Читать книгу Русское время в Лондоне - Елена Отто - Страница 12

Борьба за равные возможности уходит в другую крайность

Недавно мы с группой студентов-вечерников проходили тему «Рынок труда». Обсуждали современные способы поиска работы, рассматривали аспекты составления резюме, описания рабочих обязанностей и рекрутинга новых сотрудников.

Объявление, взятое в качестве учебного примера, вызывает неоднозначную реакцию моих британских студентов. Инофирма ищет переводчика для работы на конференциях и презентациях, девушку до двадцати пяти лет. Помимо высшего образования и прекрасного знания английского языка, требуются навыки работы с компьютером, опыт работы в иностранной фирме не менее двух лет, умение работать в команде, стрессоустойчивость и приятные внешние данные. Предполагаются командировки за границу.

Я-то, прочитав такое, была озадачена вопросом: сколько девушек, окончивших университет, успевают отработать в иностранной фирме два года до того, как им исполнится двадцать пять? Ведь пятилетнюю университетскую программу российские студенты заканчивают в двадцать два года, и сократить этот срок нет никакой возможности. А мои студенты сразу же заговорили о том, что половые, возрастные и эстетические признаки не могут быть критериями хорошего специалиста. Британские законы не позволяют таких ограничений приёма на работу, даже вакансия охранника и строителя не должна исключать женщин, а вакансия гувернантки – мужчин. Я это знаю. Но, руководствуясь своим русским менталитетом и надеясь спровоцировать дискуссию, поясняю: когда русский директор фирмы ищет работника, с которым ему придётся тесно сотрудничать и часто ездить в командировки, он хочет найти не только хорошего специалиста, но и приятного компаньона. В конце концов, он владелец фирмы и вкладывает в неё деньги, то есть имеет полное право выбирать себе сотрудника, которому платит зарплату. А ещё – оплачивает его проживание в дорогих гостиницах, ужины в ресторанах и прочие дорожные расходы. С какой радости ему выбирать старую грымзу только потому, что она хороший специалист? Даже если исключить возможность романа, которую сразу предполагают критики подобного отбора, разве мы все не имеем некоторых предпочтений относительно того, с кем хотим работать? Я сама не начальник и не владелец бизнеса, я никому не плачу денег, и никто не спрашивает меня, с каким студентом или с какой группой я хочу работать. Но даже я имею некоторую свободу выбора. Потому что никто не может вынудить меня ежедневно заниматься с человеком, который мне категорически неприятен.

Мои студенты, среди которых есть руководители, нанимающие сотрудников на работу, тут же начинают мне объяснять, что такой подход психологически понятен, но совершенно незаконен, поэтому работодатели держат свои предпочтения при себе. Они всё равно будут ими руководствоваться при выборе сотрудника, но эти предпочтения не будут официально озвучены. И работодателю придётся немало попыхтеть, чтобы по уважительной причине отказать кандидату, который ему не понравился как человек. Руководитель обязан интервьюировать и мужчин, и женщин, даже если для данной работы ему нужен представитель определённого пола. Часто у него нет полного резюме, где указано имя кандидата, рекрутинговые компании присылают только список фамилий, так что гендерная принадлежность соискателей остаётся тайной. Нельзя спрашивать и о возрасте кандидата, хотя его зачастую можно вычислить на основе опыта работы. Соискатель также не обязан раскрывать своё семейное положение, наличие детей, национальность и условия проживания. Но эти подробности так или иначе всплывают в беседе, и опытный кадровик вычислит их без промедления.

Мне также рассказали, как работники могут засудить несостоявшегося работодателя на том основании, что он имел неосторожность высказать свои предпочтения. В частности, одна женщина получила очень крупную сумму, проработав на новом месте всего день. Она была беременна и сообщила об этом факте как раз в этот самый день. Поскольку работодатель не желал сотрудничать с женщиной, которая через полгода уйдет в декретный отпуск, он отказал ей в трудоустройстве. Женщина обратилась в суд и выиграла дело.

Слушая всё это, я задумалась о положении британского работодателя и даже посочувствовала ему. Я вполне понимаю, почему человек, ищущий нового сотрудника, не хочет инвестировать деньги и время в кандидата, который через несколько месяцев уйдёт в декретный отпуск, а компании придётся не только искать ему замену, но и платить двойную сумму в заработный фонд. Насколько менее обременены этой проблемой российские работодатели! В России многие женщины рожают детей до двадцати пяти лет. Поэтому, находясь в поисках работы после окончания университета, я не раз слышала, что предпочтительнее взять женщину с детьми. И лучше дети школьного возраста, потому что малыши требуют больше внимания, часто болеют, мамам приходится сидеть с ними дома. Предполагалось, что я, получив работу, конечно, вплотную займусь своей личной жизнью и в ближайшее время обзаведусь ребёнком.

Конечно, я злилась, особенно потому, что не планировала никаких детей и, в самом деле, достигла тридцатилетия, так и не родив их. А переехав в Англию, поняла, что здесь работодатели, хоть не озвучивают своих опасений, всё равно настороженно относятся к бездетным женщинам тридцати пяти лет. Потому что не сегодня, так завтра те могут забеспокоиться – время поджимает, а до сорока лет надо бы успеть родить. Как наёмному работнику и как женщине, мне намного удобнее иметь дело с британскими работодателями, чем с российскими. Но что-то подсказывает, что я сэкономила бы много времени и нервных клеток, если бы работодатели честно писали, кого они ищут. Мне совершенно не интересно идти на собеседование, если я заведомо не вписываюсь в их параметры подходящего кандидата.

Я полагаю, что тревоги работодателей везде одинаковые, просто в России об этом говорят вслух. Например, владелица книжного магазина, где я работала по юности, прямым текстом заявляла, что никогда не возьмёт на вакансию продавца мужчину. Один упёртый кандидат приходил и звонил несколько раз, чтобы развеять её предубеждение, но не преуспел. Во втором случае хозяйка фирмы, наоборот, хотела набрать мужчин, чтобы уравновесить преобладание женщин в своём коллективе. Такой дисбаланс, на её взгляд, приводил к «нездоровой динамике» в отношениях сотрудников (читай: половина рабочего времени отводилась сплетням и интригам). Моя классная руководительница прямым текстом заявляла: для неё предпочтительнее класс из сорока мальчишек, чем из двадцати девчонок, потому что она гораздо успешнее справлялась с парнями, сурово и без церемоний. А девчонки начинали разводить нюни, интриговать, стучать друг на друга и обижаться по поводу и без повода.

И, конечно, даже работая в Лондоне на британские компании, я время от времени сталкивалась с тем, что хозяйка компании набирает «симпатичные приветливые лица», потому что они лучше продают товар. А другая верила, что молодые девушки намного лучше работают с клиентами, чем суровые женщины среднего возраста. Третий начальник вообще предпочитал незамужних девушек-иностранок – ввиду их уязвимого социального и материального положения ими гораздо легче манипулировать. Конечно, тут я должна воскликнуть: «Как хорошо, что в Великобритании есть закон о равноправии и подобные пережитки прошлого эффективно искореняются местными активистами!» К сожалению, как это часто случается в Англии, благие намерения уводят ситуацию в противоположную крайность. Мне интересно, сколько работодателей было вынуждено отказать в работе молодым красивым женщинам из страха, что их заподозрят в сексизме и продвижении своих фавориток? Как молодая красивая женщина, я вынуждена одеваться на собеседование в брючные костюмы, убирать волосы и использовать умеренный макияж, чтобы мне не отказали в работе. Когда в компанию, где я работала, взяли молодую красавицу, только ленивый не сказал, что она любовница начальника отдела. Все ещё больше утвердились в этой мысли, когда она получила повышение по службе. Вопрос, есть ли у неё необходимые профессиональные качества, собственно, никого не заботил.