Читать книгу Главная награда для лидера. Привлекай, развивай, мотивируй - Джон Максвелл - Страница 14

Как бы я ни выступал за выявление лидеров в собственной организации, иногда внутри ее невозможно найти того, кто вам так нужен. Однако помните, что привлечение посторонних может создать определенные проблемы из-за неизвестности. Я думаю, что самая большая проблема – это культурная совместимость.

Я прочитал статью в журнале «Инк». Ее автор Дэвид Уокер, генеральный директор и соучредитель брокерской компании «Триплминт» по недвижимости в Нью-Йорке. Уокер писал в ней: «Если и есть нечто, что не дает каждому основателю спать по ночам, так это найм персонала. Поиск и найм лучших талантов – это огромная и нескончаемая задача… Хоть у каждой компании своя культура, есть четыре вопроса, которые помогут вам определить, хорошо ли подходит кандидат для установившейся культуры, независимо от того, в каком месте культурного спектра находится ваша компания».

Вот эти четыре вопроса:

1. Каким образом культура в вашей последней компании давала вам силы или лишала вас их?

2. Какие характеристики приходят вам в голову, когда вы думаете о лучшем боссе, который у вас когда-либо был?

3. Опишите, как вы справились с одним конфликтом между вами и вашим коллегой.

4. Какую обратную связь вы ожидаете получить в этой роли и как часто вы хотите ее получать?

Вот что мне действительно нравится в подходе Уокера. Задав первый вопрос, вы поймете, из какой культуры происходят кандидаты. Со вторым вопросом поймете их взгляд на лидерство. С третьим – их навыки общения. Четвертый вопрос поможет вам понять их ожидания в отношении обратной связи.

Уокер сказал: «Мне удалось нанять замечательных сотрудников, идеально вписавшихся в корпоративную культуру. Но на моем счету также и неудачные находки, которые в конечном счете не сработали. Нет такого, чтобы выбить тысячу очков, когда дело заходит о вопросе найма сотрудников. Вы будете совершать ошибки независимо от того, насколько хорошо в этом разбираетесь».

Когда вы приводите в свою организацию постороннего человека, как мне кажется, важно заранее установить ожидания с этим новым сотрудником. В своей книге «Leadershift»[7] я написал об ожиданиях, которые мы возлагаем на людей, присоединяющихся к нашей команде. Мы говорим им:

• «Дело не во мне, дело не в тебе, дело в общей картине, которая является чем-то большим».

• «Мы ждем, что вы будете продолжать расти».

• «Вы должны ценить других людей».

• «Всегда берите на себя ответственность».

• «Мы никогда не будем избегать трудных разговоров».

Чем больше мы смотрим на мир с одинаковой стороны, тем больше у нас шансов на успех.