa ein Lob oder eine Kritik erwartet, um diese als Ausgangspunkt für einen Lernprozess zu nutzen. Insb. bei Tätigkeiten, wie etwa einer Präsentation, dem Halten einer Schulstunde, dem Leiten eines Teams etc. ist dabei jedoch zunächst unklar, ob die Aussagen eines Feedback-Gebers immer stimmen und ob diese für den Feedback-Nehmer hilfreich sind.²² Es sind zwar mehrere Medien und Formen denkbar, durch welche Feedback übermittelt werden kann, doch wird in der in diesem Text behandelten Thematik dieses normalerweise direkt, individuell und mündlich erfolgen.²³ Die nachfolgende Abbildung gibt einen Überblick über mögliche Einteilungskriterien von (interpersonalen) Feedbacks.

Tabelle 1: Einteilungsmöglichkeiten von Feedback²⁴

Parameter	Unterteilung
Zeitbezug	Vergangenheit, Gegenwart oder zukünftige Ereignisse betreffend (Ratschlag) bzw. Mix aus den genannten
Inhaltsbezug	Ergebnis- und entwicklungs- / prozessbezogen oder Kombination der beiden sowie korrigierend (sowie als Unterkategorie verstärkend, bestätigend, wenn etwas gut war) / lange und didaktisch erklärend oder suggestiv / andeutend25
Auslöser / Anlass	Z.B. eigener Wunsch des Feedback-Nehmers (oder -Gebers), Standortbestimmung (im Unternehmen), entsprechende Unternehmenskultur, um Teamentwicklung zu stärken oder Mitarbeiterentwicklung zu fördern, Mitarbeiterbeurteilungen zu kommunizieren etc.26

Professionalisierungsgrad	Professionell, semiprofessionell oder Alltagsfeedback
Häufigkeit	Singulär oder mehrmalig (z.B. in regelmäßigen Abständen)
Dauer des Feedbacks27	Kurz, mittellang oder lang
Art / Medium der Übermittlung	Direkt vs. indirekt; (nicht) anonym; sowie mündlich, schriftlich oder durch Mimik/Gestik etc.
Beziehungsstatus Feedback-Geber/Nehmer	Selbstfeedback, Mensch → Mensch, Mensch → Maschine/Natur, Maschine/Natur → Mensch, Maschine/Natur → Maschine/Natur
Komplexität Feedback-Sachverhalt	Einfach, mittel oder schwer
Wahrheitsgehalt	Richtig, teilw. richtig und falsch, unklar oder falsch
Hierarchie	Top-down, bottom-up, peer / horizontal, multi-source / 360°
Formalität	Offiziell oder informell
Akteure	Intern oder extern
Differenzierungsgrad	Grob, mittel, detailreich / präzise
Multiplikatorwirkung	Single-Sender / Empfänger, Multi-Sender → Single-Empfänger, Single-Sender → Multi-Empfänger, Multi-Sender/Empfänger
Wirkung für Feedback-Nehmer	Wertvoll / motivierend / helfend / positiv, unnütz / neutral oder schädlich / negativ

Eine Spezialform ist das kollegiale Feedback. Im Rahmen der Schule wird hierbei Feedback im Nachgang zu (gegenseitigen) Unterrichtsbesuchen von Lehrpersonen – und demnach von in der Hierarchie (grundsätzlich) gleichgestellten – ausgetauscht. Dabei werden verschiedene Begriffspaare generell synonym (oder zumindest in sehr ähnlicher Art)²⁸ verwendet. So wird etwa neben dem kollegialen Feedback²⁹ auch vom expert coaching³⁰, der kollegialen unterrichtsbezogenen Rückmeldung³¹, der peer consultation³², dem kollegialem (Unterrichts-)Coaching³³, peer counseling³⁴, peer coaching³⁵, (teacher) peer assistance and review ³⁶ , (horizontalen) peer-feedback ³⁷ , Lehrer-Lehrer-Feedback³⁸, von der kollegialen (Unterrichts-)Hospitation³⁹, dem kollegialen Unterrichtsbesuch⁴⁰, dem peer tutoring, peer mentoring⁴¹, Peer-Reflexionsgespräch⁴², Peer-Monitoring⁴³ sowie vom Peer-Support⁴⁴ gesprochen. Zusätzlich wird Peer (-assisted-) Learning als Oberbegriff verstanden, welcher zumindest die meisten (wenn nicht alle) der vorgenannten Benennungen subsumiert ⁴⁵ . Bei dem Begriffspaar kollegiales Feedback handelt es sich nun um früher etwa Neubert/Bratton (1987); Funk (2016), S. 1 f. wiederum sieht den Begriff als synonym zu den anderen an. hierarchisch gleichgestellte (Lehr-)Personen, welche sich (gegenseitig) Feedback zu ihren (Unterrichtseinheiten oder anderen) durchgeführten Tätigkeiten geben.⁴⁶

⁹ Gemäß Mayr (1969/1970), S. 11 ff. handelt es sich bei der Wasseruhr von Ktesibios, welcher von 285 bis 222 vor Christus lebte, um eines der frühesten Geräte mit Feedback-Kontrolle, welches bekannt ist.

¹⁰ Vgl. dabei etwa Wiener (1985) sowie Wiener (1950), S. 12: „This control of a machine on the basis of its actual performance rather than its expected performance is known as feedback, and involves sensory members which are actuated by motor members and perform the function of tell-tales or monitors — that is, of elements which indicated a performance.” und auf S. 69: „Learning is in its essence a form of feedback, in which the pattern of behavior is modified by past experience. […] In its simplest form, the feedback principle means that behavior is scanned for its result, and that the success or failure of this result modifies future behavior. It is known to serve the function of rendering the behavior of an individual or a machine relatively independent of the so-called “load” conditions.” sowie auf S. 71: „If these results are merely used as numerical data for the criticism of the system and its regulation, we have the simple feedback of the control engineers. If, however, the information which proceeds backward from the performance is able to change the general method and pattern of performance, we have a process which may well be called learning.”; wobei Wiener selbst etwa auf die Arbeit von Maxwell (1868) hinweist, welcher sich schon frühzeitig mit Regelsystem beschäftigte und bspw. auch die frühen Arbeiten von James Watt, welcher sich 1784 einen Fliehkraftregler patentieren ließ, zu nennen sind, vgl. Reinschke (2014), S. 2 f.; Lorenz (2004), S. 17 meinte: „So entsteht ein Regelkreis, eine Homöostase oder »negatives Feedback«, wie man es auf schlecht deutsch zu nennen pflegt. Er ist einer der wenigen Vorgänge, die von den Technikern erfunden wurden, ehe sie von der Naturforschung im Bereich des Organischen entdeckt worden waren.“

¹¹ Vgl. Seebold (2011), S. 283.

¹² Vgl. Merriam-Webster (o.J.).

¹³ Vgl. Siegler et al. (2016), S. 380 f.; Berk (2011), S. 248 f.; Sorce et al. (1985) zeigten etwa, wie 12 Monate alte Kinder auf die Mimik ihrer Mütter reagierten und entweder eine visuelle Klippe überquerten oder dies in der Mehrheit nicht taten. Die Versuchsanordnung an sich, mit der visuellen Klippe, wurde indes schon weitaus früher von Gibson/Walk (1960) eingesetzt.

¹⁴ Vgl. Norman (2013), S. 23 ff.

¹⁵ Vgl. Bangert-Drowns et al. (1991), S. 214: „Any theory that depicts learning as a process of mutual influence between learners and their environments must involve feedback implicitly or explicitly because, without feedback, mutual influence is by definition impossible.“, wobei auf der gleichen Seite auch die Möglichkeit dargestellt wird, dass ein Lernprozess auch dann stattfinden kann, wenn ein Vorgang nur beobachtet wird.

¹⁶ Vgl. Thaler/Sunstein (2008), S. 75. Wobei es hier teilweise zu Überlappungen kommen kann. Ebenso ist denkbar, dass (in Zukunft) etwa auch Biofeedback für die hier behandelte Thematik von Relevanz sein könnte. Dabei kann bspw. auf Nachrichten verwiesen werden, die zeigen, dass in chinesischen Schulen versucht wurde, die Gehirnströme der Schüler zu messen, um so deren Aufmerksamkeitsgrad zu bestimmen. Auch die Analyse von Gestik und Mimik von Schülern anhand Kameraaufnahmen und künstlicher Intelligenz wurde bereits getestet, um der entsprechenden Lehrperson Feedback zukommen zu lassen, vgl. dazu etwa People’s Daily Online (2018) und Wang et al. (2019).

¹⁷ Vgl. zu solchen etwa Delhees (1994), S. 393 ff.

¹⁸ Zur Komplexität von Unterricht etwa Hattie (2009), S. 110: „… school subjects consist of more than the facts and rules […] there is much to be learned about the complexities and ambiguities in teaching, that teaching is more than snippets of personal craft techniques and common sense, that there are multiple conceptions of teaching […] and that developing a strong desire to control student behavior can be inconsistent with implementing many conceptual approaches to teaching.”

¹⁹ Wobei auch möglich ist, dass sich ein Feedback-Nehmer von mehreren Personen ein Feedback geben lässt bzw. das Feedback an mehrere Personen adressiert wird.

²⁰ Dazu Earley et al. (1990), S. 88: „Feedback typically consists of information provided to individuals concerning the outcomes of their performance …“; Buckingham/Goodall (2019), S. 95: „Feedback is about telling people what we think of their performance and how they should do it better—whether they’re giving an effective presentation, leading a team, or creating a strategy.“

²¹ Vgl. dazu Coens/Jenkins (2000), S. 116 welche auch anführen, dass negatives Feedback nicht gleichzusetzen ist mit Kritik, welche in scharfer oder unpassender Art gegeben wird; Ilgen et al. (1979), S. 351 definieren Feedback als: „… information about appropriateness of past performance.“

²² Vgl. Buckingham/Goodall (2019), S. 95.

²³ Vgl. Bungard (2018), S. 3 f., wobei dabei im Sinne von Watzlawick das Feedback durch alle Sinne abgegeben bzw. empfangen wird (Man kann nicht nicht kommunizieren), vgl. Watzlawick et al. (2017), S. 60. Vgl. hierzu auch die vier Seiten einer Botschaft, welche von Schulz von Thun (1981) unterschieden wurden.

²⁴ Die verschiedenen Einteilungsmöglichkeiten basieren u.a. auf Geister et al. (2006), den in diesem Text zitierten Papers sowie eigenen Überlegungen.

²⁵ Vgl. zur Einteilung auch Chi (1996), S. 35.

²⁶ Vgl. Beutter (2019), S. 383.

²⁷ Wobei je nach Entität, zu welchem Feedback gegeben wird, die Dauer entsprechend zu interpretieren ist. „Kurz“ bedeutet für einen „einfachen“ etwas anderes (bzw. kann dies), wie für einen hochkomplexen Sachverhalt.

²⁸ Es bestehen durchaus Unterschiede zwischen den im Nachgang angeführten Methoden, doch mangelt es teilweise an klaren Definitionen der entsprechenden Begriffe. Zudem ist den angeführten Methoden gemein, dass ein Feedback gegeben wird, auch wenn dies teilweise etwa mit einer offiziellen Bewertung einhergehen kann und es Unterschiede hinsichtlich den beteiligten Personen geben kann, etwa ob nur zwei Personen oder mehrere involviert sind etc.

²⁹ Kollegiales Feedback wird teilweise auch ‚Kollegialfeedback‘ genannt, wobei auf solche Variationen hier nicht eingegangen und auf eine Aufzählung anderer Schreibvarianten, etwa mit Bindestrich etc., verzichtet wird. Bspw. verwendet Funk (2016) und Buhren (2012), S. 8 diesen Begriff.

³⁰ Vgl. Funk (2016), S. 2; Gallacher (1997), S. 201 listet mehrere unterschiedliche Formen von Coaching auf, welche hier jedoch nicht behandelt werden.

³¹ Vgl. Funk (2016), S. 1.

³² Vgl. Funk (2016), S. 2.

³³ Kreis et al. (2008), S. 6 FN 2 weisen in ihrem Abschlussbericht zur Pilotstudie Peer Coaching darauf hin, dass sie lieber den Namen kollegiales Unterrichtscoaching verwenden, da sich hier deutliche Unterschiede zu dem mit der Bezeichnung Peer Coaching benannten Ansatz von gegenseitigen Unterrichtsbesuchen ergeben würden. Tatsächlich gibt es Unterschiede, etwa wenn eine Unterrichtssequenz gemeinschaftliche vorbereitet wird, doch kommt es auch bei dem von ihnen beschriebenen Ansatz letztlich zu einem Austausch nach einer Unterrichtssequenz, bei welchem Feedback zu dieser gegeben wird und insofern wird auch dieser Ansatz hier synonym gesehen. Vgl. zu dieser Thematik schon

³⁴ Vgl. Salovey (1996), S. 3 ff.; oder Fricke et al. (2019b) im Bereich der Lehrpersonenausbildung.

³⁵ Bspw. benutzen Neubert/Bratton (1987); Neubert/Stover (1994); Conley et al. (1995); Funk (2016), S. 1 f. und Ma et al. (2018) diesen Ausdruck.

³⁶ Vgl. Goldstein (2007); Anderson/Pellicer (2001), S. 4 ff.

³⁷ Vgl. Vgl. Funk (2016), S. 1 f.; Geister (2005), S. 53; Salzmann (2015), o.S. (Abstract).

³⁸ Vgl. Blochmann et al. (o.J.), S. 6.

³⁹ Vgl. Kempfert/Ludwig (2010), S. 17; Buhren (2012), S. 8, wobei im Buch, etwa auf S. 3, auch von „kollegialem Feedback durch Unterrichtshospitation“ die Rede ist; Kreis et al. (2008), S. 9.

⁴⁰ Vgl. Kempfert/Ludwig (2010), S. 17.

⁴¹ Vgl. Fricke et al. (2019a), S. 18; Strauß/Rohr (2019), S. 110 f.

⁴² Vgl. Raaflaub et al. (2019), S. 50 f.

⁴³ Vgl. Topping/Ehly (1998), S 7 f.

⁴⁴ Vgl. Strauß/Rohr (2019), S. 112.

⁴⁵ Vgl. Fricke et al. (2019a), S. 17, welche auch darauf hinweisen, dass die Abgrenzung der verschiedenen Begriffe nicht immer stringent erfolgt; auch Strauß/Rohr (2019), S. 109 weisen auf unterschiedlich enge oder weitere Definitionen der Begrifflichkeiten in diesem Kontext hin.

⁴⁶ Vgl. Salzmann (2015), S. 26.